Отчет по преддипломной практике в ОК «Орбита»

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.

Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

Материально-социальные стимулы

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда. улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость. продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе

Морально-психологические стимулы

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые

означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,

предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать,что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

3.3. Ознакомление с порядком осуществления контроля за деятельностью предприятия.

3.4 Прием, перевод, увольнение персонала, методы обучения и повышения квалификации, планирование резерва кадров. Анализ действующих критериев подбора и расстановки кадров, организации аттестации, ыормы и порядок ее проведения.

Глава 4. Деятельность менеджера структурного подразделения.

4.1 Должностная инструкция менеджера, режим работы, отличительные особенности  деятельности, уровень материальной  ответственности, организация рабочего дня, эффективность использования рабочего времени, служебная и распределительная документация и её анализ.

1. Общие положения

1.1. Менеджер ресторана относится  к категории руководителей. 
1.2. Менеджер ресторана назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя предприятия. 
1.3. Менеджер ресторана подчиняется непосредственно руководителю предприятия или его заместителю. 
1.4. На время отсутствия менеджера ресторана его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.  
1.5. На должность менеджера ресторана назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. 
1.6. Менеджер ресторана должен знать: 
— основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность предприятий общественного питания; 
— основы менеджмента и его основных функций (планирование, организация, мотивация и контроль); 
— теорию управления производством и оказания ресторанных услуг; 
— основы экономики, маркетинга и логистики в ресторанной индустрии; 
— товароведение; 
— состояние и тенденции развития рынка ресторанных услуг и поставщиков продукции; 
— основы делопроизводства и оформления документов; 
— основы финансового менеджмента и бухгалтерского учета; 
— принципы и методы управления товарными запасами; 
— основы бизнес-планирования; 
— правила внутреннего трудового распорядка; 
— должностные обязанности персонала; 
— основы кадрового менеджмента; 
— методы обучения персонала на рабочем месте; 
— структуру и планировку ресторана; 
— теорию организации обслуживания посетителей ресторана; 
— методы изучения вкусов и потребительских предпочтений посетителей ресторана; 
— принципы и методы работы с жалобами и предложениями посетителей; 
— методы контроля качества обслуживания посетителей; 
— оптимальные параметры светового и температурного режима в помещении ресторана; 
— правила эксплуатации обогревательных приборов и кондиционеров; 
— правила подготовки ресторана к обслуживанию; 
— правила сервировки столов и оформления барной стойки; 
— стили, виды и методы обслуживания посетителей ресторана; 
— ассортимент и характеристику основных моющих и дезинфицирующих средств; 
— правила уборки различных видов мебели; 
— перечень услуг, предлагаемых в ресторане; 
— санитарные правила и гигиенические нормативы (применительно к работе ресторана); 
— правила пожарной безопасности, охраны труда, производственной санитарии; 
— внутренние стандарты одежды (униформы); 
— принципы формирования и актуализации меню;  
— правила учета, мойки и хранения посуды, столовых приборов; 
— правила приемки и учета продукции; 
— правила оформления первичной документации; 
— порядок учета товарно-материальных ценностей и отчетности; 
— правила инвентаризации; 
— правила хранения, подготовки к продаже и подачи напитков, готовых блюд и фасованных продуктов;  
— технологию приготовления профессиональных заготовок (льда, гарниров, украшений и т. д.); 
— профессиональную терминологию; 
— ассортимент и назначение посуды, столовых приборов; 
— краткие характеристики, правила и особенности подачи спиртных напитков; 
— правила подачи табачных изделий и замены пепельниц; 
— основы межличностного общения, правила протокола и этикета; 
— психологию продаж; 
— правила и особенности подачи смешанных напитков (коктейли, пунши); 
— правила и температурный режим подачи прохладительных напитков, соков, минеральной воды; 
— особенности обслуживания отдельных категорий посетителей (подростков, семей с детьми, инвалидов, пожилых людей); 
— способы принятия оплаты (наличные деньги, кредитные карты);  
— правила кассовых операций; 
— правила поведения в конфликтных ситуациях; 
— передовой отечественный и зарубежный опыт ресторанной индустрии; 
— основы, принципы и виды рекламы; 
— основы трудового законодательства; 
— основы научной организации труда; 
— правила и нормы охраны труда; 
— формы и правила оформления отчетности и внутренней документации. 
1.7. Менеджер ресторана руководствуется в своей деятельности: 
— законодательными актами РФ; 
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании; 
— приказами и распоряжениями руководства; 
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера ресторана

Менеджер ресторана выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Планирует, организует и контролирует  работу ресторана (организация взаимодействия  всех структурных подразделений  ресторана; рациональная организация труда персонала ресторана; обеспечение и контроль наличия необходимых запасов товарно-материальных ресурсов; контроль технического состояния технологического оборудования; ведение учетной и отчетной документации; соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, санитарных правил и гигиенических нормативов). 
2.2. Планирует и рационально организует рабочее время персонала (составление графиков и расписания работы; использование методов и принципов научной организации труда).  
2.3. Расчитывает потребности ресторана в продуктах и иных товарно-материальных ценностях, планирует и организует его материально-техническое обеспечение (анализирует потребности ресторана в ресурсах с учетом состояния и тенденций развития рынка ресторанных услуг и потребительского спроса; маркетинговый анализ рынка поставщиков; контроль сроков, объемов и качества приобретаемой продукции; анализ соотношения «цена — качество товара»).  
2.4. Контролирует качество обслуживания посетителей ресторана.  
2.5. Управляет персоналом (прием и расстановка кадров; распределение обязанностей и делегирование полномочий; повышение трудовой мотивации на основе использования современных социально-психологических методов управления и совершенствования системы материального стимулирования; планирование, организация и контроль эффективности обучения персонала, в т. ч. на рабочих местах; развитие внутрикорпоративной культуры и служебной этики; аттестация персонала ресторана).  
2.6. Организует делопроизводство, своевременное и качественное оформление документации и статистической отчетности (разработка и совершенствование нормативной и технологической документации, включая внутренние стандарты, инструкции, правила и т. д.; сбор, компьютерная обработка и анализ производственной информации; подготовка статистических отчетов, информационных материалов и т. д.).  
2.7. Планирует, организует и контролирует эффективность рекламных мероприятий.  
2.8. Обеспечивает прибыльность ресторана на основе грамотной маркетинговой политики и наиболее полного удовлетворения потребностей посетителей.  
2.9. Оптимизирует расходы при ведении бизнеса. 
2.10. Формирует положительный имидж ресторана (повышение и контроль качества и культуры обслуживания посетителей ресторана; создание приятной и дружелюбной атмосферы; изучение потребительских предпочтений посетителей ресторана; подготовка предложений и их реализация по улучшению обслуживания посетителей; установление и расширение связей с общественностью и средствами массовой информации; учет и анализ жалоб, претензий и пожеланий посетителей; устранение недостатков в работе ресторана; соблюдение правил протокола и этикета).