Оплата труда работников

 

Как видно из данных таблицы 2.9 среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

 

2.4. Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создается реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и как следствие производительности.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).

Рисунок 2.3. Заработная плата по основным должностям

 

В Амурском филиале ОАО «Ростелеком» существует положение об оплате труда и положение о премировании работников.

 

Таблица 2.10. Начисление заработной платы персонала  МЦТЭТ март 2012 год

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Процент выполнения плана, %
Оклад:	1070000	1070650	650	100,1
Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера месяц факт:	507940	509217	1277	100,3
Премия ежемесячная от фактического времени	978934	808157	-170777	82,6
Повременная оплата (оклад)	896549	771 243	-125306	86
Выплата по районному коэффициенту	428000	428260	260	100,1
Всего начислено	3881423	3587527	-293896	92,4
Удержано
Налог на доходы 1:	504585	466378	-38207	92,4
ИТОГО (ФЗП)	3376838	3121148	-255690	92,4

 

Из данной таблице 2.10. видно, что затраты на оплату по окладу, надбавки за стаж работы в районе Крайнего Севера, выплаты по районному коэффициенту превысили плановые значения, в тоже время наблюдается экономия в части премии ежемесячной от фактического времени, повременной оплаты. В целом на предприятии имеется абсолютная экономия денежных средств по ФЗП в размере 255690 руб., что составляет 7,6 %.

На данное отклонение оказывают влияние два фактора:

• среднесписочная численность рабочих;
• среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Прежде чем оценить влияние данного факторов, определим уровень среднегодовой заработной платы рабочего:

ЗПср.г.раб. = ФЗП / ССЧ                                                                              (12)

По плану:

ЗПср.г.раб= 3376838 / 81 = 41689,4 руб.

Фактически:

ЗПср.г.раб= 3121148 / 81 = 38532,7 руб.

Абсолютное отклонение:

ЗПср.г.раб = 38532,7 – 41689,4 = - 3156,7 руб.

Относительное отклонение:

ЗПср.г.раб= (38532,7 / 41689,4) * 100 = 92,4 %

Средняя годовая заработная плата рабочих ниже планируемой величины на 3156,7 руб или на  92, 4 %.

Рассчитаем влияние количества рабочих на сумму ФЗП:

По плану количество рабочих на 2012 год должно составлять 87 человек, фактически 81 человек, отклонения ( – 6) человек  ΔССЧ.

Δ ФЗПусл.ССЧ = ΔССЧ * ЗПп                                                                      (13)

Δ ФЗПусл.ССЧ = (-6) * 41689,4 = -250136,4 руб

Влияние величины среднегодовой заработной платы рабочих:

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = ССЧф * ΔЗПср.г.раб. (14)

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = 81 * (- 3156,7) = - 255692,7 руб.

БУ :Δ ФЗП = Δ ФЗПусл.ССЧ + Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб      (15)

-250136,4 + -255692,7 = - 505829,1руб.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере  -250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП  в объеме - 505829,1 руб.

Анализ использования персонала предприятия показал, что среднегодовая численность рабочих изменяется не значительно, но на предприятии наблюдается текучесть рабочего персонала, из-за низкой заработной платы, не устраивают условия труда.

К концу анализируемого периода среднегодовая выработка работника предприятия значительно увеличилась, что говорит об эффективном использовании рабочей силы предприятия и увеличении объемов производства.

Сокращение среднесписочной численности привело к экономии ФЗП.

Финансовое состояние предприятие не устойчивое и внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течении трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

 

2.5. Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятия МЦТЭТ г. Благовещенска, можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов с каждым годом увеличивается. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

1. Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, в числе которых уровень ответственности и условия труда. Чтобы занять конкретный уровень внутри грейда, специалист должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). За каждым уровнем четко закреплен определенный оклад.

Желательно, чтобы при переходе с одного уровня на другой каждый следующий шаг был немного длиннее, чем предыдущий, то же самое касается и увеличения значений критериев оценки (так называемая шкала с разумно нарастающей напряженностью).

Важно, чтобы прибавка к окладу на каждой ступени была не меньше 15%, иначе она потеряет всякий смысл (увеличение оклада меньше чем на 15% не имеет мотивирующего эффекта).

Основное отличие от системы присвоения квалификационных категорий заключается в выборе критериев оценки сотрудников. Квалификационные системы построены на основе оценки профессиональных знаний и навыков. Грейдирование предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели, как умение выстраивать отношения с людьми, влиять на них, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т.п. Определение критериев в каждом конкретном случае зависит, с одной стороны, от специфики предприятия, с другой – от особенностей управления организацией. В любом случае грейдирование помогает создать эффективную систему мотивации персонала.

2. Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Таблица 2.11  - Матрица для оценки производительности

Критерии оценки	Баллы	Степени оценки
Выполнение заданий В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?	4 3 2 1	«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»
Качество труда В каком объеме результаты труда соответствуют -  с точки зрения применения ресурсов – ожиданиям практической полезности и безупречности?	4 3 2 1	«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»
Количество труда В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий?	4 3 2 1	«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»
Ориентированное на результат сотрудничество В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение?	4 3 2 1	«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»
Управление результатами В какой мере сотрудники были управляемы и «ускоряемы» для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам?	4 3 2 1	«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью»

 

На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице….:

 

Таблица 2.12 -  определения индивидуального уровня производительности

Уровень производ. сотрудников	Нижняя граница производительн.	Базовая производительн.	Полная производительн. „Voll“	Высшая производительн. „Top“
без заданий руководства	4-5 балл	6-9 балл	10-13 балл	14-16 балл
с заданиями руководства	5-7 балл	8-12 балл	13-17 балл	18-20 балл

 

Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. «Сотрудники с высшим уровнем производительности» получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью – фактор 0,5.Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы.

Таким образом, рассмотрим результат работы организации с перспективой на 2014 год с применением системы бонусов.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.13 - Анализ финансовых результатов фирмы с применением системы бонусов

Показатели	2012	2014
Выручка от продаж	214607	300712
Себестоимость	176098	184074
Чистая прибыль	32561	40441

 

Таким образом, можно сделать вывод из таблицы,  что предлагаемая нами система бонусов эффективна и дает следующие результаты. Значительно происходит увеличение  выручка от продаж отклонение 2014 от 2012 года на 86105. Соответственно наблюдается в 2014 году  рост себестоимости и она составляет 184074, а в 2012 году она составляла 176098. Следовательно Чистая прибыль увеличилась в 2014 до 40441. Все это свидетельствует о том что данная система эффективна для мотивации персонала и финансового состояния предприятия.  

Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.