Кадровая политика организации

2.3. Заявленные требования к искомому  специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем одела кадров и Генеральным директором, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

2.4. Специалисты отдела кадров  организуют заявочную кампанию, используя различные источники,  выбираемые в соответствии с  уровнем вакантной должности:

- специализированные рекламные  издания;

- агентства по трудоустройству;

- государственные центры занятости;

- прямой поиск;

- специализированные сайты Интернета;

- собственный банк данных.

2.5. Специалисты отдела кадров  отбирают поступающие резюме  по формально заявленным признакам  (указанным в заявке).

2.6. Специалисты отдела кадров  организуют и проводят первичное  собеседование по телефону.

2.7. Второе собеседование проводится  очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, документы.

2.8. Непосредственно по окончании  встречи сотрудник отдела кадров, проводивший собеседование, заполняет  оценочный лист, где дает краткую  характеристику соискателю (личностные  качества, опыт в профессиональной  сфере) и фиксирует свое мнение  относительно целесообразности  дальнейших переговоров с данным  соискателем. Начальник отдела  кадров заполняет оборотную сторону  бланка заявки, где фиксирует  фамилию, имя, отчество кандидата,  дату проведения собеседования  и результат.

2.9.Начальник отдела кадров, ведущий  данную вакансию, формирует предложение  для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в  котором представляет данные  кандидатов и свое заключение. Непосредственный руководитель  изучает данные кандидата и  сообщает о заинтересованности  в нем, определяет дату и  время возможной встречи. В  ином случае анкета с указанием  причин отказа возвращается.

2.10. Генеральный директор проводит  отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с отделом  кадров, ведущим данную вакансию.

2.11. Непосредственный руководитель  объявляет о результатах собеседования  начальнику отдела кадров сразу  же после собеседования или  в трехдневный срок, делая соответствующую  запись на оценочном листе,  приложенном к анкете кандидата.

3. Оформление трудовых отношений.

3.1. При поступлении на работу  с сотрудником заключается в  письменной форме (с двумя приложениями) трудовой договор.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного  подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция.  Если в соответствии с федеральными  законами с выполнением работ  по определенным должностям, специальностям  или профессиям связано предоставление  льгот либо наличие ограничений,  то наименование этих должностей, специальностей или профессий  и квалификационные требования  к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  устанавливаемом Правительством  Российской Федерации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и/или опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации);

- условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью;

- условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной,  служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного  договором срока, если обучение  производилось за счет средств  работодателя.

Условия трудового договора могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового  договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными  федеральными законами.

3.2. При оформлении на работу  кандидат представляет в отдел  кадров следующие документы:

- паспорт;

- трудовую книжку;

- справку о последнем занятии,  выданную по месту жительства (если работник поступает на  работу впервые);

- документ об образовании;

- военный билет (для граждан,  пребывающих в запасе);

- страховое свидетельство (пластиковая  карточка пенсионного страхования);

- ИНН;

- справку о совокупном годовом  доходе (с последнего места работы);

- анкету (личный листок учета  кадров);

- заявление;

- фотографии 2 шт. (3 на 4).

 

2. РОТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Общие положения.

1.1. Ротация персонала - это перемещение  кадров внутри предприятия в  целях наиболее рационального  использования трудового потенциала  сотрудника, создания условий для  самореализации его как личности  и профессионала.

1.2. Ротация персонала может быть:

- горизонтальной (продвижение из  одного подразделения в другое  в целях освоения новой профессии,  специальности, углубления знаний  о предприятии);

- вертикальной (продвижение по  иерархии должностей линейных  руководителей предприятия);

- нисходящей - перемещение на нижестоящую должность.

1.3. Источником ротаций персонала  могут быть результаты деловой  оценки работника.

1.4. Настоящее Положение описывает  перемещения только внутри предприятия.

2. Правовые вопросы ротации персонала.

2.1. Переводы бывают:

- постоянные или временные;

- по инициативе работника или  администрации.

2.2. Общее правило, регулирующее  перемещение работника, - возможность  перевода сотрудника организации  только с личного согласия  работника, подтвержденного его  письменным заявлением (ст. 72.1 ТК  РФ).

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

 

Программа обучения сотрудников

 

Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам  организации получения необходимых  знаний и навыков для решения  поставленных перед ними задач, повышения  профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых  качеств.

 План и бюджет обучения  должны составляться и утверждаться  ежегодно с учетом целей и  задач, стоящих перед подразделениями  и сотрудниками организации. Предприятие   ОАО «МосМедыньагропром» должно применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для самообучения персонала.

Программа построена на поэтапном  обучении кандидатов:

1 этап – курс «Введение в  должность» (для кандидатов каждого  уровня квалификации);

2 этап – базовое обучение:

- индивидуальная программа по  обучению кандидатов под руководством  методистов;

- групповые тренинги и теоретические  занятия;

- практическое обучение кандидатов  на рабочем месте;

3 этап – оценка теоретических  знаний и практической деятельности  кандидата.

1 этап обучения

1) Курс  «Введение в должность»

Данный курс создан на основе перечня  информации необходимой каждому  сотруднику для осуществления непосредственной деятельности на рабочем месте.

Целью курса «Введение в должность» является формирование эффективной  деятельности сотрудников в рамках ОАО «МосМедыньагропром» и решение  кадровой проблемы, а также предоставление новым членам коллектива возможности  осознать свою роль и адаптироваться к работе в организации.

Задачей данного курса является – оптимальная организация процесса введения в должность, с целью  формирования мотивации сотрудников  к осуществлению трудовой деятельности в ОАО «МосМедыньагропром».

Задачи курса:

1. Проинформировать сотрудника о структуре и принципах работы организации;
2. Предоставить новому сотруднику ОАО «МосМедыньагропром» практические рекомендации по работе, разработанные заместителем начальника кадрового отдела.

2). Индивидуальная программа по  введению в должность предусматривает  предоставление новому сотруднику  пакета печатной информации. В  том числе: 

• схемы структур Управления ОАО «МосМедыньагропром» и подразделений данной организации.
• информация об организации:  наименование, юридический адрес и контактные телефоны ОАО «МосМедыньагропром»; цели и принципы деятельности; должность вновь принятого на работу сотрудника, рабочее место, фамилия и должность непосредственного руководителя нового сотрудника; специфика системы оплаты труда, премирование;  льготы; ежегодные и прочие отпуска, и т.д.;
• должностные обязанности сотрудника;
• режим работы организации (или ее подразделения); образцы документации

Вместе с информационным пакетом  сотруднику выдаются наборы профессиональных квалификационных стандартов, также  проводятся мероприятия по адаптации  сотрудника в коллективе, на производстве.

В течение первых недель работы нового сотрудника, оценка его деятельности должна быть направлена, прежде всего, на выявление тех трудностей, с  которыми ему пришлось столкнуться  в процессе адаптации к работе в новой организации. Важно, чтобы  новый сотрудник имел возможность  высказать свое мнение о деятельности организации, о том, как им воспринимаются существующие правила.

Информация о прохождении сотрудниками курса «Введение в должность» фиксируется  принятым инспектором  отдела кадров. Кандидат, получивший основные знания по обслуживанию клиентов, а  также о персональной роли в рамках  ОАО «МосМедыньагропром» получает возможность продолжить курс обучения, поднявшись на следующую ступень.

2 этап обучения

1) Индивидуальное  обучение кандидатов

Индивидуальное обучение кандидатов проходит по специальной программе, которая включает в себя самостоятельное  изучение теоретических разделов.

2) Тренинги,  которые проводятся  непосредственно работающим персоналом, с высшей квалификацией.

  Наряду с самостоятельной подготовкой, кандидаты принимают участие в тренингах, темы которых определяются разделами стандартов, необходимых для освоения кандидатами того или иного уровня квалификации.

Благодаря тому, что обучение проходит на рабочем месте, кандидаты  имеют возможность применять, приобретаемые  знания, навыки и умения, в  практической деятельности.

В роли наставника выступает сотрудник  ОАО «МосМедыньагропром», уже имеющий  соответствующий уровень профессиональной квалификации.  Наставник призван  обучить кандидата применять, полученные теоретические знания в практической деятельности, а также научить  общим и специфическим приемам, необходимым в процессе работы. В  обучение кандидата на рабочем месте  вовлекаются другие члены данного  подразделения ОАО «МосМедыньагропром»  или его подразделений, которые  оказывают своему коллеге эффективную  помощь и поддержку в приобретении мастерства.

Процесс обучения и оценки деятельности на рабочем месте тщательно планируется  наставником совместно с кандидатом. При их взаимодействии происходит обсуждение прогресса в области практической деятельности и комплектуется портфель документов, свидетельствующий о  компетентности кандидата и соответствии его тому или иному уровню профессиональной квалификации.