Оплата труда работников

ВВЕДЕНИЕ

 

При переходе к рыночной экономике Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

С позиций экономики труда величина заработной платы определяется прежде всего стоимостью рабочей силы, т.е. затратами на ее воспроизводство. Они включают расходы на питание, одежду, обувь, жилище, отдых, поддержание здоровья, как самого работника, так и членов его семьи. Поскольку работник должен, как правило, иметь определенную профессиональную подготовку, в стоимость рабочей силы входят затраты на его образование и получение соответствующей квалификации. Однако размер заработной платы не всегда соответствует стоимости рабочей силы - он может быть выше, а может быть и ниже.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оплата труда в широком смысле подразделяется на основную и дополнительную.

 Под основной оплатой  труда подразумевается оплата  труда работников за произведенную ими продукцию (работу, услуги) или за отработанное время при выполнении возложенных обязанностей. Начисляется она в соответствии с количеством и качеством труда каждого из них, для чего используются нормы выработки и времени, тарифные и расчетные ставки (должностные оклады). Основная оплата должна возмещать затраты необходимого труда и обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Дополнительная оплата труда - это материальное поощрение за более производительный труд, обеспечивший увеличение производства или повышение качества продукции, поощрение за выполнение и перевыполнение установленных норм на особо важных работах, а также за экономию затрат на производство единицы продукции.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ). Заработная плата выполняет три основные функции:

1. воспроизводственную - суть данной функции состоит в возмещении затрат на всепроизводство рабочей силы;
2. стимулирующую - данная функция определяется в основном ее размером, складывающимся под влиянием спроса и предложения на рабочую силу, а высокий размер заработной платы за конкретный вид трудовой деятельности стимулирует работников к выбору именно данного вида деятельности;
3. регулирующую - данная функция заработной платы состоит в способности заработной платы влиять на спрос и предложение не только на рабочую силу, но и на произведенные посредством ее использования продукцию, товары и услуги. В этом состоит социально-экономическое содержание заработной платы. Вместе с тем существует и правовое содержание этого понятия.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции № 95 об охране заработной платы (ст. 1), звучит следующим образом: «Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд».

Цель курсовой работы - анализ действующих форм и систем оплаты труда и разработка рекомендаций по улучшению заработной платы работников ОАО «Ростелеком».

Задачи выпускной квалификационной работы:

- исследовать основные  формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть организацию  оплаты труда на предприятии;

- изучить имеющиеся системы оплаты труда ОАО «Ростелеком»;

- выработать меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ.

Объект исследования - предприятие ОАО «Ростелеком».

Предмет исследования - механизм формирования форм и систем оплаты труда на предприятии за три года работы предприятия.

Методы исследования, используемые в работе это анализ, синтез, обобщение, классификация и систематизация исследуемой информации.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании оплаты труда. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы и приложений.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «Ростелеком».

Степень разработанности проблемы. При написании работы использовались работы следующих авторов: Мазина А.Л., Раицкого К.А., Елгиной Е.Б., Ивашковского С.Н., Волгина Н.А., Генкина Б.М. Бычина В.Б., Малинин С.В. и т.д.

 

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1. Заработная плата в экономической теории

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Социальная теория М. Туган-Барановского рассматривает заработную плату как долю рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.

Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к падению зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежание социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории Карла Маркса, другой – как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории Карла Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом – бессмыслица.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 – х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то, казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как «функция производства», или «производственная функция». Математически она выражается формулой:

 

       П = F(X1*X2*X3),                                                                     (1)

 

где П – продукция; Х1 – труд; Х2 – земля; Х3 – капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно – технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

 

1.2. Основные формы и системы оплаты труда

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относятся формы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата – оплата по уставленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. W=wч * tч при почасовой оплате и W = wдн * tдн при дневной.

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:

 

W = wмес* (tмес.факт:tмес.норм),                                                                            (2)

 

где Wмес – величина оклада (помесячная ставка оплаты);

tмес.факт– количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;

tмес.норм– число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:

1. оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;
2. премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.