Кадровая политика организации

Ответственность за организацию наставничества и  контроль над исполнением возлагается  на специалиста отдела кадров.

Начальник цеха, где работает новичок, несет  персональную ответственность за работу наставника, способствует созданию условий  и осуществляет контроль над его  деятельностью.

После того, как все этапы адаптации пройдены и работник начинает самостоятельно работать, важно сохранять контакт  между ним и наставником, поэтому  на роль наставника должны подбираться  ответственные, расположенные к  этому люди.

Основными планируемыми результатами реализации данной Программы следует считать:

а) внедрение  работников в новую для них  профессионально-социальную среду, обеспечивающее сокращение произведенных при этом материальных затрат в объеме 5—10 % от нормативного показателя;

б) создание предпосылок для становления  работников в качестве полноправных членов коллектива профессионалов-единомышленников;

Для реализации Программы устанавливаются следующие  сроки:

а) для  вновь принятых на предприятие работников — 12—15 месяцев;

б) для  работников, перемещенных на должности  внутри предприятия, — 9—12 месяцев.

5.3 Планирование индивидуального продвижения, профессионального обучения и повышения квалификации.

Подробная программа  обучения представлена в ПРИЛОЖЕНИИ В.

5.4 Совершенствование  организации кадрового делопроизводства.

Предложений по совершенствованию кадровой политики является приобретение организацией программы Программа Кадры от БухСофт.

Стоимость программы вместе с установкой 2600 руб.

5.5  Документ  в области закрепления прав  и обязанностей линейных руководителей  по работе с кадрами. Он представлен  в разработанном положении по  кадровой работе (ПРИЛОЖЕНИЕ Д).

5.6 Формирование  мотивированности для своевременного повышения работником своей квалификации.

 Целесообразно  ввести надбавку оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня квалификации работника, не исключая оплаты труда в зависимости от стажа работы. Такая система гарантирует более высокую оплату  квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от возможностей работника.

 

Таблица 3.5 - Система оценки базового размера оплаты труда работника в зависимости от уровня  квалификации

Уровень квалификации	Должность	Квалификацион- ный балл	Базовый размер оплаты труда, р.
1	Руководство	5	35 000
2	Руководитель проектами (заместители  ген.директора)	4 - 4,5	25000-30000
3	Главный бухгалтер	3,8	30000
4	Начальники отделов (гл.агроном, гл.экономист,гл. инженер, гл. вет. врач, начальник охраны, отдела кадров и др.)	3,0 - 3,7	20000 - 25000
5.	Юристы	3,5	20000-28000
6.	Аналитики и консультанты проектов(экономист, специалист отдела кадров, агроном, зооинженер, зоотехник, инженер и др.)	3,5	20000
6	Бухгалтер	2,3  -   2,5	15000-20000
7	Секретарь-референт, администратор, системный  администратор, учетчик, лаборант жив-ва и др.	2,0-2,5	15000-25000
8	Офис -менеджер и др.	2,0 – 2,5	15000-25000

 

Базовый размер оплаты труда – уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае – в зависимости от  уровня квалификации и стажа. Размеры надбавок по стажу уже регламентированы организацией. Разработаем теперь надбавку к базовому размеру оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников. Уровню квалификации соответствует определенный квалификационный балл. Для подтверждения или пересмотра квалификационного балла с определенной периодичностью должна проводиться оценка персонала предприятия.

Итак, рассмотрим в таблице 3.5 систему оценки базового размера оплаты труда работника, в зависимости от уровня  квалификации.

 

Таблица 3.6 - Система оценки базового размера оплаты труда работника в зависимости от уровня  квалификации

Уровень квалификации	Должность	Квалификацион- ный балл	Базовый размер оплаты труда, р.
1	Руководство	5	35 000
2	Руководитель проектами (заместители  ген.директора)	4 - 4,5	25000-30000
3	Главный бухгалтер	3,8	30000
4	Начальники отделов (гл.агроном, гл.экономист,гл. инженер, гл. вет. врач, начальник охраны, отдела кадров и др.)	3,0 - 3,7	20000 - 25000
5.	Юристы	3,5	20000-28000
6.	Аналитики и консультанты проектов(экономист, специалист отдела кадров, агроном, зооинженер, зоотехник, инженер и др.)	3,5	20000
6	Бухгалтер	2,3  -   2,5	15000-20000
7	Секретарь-референт, администратор, системный  администратор, учетчик, лаборант жив-ва и др.	2,0-2,5	15000-25000
8	Офис -менеджер и др.	2,0 – 2,5	15000-25000

 

       Общий квалификационный балл для каждого сотрудника предприятия определяется по формуле (3.1):

К_общ. = К₁ + К₂ + К₃ + К₄ + К₅ + К₆ + К₇ +К₈                                                                     (3.1)

Предложенная система оплаты труда  гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более  высокой квалификации, ставит уровень  заработной платы в зависимость  от  уровня деловых качеств сотрудников.

Теперь в таблице 3.7 дадим оценку признаков, определяющих квалификационный балл.

Таблице 3.7– Признаки, определяющие квалификационный балл

Признаки квалификационного  уровня работника	Удельная значимость признаков  в общей оценке	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
		1,0 (низший)	3,0 (средний)	5,0 (высокий)
2	3	Гр. 4= Гр. 3 * 1,0	Гр.5= Гр.3 * 3,0	Гр.6= Гр.3 * 5,0
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами ( К1)	0,15	0,15	0,45	0,75
Осознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых  решений (К2)	0,15	0,15	0,45	0,75
Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться  на главном  (К3)	0,10	0,10	0,3	0,5
Способность выполнять должностные  функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности (К4)	0,1	0,1	0,3	0,5
Творческий подход к решению  поставленных задач, активность и инициатива в освоение новой компьютерной и  информационной технологий, способность  быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям (К5)	0,1	0,1	0,3	0,5
Стаж работы (К6)	0,15	менее 2 лет 0,15	2 – 5 лет 0,45	более 5 лет 0,75
Уровень образования (К7)	0,1	-	среднее  профессиональное 0,3	высшее образование 0,5
Сложность работ (К8)	0,15	0,15	0,45	0,75

Применение данной системы мотивирования  сотрудников повысит заинтересованность персонала в обучении и повышении  квалификации.