Шпаргалка по "Экономике труда"

З/п имеет много  функций. Можно выделить 4 основные функции з/п:1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении  возможности воспроизводства раб.силы; 2) социальная, способствующая реализации принципа соц. справедливости;

3) стимулирующая, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; 4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Каждая функция, как часть единого целого - з/п, не предполагает существование др.частей, но и содержит в себе их элементы. При регулировании з/п надо уметь использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация з/п отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Принципы организации  з/п – это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие эк. законов  и направлены на более полную реализацию функций з/п. Можно выделить наиболее характерные принципы орган.з/п: 1) неуклонный рост номинальной и реальной з/п 2) соответствие меры труда мере его оплаты 3) матер. заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; 4) обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов  организации з/п могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в MAX конечных результатах и эк.росте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27. Эк. Тр. Доход  работника.

Типовой модуль дохода сотрудника п/п м.б. представлен след. образом:

1. Оплата по тарифн. ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда

2.1.за хар-ки производствен.среды  2.2.за за сменность или за  режимность работы, 2.3. за степень  занятости в течении раб.времени.

III.Надбавки: 3.1. за продуктивность выше нормы, 3.2. за личный вклад повышения эффективности в т.ч. за изобретения и рацпредложения, 3.3. за высокое качество продукции и услуг

IV. Премии:  4.1. за качество и своевремен. выполнение работ, 4.2. из фонда руководителя п/п 4.3. по итогам работы за год, 4.4.авторские вознаграждения за изобретения и рац.предложения , 4.5. вознагрождение за активное участие в освоении новых технич. или организ. предложений.

V. Услуги фирмы работникам VI. Диведенты по акциям п/п.

Тарифные ставки и  оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью тр., его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток(ЕТС) и 17-22 разрядов, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменения в тарифн. системы п/п, ее согласование с профсоюзами. При выборе диапазона тарифн. сетки необходимо учитывать различия в сложности работы, эк. положение п/п, а также соц-эк факторы. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже эк. положение компании, тем меньше д.б. диапозон различий в опл. труда. Основой формирования тарифн. сеток в наст. время считается аналитические методы оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой Женевской схемы, принятой на м/ународном конгрессе в 1950г. Это схема предполагает анализ работ по след. важнейшим признакам:1) спец. знания и умения – это проф. образование, опыт работы, требования к умственным специалистам 2) нагрузка 3) ответственность (материальная, за сохранность производственной и ком. тайны) 4) условия труда – это воздействие окр. среды в процессе произ-ва, в т.ч. безопасность раб. места

Должностной оклад –  это ежемесячн. размер оплаты труда, установленный высшим руководством п/п и зависящий от занимаемой должности, квалификации, образования, стажа и др. характеристик.

Надбавки - зависят от уровня продуктивности работника. Надбавки за продуктивность выше нормы,  до последнего времени чаще всего имели форму  сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала < нормативной. Надбавки устанавлив. на период реаль. применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда. Источником надбавок за рост эф-ти яв-ся реальн. экономия труд., матер. ресурсов от применения новшеств. На вознагрождение в виде надбавок м.б. напрвлено до 90% суммы реального эф-та.

Премии. Из эк. фуекции  премий следует что они м.б. 2-х  видов: 1)За качествен. и своевремен. выполнение работы, 2) за личный творческий вклад работника в общий результат  деятельности цеха ил п/п.

Соц.выплаты. В развитых странах услуги фирмы вкл. полную или частичную оплату расходов по след. статьям:1) транспорт 2) мед помощь 3) отпуск и вых. дни 4)питание во время работы 5)повышение квалификации работников фирмы 6) страхование жизни 7) членство в клубах спортивных, профессион, 8) загородные поездки, пикники, 9)консультации по юрид, финансовым проблемам 10) сберегательные фонды.

Дивиденты и опционы  – зависят от роста курсовой стоимости  акции. Составляет значимую часть общего дохода высшего руководства корпорации. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров ч/з опционы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28. Эк.тр.Структура,  формы и системы оплаты труда,  перспективы и тенденции их  развития.

Официально публикуемые  Госкомстатом России сведения о структуре фонда з/п работников по отраслям экономики выделяют в составе средств расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы: -оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам(без доплат и надбавок); - премии  за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год; - вознаграждения (надбавки) за выслугу лет , стаж работы; - выплаты по районному регулированию оплаты труда; - др.выплаты.

Формы и и системы  оплаты труда призваны обеспечить учет в з/п количественных и качественных результатов своей работы и общих итогов деятельности п/п. Формы и и системы  оплаты труда различаются порядком начисления з/п в зависимости от его результативности. Система начисления д.б. простой и ясной, чтобы связь м/у производит. труда, качеством продукции и выполнением работ, с 1 стороны, и величины з/п- с др., была доступной пониманию каждого рабочего. Повременная оплата труда предполагает, что величина з/п определяется на основе фактически отработанного времени и установленного оклада. Сдельная форма - з/п начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Сдельную принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система  оплата заключается в том, что  з/п начисляется работнику по заранее установленным расценкам  за единицу качественно изготовленной  продукции. Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая  исходя их тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная  система состоит в том, что  оплата труда работника в пределах установленной исходной базы производится на основе одинарных расценок, а  сверх установленной исходной базы- по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работником.

Аккордная сдельная система- установление размера оплаты не за каждую производственную операции в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Повременная оплата труда  м.б. простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка  по тарифной ставке за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

В последнем десятилетие  наблюдается все большее сближение  сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата. как об этом свидетельствует  мировой и отечественный опыт, постепенно теряет св-ва только поштучной  оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми св-ми, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении яв-ся техн. нормирование труда рабочих-повременщиков.

Одной из важнейших тенденций  в развитии форм и систем з/п можно  считать более широкое распространение  коллективной оплаты труда. Это обусловлено, прежде всего, развитием техники  и технологии производства, углублением пооперационных коопераций и разделения труда, при кот. характерной становиться бригадная организация труда, а так же аппаратурные процессы производства. Коллективные формы оплаты получают применение на производственных участках, где трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей, на конвейерах и поточных линиях в машиностроении, швейной, пищевой; на работах, трудоемкость кот. различна в связи с чем затруднена равномерная загрузка рабочих в течении смены по одной специальности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29. Эк.тр. Поощрительные  системы

Поощрительные системы  оплаты необходимо расклассифицировать, то есть сгруппировать по определенным признакам. Это дает возможность  рассмотреть различные варианты решения встающих на предприятиях проблем стимулирования работников и управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и повышения результатов. Поощрительные системы следует различать прежде всего по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:1)системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. И если они заранее известны работнику, то позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.2)Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.3)Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода. Это различные единовременные премии и вознаграждения: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30. Эк. Тр. Премии  за основные результаты работ

В соответствии с действующим  законодательством положения о  премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом доводятся до сведения работникам. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующее:показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При ее построении необходимо соблюдать определенные требования, чтобы обеспечить стимулирующее воздействие системы на материальную заинтересованность работника. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более 2-3, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования моно устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования и т.д.С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого  их уровня – это выполнение производственного задания; либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования – это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой. Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости, роста прибыли нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены на основании квартальной отчетности. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности моет быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной ,так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы цеха. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого, исходя из основной заработной платы. Отработанного времени и КТУ – коэффициента трудового участия.