Кадровая политика организации

15) Управление  кадровым делопроизводством.

Важное  значение в кадровой политике, играет оптимизация кадрового делопроизводства. В ОАО «МосМедыньагропром» имеются новые компьютеры, порядок учета и ведения базы персональных данных сотрудников ведется посредством применения программ Microsoft office Excell 2007, приказы и распоряжения составляются посредством World 2007, операции по начислению заработной платы ведется в программе 1С: бухгалтерия. Конечно, применение электронной базы на предприятии значительно снижают затраты времени на обработку информации, ее анализ и хранение. Однако в настоящее время уже существуют полноценные программы по кадровому учету, позволяющие значительно расширить возможности по кадровому делопроизводству. Поэтому, одним из предложений по совершенствованию кадровой политики является приобретение организацией программы Программа Кадры от БухСофт.

Итак, исходя из того, что кадровая политика представляет собой  систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией, можно сформулировать основные положения кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром».

 ОАО  «МосМедыньагропром» выступает  как работодатель. Совокупность  физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией называются сотрудниками. Они обладают определенными качественными и количественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности  в целях организации. А цель организации,  прежде всего представлена в длительном прибыльном существовании.

Кадровый  отдел в реализации кадровой политики выступает лишь как элемент документационного  обеспечения данного процесса. Всю  кадровую политику и контроль за ней проводит высшее руководство организации.

Принципы  кадровой политики выработаны высшим руководством и не согласуются с  отделом кадров. Они заключаются  в следущем:

- Ориентация  на материальные ценности, человек  приравнивается к рабочей силе;

- Материальные  интересы собственников и администрации  отражаются в авторитарном стиле  управления;

- Роль  трудового коллектива в организации  ограничена;

- Человеческий  ресурс не способен обеспечить  лидерские позиции на рынке;

- Расходы  в развитие персонала не являются  долгосрочными вложениями в дальнейшее  развитие организации.

В результате чего мы понимаем, что отрицательными задачами кадровой политики, являются:

- Протекционизм  и семейственность в подборе  кадров по принципу личной  преданности. 

- Субъективизм  руководителя при найме сотрудника. Собеседование с сотрудником  проводит лично директор. Подбор  только по личному знакомству  и рекомендациям. Участие отдела  при этом заключается лишь  в оформлении документов по  принятию персонала. Все это  отражает групповые интересы  в максимизации прибыли.

- Уделение значительного внимания дисциплине в организации. Персонал организация не воспринимает как человеческий ресурс, способный обеспечить конкурентные преимущества на рынке. Под средством к существованию и развитию организации понимают только прибыль, в результате чего, персонал имеет четкие регламенты по осуществлению деятельности.

- Продвижение  по службе изменяется от семейственности  и знакомства к продвижению  по деловым качествам;

- Стремление  многократного продления контракта  руководителя предприятия для  занимаемой должности;

- Отсутствие  ориентации на дальнейшее развитие  персонала. Вложения в повышение  квалификации сотрудников организация  рассматривает как расходы, которые  не являются долгосрочными вложениями  в развитие организации;

- Адаптацию  в организации, по мнению руководства,  проводить не нужно, максимизация  групповых интересов собственников  не зависит от психологического  климата в коллективе;

- Премированием  и начислением заработной платы  занимается бухгалтер, который  в обязательном порядке контролируется  директором. Премирование производится  только при наличии средств  на эти цели.

Положительными  задачами   кадровой политике, которые  выполняюся в ОАО «МосМедыньагропром» являются:

- качественная  организация рабочих мест;

- гарантирование  обеспечения безопасности и здоровых  условий труда;

- Соблюдение  режимов труда и отдыха в  соответствии с трудовым законодательством.

В результате с этим, прослеживаются следующие недостатки:

- отсутствие  положения о кадровой работе  в компании (включающее описание  прав и обязанностей линейных  руководителей);

- отсутствие  сформулированной кадровой политики организации;

- недостаток  правил, норм и методов, связанных  с  кадровыми технологиями:

• порядок организации найма, передвижения и увольнения  сотрудников,
• порядок адаптации новых сотрудников,
• программа и порядок обучения новых сотрудников.
• положение о корпоративном обучении сотрудников,
• порядок учета и ведения базы персональных данных сотрудников,
• порядок организации кадрового делопроизводства.

В результате этого мы видим, что реализуемая кадровая политика не позволяет ОАО «МосМедыньагропром» придерживаться своей стратегии по длительному прибыльному существованию.

Отсутствующие принципы, методы и формы, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на укрепление и развитие кадрового потенциала, снижают внутренние сильные стороны предприятия и делают невозможным дальнейшее его развитие в связи с нарастающими угрозами внешней среды.

Таким образом, в следующей главе нам необходимо восполнить недостаток норм и правил, связанных с кадровыми технологиями, а именно, представить программы найма, адаптации, ротации, обучения сотрудников, усовершенствовать организацию кадрового делопроизводства.

В результате чего, мы сможем:

-  разработать положение о  кадровой работе; 

- сформулировать новую кадровую  политику.

 Сформулированная кадровая политика должна повысить заинтересованность работников к качественному выполнению своих трудовых обязанностей, а значит повысить конкурентоспособность продукции и рентабельность самого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «МосМедыньагропром»

 

3.1 Разработка концепции кадровой политики

 

Кадровая политика представляет собой  совокупность основных подходов организации  к разработке системы воздействий  на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

В связи с этим разработаем документ, отражающий содержание кадровой политики организации, ориентируясь на выявленную в результате SWOT-анализа стратегию ОАО «МосМедыньагропром».

Для составления кадровой политики будем учитывать выявленные в  результате анализа слабые стороны:

- Отсутствие отдела стратегического  развития;

- Слабо развитые маркетинговые  исследования;

- Низкая доля высококвалифицированных  сотрудников;

- Недостаток рабочей силы;

- Некачественное выполнение функций  по управлению персоналом.

В связи с этим, в первую очередь  необходимо уделить  внимание планированию потребности в персонале, способам его найма, адаптации, передвижению, обучению и другому.

Документ кадровой политики (ПРИЛОЖЕНИЕ З) будет включать  следующие разделы: 
1. Общие положения. 
2. Объект и субъект кадровой политики. 
3. Базовые принципы кадровой политики. 
4. Цели и задачи реализации кадровой политики. 
5. Кадровые мероприятия.

В общих  положениях будет рассматриваться  кадровая политика как целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом

 

компании. Она будет определять цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике должно будет корректироваться ежегодно и утверждатся решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года.

Объектом  кадровой политики организации должен быть ее персонал, субъектом кадровой политики организации должна стать система управления персоналом организации.

Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и отделом кадров в ходе совместного обсуждения концепции  кадровой политики.

Основными принципами кадровой политики должны стать следующие:

- Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- Управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления.

- Персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

- Персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

- Организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации.

-   Организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- Управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию.

- Отдел кадров в полной мере должен участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. 
         При этом целями кадровой политики должны быть

- Обеспечение  качества персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

- Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

- Достижение  увеличения выручки предприятия  за счет рационализации кадровой  политики.

Задачами  кадровой политики должны быть следующие:

- Планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

- Формирование программы найма, передвижения сотрудников;

- Обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников;

- планирование индивидуального продвижения, профессионального обучения и повышения квалификации;

- совершенствование  организации кадрового делопроизводства, порядка учета и ведения базы  персональных данных сотрудников;

- Создание  положения о кадровой работе, являющееся регламентом в области  закрепления прав и обязанностей  линейных руководителей по работе  с кадрами.

- Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. (ПРИЛОЖЕНИЕ З).

Реализация  данной политика невозможно без планирования кадровых мероприятий. При этом кадровые мероприятия на 2011 год будут заключаться в следующем.

1.Отбор,  подбор, наем и  перемещение  сотрудников.

 Порядок  отбора, подбора, найма и  перемещения  сотрудников регулирует разработанное  положение «О найме и перемещении  сотрудников» (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

В 2011 году по сравнению с 2010 году планируется  увеличение численности персонала  на 58 человек, увеличение заработной платы  на 3072 рубля (табл.3.1).

 

Таблица 3.1 –  Потребность в персонале в 2011 году

Необходимо принять	Чел.
1.Служащие	10
- руководители	3
- специалистов	7
2. Операторы маш. доения	9
3. Скотники	11
4.Прочие	18