Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

 

Погодинно-преміальна система дає  змогу винагороджувати працівників  з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних  показників:

                                       ЗП_прем = m_ст · t + ПР                                      (1.7)

 

Застосування такої системи  оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих  норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної  системи є система оплати праці  за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі  погодинна оплата застосовується у  таких випадках, коли:

• на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
• функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
• витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;
• кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;
• якість праці важливіше його кількості;
• робота є небезпечною;
• робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

В ринкових умовах господарювання знаходить  поширення і безтарифна система  оплати праці. За безтарифної системи  заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає  частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

• кваліфікаційного рівня працівника;
• коефіцієнта трудової участі;
• фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з  врахуванням індивідуальних характеристик  працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній  системі розраховується в такій  послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), заробленим кожним працівником підрозділу:

 

                                            Б_і = К_р^х Т_ф^х КТУ,                                      (1.8)

 

де К_р  – кваліфікаційний рівень, балів;

Т_ф – кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ – коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Б_заг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

 

,                                                   (1.9)

 

де п – загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Ч_фоп, яка припадає на оплати одного балу:

 

                                                (1.10)

 

4. Визначається заробіток і-го працівника З_бі:

 

                                           З_бі = Ч_фоп · З_і                                              (1.11)

 

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці  за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством  і виконавцем на підставі чинного  законодавства угоди (контракту), в  якій обслуговуються умови та режим  роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма [11].

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від  одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг  продажу, прибуток. Величина комісійного  заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

 

1.2  Основні  принципи організації  та регулювання   оплати праці

Організація оплати праці  ґрунтується на наукових принципах, які враховують політику держави  в забезпеченні мінімального рівня  заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі форми  власності й господарювання.

Метою організації  оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.

Головним завданням  організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди» та інші [1, 2].

Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації  оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні  визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.

Ринкова економіка ставить  більш жорсткі вимоги до організації  заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації  праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація оплати праці  на підприємстві передбачає:

- визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про  працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою. 
       Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування  мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах [1].

Принципи оплати праці  зводяться до наступних принців.

1. Кожна праця має бути  оплачена залежно від її кількості  та якості. Не можна платити  за просте перебування на робочому  місці.

2. Необхідно, щоб оплата  праці залежала від кваліфікації  працівника. Чим вища кваліфікація  та більший досвід, тим вищою  має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати  має бути таким, щоб працівникові  можна було на неї утримувати  себе і свою сім'ю. Людина  повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати  вона буде стільки, скільки  одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має  формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум,  та змінної, що залежить від  досягнутих успіхів.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, що виділяються з відповідних  бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської  діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують  працю найманих працівників з  коштів, що формуються згідно з їх статутами.

Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки  в той чи інший період часу. Відмінності  в зарплаті визначаються, насамперед, рівнем розвитку виробництва. В індустріально  розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в галузі виробництва і продуктивності праці. До числа найважливіших факторів що впливають на розміри заробітної плати, відноситься наявність у  країні ресурсів, до складу яких входять  природні ресурси, виробничі фонди, рівень техніки і технологій, кількість  і якість робочої сили, стан організації  виробництва.

Головною вимогою до організації  заробітної плати на підприємстві є  забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також  гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі [1]:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

Суб'єктами організації  оплатипраці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації  оплати праці здійснюються за допомогою  таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через  нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці  на окремих підприємствах і його структурних підрозділах. 
   Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Важливим чинником є ​​попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до числа таких ринків, на яких конкуренція носить не досконалий характер. Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Воно включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна інформованість про наявність вакантних місць, про розміри ставок заробітної плати, про умови праці і т.д. Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту і пропозиції приведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі.

Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною  підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Важливою складовою системи  організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для  виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної  і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім’ї  належний рівень життя, та на дотримання об’єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України  «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників  підприємств усіх форм власності  шляхом встановлення:  розміру мінімальної  заробітної плати, інших державних  форм і гарантій;  умов і розмірів оплати праці працівників  бюджетних  установ і організацій;  умов і  розмірів оплати праці керівників державних  підприємств; рівня оподаткування  доходів працівників [10].

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання  оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.