Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

Методичною базою при  написанні дипломної роботи були законодавчо-нормативні акти Верховної  Ради України, нормативні документи  Кабміну.

В процесі вивчення проблеми оплати праці теоретичною базою  були монографії, підручники, матеріали  періодичних видань з даної проблематики. Для проведення практичних розрахунків  використана статистична звітність  санаторія «Приморський» за 2009, 2010, 2011 роки.

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ТА МЕТОДОЛОГІЯ  ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

1.1 Сутність та економічний зміст  форм та систем оплати праці  на підприємстві

Важливим елементом економіки  підприємства, за допомогою якого  здійснюється взаємозв’язоктрудовихі усіх інших показників господарської  діяльності, є оплата праці.

Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація  заінтересовує працівників підвищувати  ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи  й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення [6].

Заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина національного  доходу, призначена для задоволення  особистих потреб працівників та виплачується відповідно до затраченої ним праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці  та результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата як елемент ринку  праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Визнаючи розмір заробітної плати  як ціни робочої сили, необхідно  враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата  формується на ринку праці і є  зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв’язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого  кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку  працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата –  це винагорода, обчислена у грошовому  виразі, яку за трудовим договором  власник або уповноважений ним  орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати  залежить від багатьох факторів [13].

В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи не грошова) за витрачені  зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимоги кожного  працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, настільки повно вона виконує  свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.

Реалізація відтворювальної функції  заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення  робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати  обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного  результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці  має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці .

Регулююча функція оплати праці  реалізовує загальновживаний принцип  диференціації рівня заробітку  за фахом і кваліфікацією відповідної  категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати  спрямовано на забезпечення однакової  оплати за однакову роботу; вона має  поєднувати державне й договірне  її регулювання, а також реалізовувати  принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу [8].

З метою виконання основних функцій  заробітної плати організація оплати праці повинна базуватися на таких  основних засадах:

• державне регулювання оплати праці;
• забезпечення відповідності між результатами праці і її оплатою;
• врахування результатів господарської діяльності підприємства;
• систематичне підвищення оплати праці;
• врахування при оплаті праці складності і умов праці, кваліфікація працівника.

За своєю структурою заробітна  плата неоднорідна, кожний її елемент  виконує властиву її функцію матеріально  стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку  всіх її частин.

Заробітна плата поділяється на основну та додаткову.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна  плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних  розцінок для робітників і посадових  окладів для службовців [1].

Додаткова заробітна плата –  це винагорода за працю понад установлені  норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає  доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні  виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні  виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні  та інші грошові і матеріальні  виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які  здійснюються понад установлені  зазначеними актами норми.

Уся заробітна плата працівників  поділяється на номінальну та реальну. 
Номінальна заробітна плата — це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць). 
Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги.

Реальна заробітна плата знаходиться  у співвідношенні з номінальною:

 
Ірзн  =,                                                        (1.1)

 

де Ірзп – індекс реальної заробітної плати,

Інзп – індекс номінальної заробітної плати,

Іц – індекс цін.

Важливе місце в регулюванні  заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка  виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних  довідників.

Тарифна сітка – це сукупність розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими здійснюється диференціація заробітної плати працівників.

Тарифний розряд характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманітності, складності та умов виконання, особливостей виробництва і організації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того чи іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, розмір якої взято  за одиницю. Величина тарифного коефіцієнта  показує, у скільки разів робота, відносна до того чи іншого тарифного  розряду, складніша від робіт, що тарифікуються першим розрядом. Одночасно  він показує у скільки разів  рівень оплати робіт (робітників), віднесених до даного конкретного тарифного  розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного  розряду, або рівень оплати праці  некваліфікованих робітників, яким присвоєно  перший тарифний розряд [29].

Тарифно-кваліфікаційний довідник — збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. Розробляються міністерством праці і соціальної політики України. Є збірником, що містить систематизований перелік основних видів робіт з докладною їх характеристикою за складністю і важкістю роботи.

У сучасних умовах на більшості підприємств  застосовують шести – та восьмирозрядні тарифні сітки.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Схема посадових окладів – це проранжований перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів.

Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників  залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами  тарифної сітки і є основою  формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені  дві форми оплати праці —погодинну та відрядну, які включають ряд  систем для різних організаційно-технічних  умов виробництва (рис.1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 -  Форми й системи оплати праці

 

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого  часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Така  форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі  не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці  проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду  виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної  складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність  кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма  відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток  працівника (ЗП_в) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Q_н) та розцінки за одиницю (р) [14]:

 

                                          ЗП_в = Q_н · р                                                (1.2)

 

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість  робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних  показників фірми.

При непрямій відрядній системі  заробіток працівника залежить від  результатів праці робітників, які  ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних  робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці  допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку [14]:

 

                                         ЗП_в^н = m_ст · t · k_вн,                                       (1.3)

 

де  m_ст – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість  годин;

k_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітника, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими  відрядними розцінками, додатково отримує  премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:    

 

                                        ЗП_в^п = Q_н · р + ПР,                                       (1.4)

 

де ПР – премії.

Відрядно-прогресивна оплати праці  передбачає оплату робіт, виконаних  у межах встановленої норми, (п_о), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (п_і), - за підвищеними розцінками (р_і):

 

                                        ЗП_в^прог = рп_о + р_іп_і                                       (1.5)

 

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням  кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно  від застосування видів відрядних  розцінок може  бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність  полягає в тому, що при колективній  формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт  або на весь колектив працівників, які  беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при  індивідуальній формі оплати праці  застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного  розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток  розраховується за формулою [14]:

 

                                        ЗП_п = m_ст · t                                                  (1.6)