Оплата труда

 

Таблица 4.3.

Относительная величина стимулирующих выплат

в заработной плате по окладам

Фамилия, И. О	Должность	Уд. вес стимулирующих выплат в зарплате по окладам, %	Отклонение от средней величины, %
1	2	3	4
Гордеев Н.С. Иванов А.А. Третьякова Т.А. Максимов Л.Ю. Стерхова Л.Л. Петрова Л.Б.	Начальник бюро Нач. лаборатории Инженер 1ой кат. Инженер 1 ой кат. Инженер 2ой кат. Инженер 2ой кат.	88,1 82,3 53,4 52,5 52,3 50,4	150,6 134,3 91,6 89,7 89,4 86,2
Продолжение таблицы 4.3.
1	2	3	4
Гордеев Н.С. Иванов А.А. Третьякова Т.А. Максимов Л.Ю. Стерхова Л.Л. Петрова Л.Б. Шиляева Т.В. Горбунов А.А. Смирнова Н.Н. Березкина И.Г. Лыкова С.В. Зубарева Н.М. Поздеева О.Б. Огарков Д.Н. Башкиров М.Р. Чураков А.В. Шмелев М.В. Коновалов В.Ю. Дядин Е.Н. Сумма Среднее значение	Начальник бюро Нач. лаборатории Инженер 1ой кат. Инженер 1 ой кат. Инженер 2ой кат. Инженер 2ой кат. Инженер 2ой кат. Инженер 2ой кат. Инженер 3ей кат. Инженер 3ей кат. Инженер 3ей кат. Инженер 3ей кат. Инженер 3ей кат. Инженер 3ей кат. Инженер 3ей кат. Без категории Без категории Без категории Без категории	88,1 82,3 53,4 52,5 52,3 50,4 50,5 51,3 57,5 55,6 55,4 68,9 61,4 58,5 57,2 66,3 58,1 52,4 58,7 995,1 58,54	150,6 134,3 91,6 89,7 89,4 86,2 86,3 87,7 98,3 95,0 94,7 117,7 105,0 100,0 97,8 113,3 99,3 89,6 100,3 1700,8 100,1

Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы исчисляется по формуле:

;

где n – число работников (показателей)

- сумма значений показателей удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы по каждому работнику;

X – среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

Размах значений показателей удельного веса определяется по формуле:

 

R = X max – X min,

где  X max – максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

X min – минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

R = 88,1 – 50,5 = 37,6

 

Определим среднелинейное отклонение по формуле:

,

где - сумма отклонений показателей удельного веса от его средней величины.

d =

Величина рассеивания определяется по формуле:

G =

где .

Подставляя значения в формулу, находим:

G =

Определим коэффициент вариации по формуле:

Кв =

Подставляем значения:

Кв =

В том случае, когда коэффициент вариации более 0,3, исследуемая совокупность значений показателей неоднородна.

В данном примере коэффициент вариации получился равный 0,42, значит произведенные выплаты надбавок очень неоднородны и факторы, влияющие на их величину, не формализованы.

И действительно, из таблиц 4.2 и 4.3 видно, что выплата надбавок производилась по таким видам оплат, которые не имеют достаточной оценки количества и качества труда.

Проведя анализ структуры заработной платы сотрудников конструкторского бюро видим, что величина стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда занимает значительную часть и оказывает существенное влияние на величину заработной платы конкретного работника. При этом механизма оценки количества и качества затраченного труда работника и распределения средств, направленных на стимулирование труда, нет.

4.1.2. Индексный анализ оплаты  труда

Индексный метод представляет собой совокупность приемов, которая позволяет измерить динамику экономических явлений. Индексы выражаются относительными величинами, относительными числами.

Рассмотрим индекс оплаты труда (Ypq). На изменение фонда оплаты труда влияют два показателя: оплата труда одного работника в год (р) и среднегодовая численность работников организации (q). Необходимо определить базисный и отчетный периоды. В данном случае 2000 год возьмем за базисный, а 1999 год – за отчетный.

Таблица 4.4

Показатели оплаты труда

Показатель	Символ	1999 год	2000 год
1	2	3	4
Оплата труда одного работника в год, тыс. руб.	р	р0:2,20	р1:3,21
Среднегодовая численность  работников, чел.	q	q0:176	q1:188
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	p*q	p0*q0:1075	p1*q1:1207

Зная все необходимые данные найдем индекс оплаты труда

Ypq=	Σp1*q1
	Σp0*q0

 

Ypq=	1207	=1,12
	1075

 

Абсолютный прирост ±∆ Σp₁*q₁ – Σp₀*q₀,

где  p – среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. руб.;

q – среднегодовая численность работников, чел.

±∆ 1207-1075=132

Значения индекса фонда оплаты труда показывает, что в 2000 году фонд оплаты труда увеличился на 12 % по сравнению  с 1999 годом, или же на 132 тыс. руб.

Найдем индекс численности работников при среднегодовой численности  работников 1999 года и оплате труда одного работника в год 1999 года.

Y числ. раб.=	Σp1*q0
	Σp0*q0

 

Y числ. раб.=	188*2,20	=1,06
	2,20*176

 

Найдем индекс среднего уровня заработной платы одного работника в год.

Y ср. ур. з/п=	Σp1*q1
	Σp0*q1
Y ср. ур. з/п =	3,21*176	=1,36
	2,20*188

 

Взаимосвязь: 1,12=1,06*1,36

На увеличение фонда оплаты труда  в большей степени повлияла оплата труда одного работника в год, в меньшей степени среднегодовая  численность работников.

 

 

4.1.3. Корреляционно–регрессионный  анализ оплаты труда

Таблица 4.5

Исходные данные для корреляционного анализа.

Год	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Среднегодовая численность  работников, чел.	Среднегодовая выручка, тыс. руб.
	y	x1	x2
1	2	3	4
1996	455	127	1147
1997	564	113	1272
1998	860	163	1771
1999	1075	176	2201
2000	1207	188	2694

При корреляционном анализе взаимосвязь  между признаками можно выразить в виде соответствующего математического уравнения.

В случае линейной взаимосвязи результативного  признака с несколькими факторами  используется множественное линейное уравнение:

х₀=а₀+а₁*х₁+а₂*х₂+…+а_n*x_n, где

х₁, х₂, … x_n – факторные признаки;

а₁, а₂, … а_n – коэффициенты регрессии.

В нашем примере линейное уравнение  выглядит:

у (х₀)=1766,60+(-6,17)*х₁+0,10х₂,

где а – теоретическое значение признака у, при х=0;

а₁, а₂ – коэффициенты регрессии, которые показывают насколько в среднем меняется значение у при увеличении х на единицу.

а₁=-6,17 означает, что при увеличении среднегодовой численности работников на одного человека оплата труда снижается на 6,17 тыс. руб.

а₂=0,10 означает, что с увеличением выручки от реализации продукции и услуг на 1 рубль, оплата труда повышается на 0,10 тыс. руб.

R – коэффициент корреляции. Он служит для оценки тесноты связи между временем и фактическим управлением. Чем ближе R к единице, тем теснее связь. R=0,48 – связь не тесная.

Д – коэффициент детерминации. Он показывает долю вариации результативного признака фактора х. Д=0,23. Это означает, что вариация результативного признака у на 23% обеспечена влиянием фактора х.

Проведя анализ оплаты труда, можно сделать вывод, что фонд оплаты труда снизился по сравнению с 1996 и 1997 годами, следовательно, снизилась и среднемесячная заработная плата. Даже при увеличении среднегодовой численности работников фонд оплаты труда не возрастает. В среднем за год с 1994 года по 1998 год фонд оплаты труда увеличился на 81,5 тыс. руб.

4.2. Классификация и учет численности  работников

Показатели численности (личного состава) персонала и  затрат рабочего времени тесно связаны  с учетом заработной платы. Эти показатели являются объектами оперативного и статистического учета.

Получение данных о численности  персонала по предприятию в целом, его структурным подразделениям (цехам, участкам, отделам и др.) и  о причинах изменения этой численности  обеспечивает учет личного состава, осуществляемый отделом кадров. В целях социологического изучения движения персонала учет личного состава работников ведут по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, образованию, стажу работы и другим признакам. Учет изменений численности и состава персонала на предприятии осуществляют по данным личных карточек, образующих картотеку личного состава.

В зависимости от участия  в производственном процессе все  работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

Промышленно-производственный персонал включает работников основного и вспомогательного производства, участвующих в производственном процессе. Прежде всего это работники основного и вспомогательного производств. В эту же группу относят работников заводоуправления.

Непроизводственный персонал - работники транспорта, жилищного  хозяйства, пунктов здравоохранения и культурно-бытовых учреждений.

Классификация личного  состава необходима для распределения  заработной платы и для расчета средней выработки работников промышленно-производственного персонала. В зависимости от выполняемых функций в производственном процессе промышленно-производственный персонал подразделяют на категории:

рабочие (основного и  вспомогательного производств); руководители, специалисты, служащие. К руководящим работникам относят руководителей предприятий, отделов, цехов, мастеров производственных участков. В состав специалистов входят инженеры, техники, механики, экономисты, бухгалтеры и др. Служащие - это персонал отдела снабжения и сбыта, счетный персонал, машинистки, чертежники и др. Такая группировка персонала необходима для изучения структуры персонала и для правильного распределения начисленной им заработной платы по статьям калькуляции, для составления отчетности.

В зависимости от профессии, квалификации и занимаемых должностей в составе промышленно-производственного  персонала в соответствии с единым перечнем профессий и должностей, устанавливаемым статистическими  органами, выделяют токарей, слесарей, фрезеровщиков, монтеров, инженеров-механиков, конструкторов, бухгалтеров, экономистов и др. Группировку персонала по признаку квалификации определяют в отношении рабочих присвоенным им разрядом, а в отношении всех остальных работников - уровнем образования, опыта и стажа. Деление работников по квалификации необходимо для осуществления оплаты их труда не только в зависимости от количества, но и от качества.

Учет личного состава  предприятия обеспечивает отдел  кадров.

Для учета фактически отработанного времени на предприятиях ведут оперативный учет. Такой учет на предприятиях машиностроения обеспечивается регистрацией отработанного времени в табелях. Табельный учет организован наблюдением за использованием рабочего времени непосредственно на рабочем месте мастером. При этом табельный учет ведут лишь для фиксации опозданий, неявок, простоев и др. Остальное рабочее время считается полностью отработанным в пределах режима времени, установленного для данного предприятия. Такой метод организации оперативной регистрации лишь отклонений от нормального процесса использования рабочего времени обеспечивает экономию средств в результате высвобождения табельщиков и реальный контроль за использованием рабочего времени непосредственно на рабочих местах. Правильная организация табельного учета имеет большое значение для укрепления трудовой дисциплины.