Экономические особенности бюджетных учереждений

     Повременная оплата труда. При повременной форме  оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного  времени и уровня квалификации, определяемого  тарифным разрядом. Эта форма применяется  в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

     Эта форма, как правило, используется в  тех случаях, когда:

• работник не может оказать влияния на выпуск продукции, который определяется производительностью оборудования, особенностями технологии и другими объективными производственными факторами;
• отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки.

     При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

     Повременно-премиальная  система предусматривает сочетание  простой повременной оплаты с  премированием за достигнутые результаты работы.

     Повременно-премиальная  с нормированным заданием применяется  в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть – заработок  за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в  процентах к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда.

     Разновидностью  повременно-премиальной системы  является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам [21,с.50].

     Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения работников предприятия  наряду с заработной платой, которая  выплачивается в случае достижения плановых производственных результатов деятельности предприятия, организации или учреждения в целом или его конкретным структурным подразделением. В практике хозяйственной деятельности нашли распространение индивидуальное премирование, которое отмечает особую роль отдельных специалистов (руководителей, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на повышение мотивации социальных производственных групп работников. Для хозяйственной практики в российской системе национального хозяйствования характерно достижение более эффективных результатов при использовании коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы. Такая форма премирования гармоничнее сочетается с особенностями постсоветского российского менталитета.

               Тарифная система представляет собой совокупность разработанных нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников предприятия, организации или учреждения. Эта система получила широкое распространение в организациях и учреждениях бюджетной сферы национальной системы хозяйствования.

Глава 2. Оплата труда работников МОУ «Лицей №166»

    2.1 Особенности  оплаты труда в  образовательных  учреждениях

    На работников образовательных  учреждений распространяется общее законодательство о труде, предусматривающее, что заработная плата (должностной оклад) выплачивается им за выполнение функциональных обязанностей и работ.

    Для работников образовательных  учреждений, финансируемых из средств  федерального бюджета, должностные оклады являются фиксированной величиной, соответствующей тому или иному разряду. В свою очередь, разряды находятся в определенной зависимости от категории или должности работника, закрепленных постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г., № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки". По замыслу разработчиков тарифная система оплаты труда педагогических работников направлена на всеобъемлющий учет их квалификации, экономическое стимулирование роста профессионализма работников, продуктивности и качества педагогического труда, развитие инновационной деятельности и творческой инициативы. На самом деле существующая система оплаты труда не вполне выполняет возложенные на неё стимулирующие функции. Недостаточный уровень оплаты труда работников образования, который сохраняется на протяжении полутора десятков лет, не обеспечивает развитие процессов воспроизводства трудовых и интеллектуальных ресурсов в этой сфере профессиональной деятельности. Существующая тарифная сетка приводит к снижению дифференциации в оплате труда специалистов разных квалификаций (например, преподавателя университета и учителя общеобразовательной школы), нивелирует различные виды педагогической деятельности.

     Основная  проблема оплаты труда учителей школ состоит в том, что действующими правовыми актами федерального уровня установлена прямая зависимость  размера заработной платы учителя  от количества проведенных им уроков, а другая педагогическая и непосредственно связанная с ней работа, входящая в его трудовые обязанности, не нормируется, не учитывается и не оплачивается. Созданная в последние годы законодательная база, казалось бы позволяющая вводить справедливые системы оплаты труда, основанные на принципах трудового права, не может использоваться в полной мере ввиду того, что урочная нагрузка учителя относится к рабочему времени и регулируется своеобразными, во многом противоречащими трудовому законодательству правилами, прописанными в системе подзаконных правительственных и ведомственных актов[25, с.85].

     Парадоксальность  правового регулирования оплаты труда учителей состоит в том, что несмотря на законодательное  провозглашение сокращенной продолжительности  рабочего времени учителя (не более 36 часов в неделю), система федеральных правительственных и ведомственных актов, продолжая традицию советского права, легализует положение, когда урочная нагрузка учителя – практически единственное основание оплаты его труда, – не лимитируется (так же, как и все другое его рабочее время). В частности, действующими правовыми актами Правительства РФ и Минтруда РФ установлено, что «преподавательская работа сверх установленной нормы часов за ставку оплачивается в одинарном размере» и что «педагогическая работа в одном и том же учреждении не является совместительством». Эти нормы эффективно исключают применение определенной законом сокращенной продолжительности рабочего времени для учителей, а равно и применение других законодательных ограничений, установленных для совместительства, для сверхурочных работ. Фактически сейчас размер зарплаты и продолжительность рабочего времени учителя определяются его физическими возможностями и наличием уроков в школе, где он работает.

     Количество  оплачиваемых часов уроков в школе  определяется федеральным Базисным учебным планом (БУП), который распределяет часы по предметам и классам (годам обучения) в объемах, полностью исчерпывающих допустимую гигиеническими нормами (СанПиН) нагрузку обучающихся, а в ряде случаев и выходящих за пределы, разрешенные нормами СанПиН. [25,с.87].

     Система оплаты труда учителей в сочетании  с действующей моделью базисного  учебного плана экономически мотивирует школы и учителей увеличивать  объем урочных часов. Чем больше урочных часов оказывается в  рабочем плане школы, тем больший объем средств может быть направлен на оплату труда учителей. А снижение объемов урочных часов – как по школе в целом, так и по отдельным предметам – ведет к пропорциональным уменьшениям оплаты труда (по школе в целом или по тому или иному учебному предмету). При этом переход на нормативно-подушевое финансирование, предусматривающее расчет финансовых ассигнований конкретной школе по количеству обучающихся, не может повлиять на правила оплаты труда педагогов, зарплата которых по-прежнему рассчитывается по числу проведенных уроков.

     Действующая система оплаты труда де-факто  работает на понижение качества образования. При учебной нагрузке свыше установленных  норм за ставку для учителя становится затруднительным (или вовсе невозможным) выполнение внеурочной неоплачиваемой педагогической работы, крайне значимой для обеспечения высокого качества образования: это – дидактическая подготовка к каждому уроку, индивидуальная работа с обучающимися, воспитательная работа (кроме работы учителей – классных руководителей, получающих доплату), диагностическая работа, педагогическая помощь родителям и многое другое (подробнее см. ниже), несмотря на то обстоятельство, что такая работа предусмотрена в должностных обязанностях каждого учителя нормативными документами Минобрнауки РФ, квалификационной характеристикой и другими официальными документами.

    Существует отдельная  проблема стимулирования труда руководителей  бюджетных учреждений, поскольку  в соответствии с письмом Минобразования России от 28.02.94 г. №23-М любые стимулирующие надбавки к должностным окладам руководителей учреждений, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливаются решением (приказом) соответствующего органа управления образованием по подчиненности. Тем не менее, вопросы премирования руководителей учреждений и организаций образования, установления им различных доплат решаются по указанию того же инструктивного письма в соответствии с действующими в организации или учреждении Положениями о материальном стимулировании работников и порядке установления доплат, которые утверждаются Советами учреждений образования или трудовыми коллективами. Поэтому в случае принятия подобного локального нормативного акта, например, в форме Положения о материальном стимулировании, и определении в нем возможности премирования руководителя образовательного учреждения приказом по образовательному учреждению, согласованному с профсоюзным комитетом, специального приказа руководителя вышестоящего органа управления образованием не потребуется [26,с.69].

              Современная нормативно-премиальная система установления уровня заработной платы работникам учреждений образования бюджетной сферы по оценкам специалистов явно устарела. Это связано с тем, что она основана на затратном подходе к определению вклада преподавателей. В условиях формирования системы открытого дистанционного образования на основе интенсивного развития информатизации образования и применения педагогически организованных дистанционных образовательных технологий, когда значительно изменяются требования к преподавателям и функциональное наполнение их деятельности более перспективным представляется использование подхода, основанного на оценке результатов деятельности преподавателей. Для этого необходимо расширять использование договорных методов определения вклада отдельных категорий специалистов образовательных учреждений при создании и актуализации образовательного содержания новых учебных курсов, освоении новых форм учебной работы, постепенно уменьшая при этом сферу применения нормативных методов. Это позволит стимулировать творческую активность преподавательского состава для развития инноваций в образовании.

      2.2 Краткая характеристика предприятия, технико-экономические показатели в динамике

     Муниципальное общеобразовательное учреждение «Лицей № 166» основан в 1996 году на базе Омского нефтехимического лицея. Приказ об открытии муниципальной общеобразовательной школы третьей ступени с профессиональной подготовкой и широким спектром дополнительного образования, был подписан  2 сентября 1996 года (приказ № 197).

     По  правовой форме – лицей является Муниципальным образовательным учреждением, сокращенное наименование – МОУ «Лицей № 166».

     В 1998 году школа прошла аккредитацию и стала лицеем с целым набором  профилей: гуманитарный, социально–гуманитарный, технический, естественно–научный, экономический. В 2004 году педагогический коллектив успешно прошел повторную аттестацию. В лицее работают 22 педагога–предметника, из них: 11 имеют высшую категорию, 6 педагогов имеют первую квалификационную категорию, 5 педагогов вторую квалификационную категорию, один педагог – аспирант. Также в лицее работают педагог–психолог и социальный педагог.

     В качестве правовой обеспеченности своей  деятельности Лицей имеет:

1. Устав;
2. Свидетельство о государственной регистрации;
3. Лицензия на осуществление образовательной деятельности.

     В своей деятельности МОУ «Лицей № 166» руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданский  кодекс РФ, Бюджетным кодексом РФ, Налоговым  кодексом РФ, международными актами в  области защиты прав и законных интересов  ребенка, федеральным и областным законодательством, настоящим Уставом.

     Основной  вид деятельности «Лицея № 166» - образовательная, помимо того является бюджетным учреждением. Лицей сотрудничает с Омским государственным университетом имени Ф. М. Достоевского, Омским государственным педагогическим университетом, Омским государственным техническим университетом, Омским государственным промышленно – экономическом колледжем.

     Особенности учебного процесса в лицее:

1. Конкурсный набор в 7 – 10 классы.
2. Предпрофильные 7-9 классы, профильные 10 – 11 классы.
3. Дополнительное профессиональное образование.
4. Принцип развивающего обучения.
5. Направленность на максимальное развитие творческого потенциала учащихся.

     В МОУ «Лицей № 166» в настоящее время обучаются с седьмого по одиннадцатый класс, при этом с седьмого по девятый классы называются предпрофильными, профильными являются классы с десятого по одиннадцатый (физико-математический, социально–экономический, социально–гуманитарный, технология управления, информационно–технологический). В 2006 году Лицей стал Дипломантом приоритетного национального проекта «Образование» и получили грант в 1 миллион 350 тысяч рублей, которые пошли на модернизацию учебного процесса.