Персонал предприятия

• Промышленно–производственный персонал – рабочие основных и вспомогательных цехов; работники лабораторий и научно-исследовательских организаций, которые принадлежат предприятию; все работники администрации предприятия.
• Не промышленный персонал – работники торговли общественного питания, ЖКХ, социально-культурных учреждений, которые принадлежат предприятию. 

Весь промышленно-производственный персонал делится на 4 категории:

1. Рабочие – лица занимающиеся производством материально вещественных ценностей, ремонтом основных средств, перевозкой пассажиров и перемещением грузов, (подразделяются на основных и вспомогательных);
2. Служащие – лица занимающиеся делопроизводством, учетом и хозяйственным обслуживанием предприятия.
3. Специалисты – лица занимающиеся юридическими, экономическим, инженерно-техническим и др. видами деятельности, которые требуют определенных знаний и навыков;
4. Руководители – лица занимающиеся руководством предприятия и его структурных подразделений, а так же их заместители.

Виды  численности персонала

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия.

 В списочный состав  включаются все работники, принятые  на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день  и более, со дня зачисления  их на работу. В нем каждый  календарный день учитываются  как фактически работающие, так  и отсутствующие на работе  по каким-либо причинам. Здесь  следует отметить: неверно считать,  что для определения численности  работников предприятия за какой-либо  период достаточно принять численность  работников на определённую дату, так как этот показатель не  учитывает динамику численности  работников предприятия в рассматриваемом  периоде.

Списочный состав – количество персонала числящегося на предприятии в конкретный день с учетом принятых и уволенных

От списочного состава  работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек  из числа состоящих в списке явилось  на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Явочный состав – количество персонала явившегося на рабочие  места в определенный день.

Среднесписочная численность  работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число  работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или праздничный  день принимается равной списочной  численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный временной  промежуток может быть определена как  среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

Среднесписочный состав –  определяется за конкретный период:

• За месяц:

 

Численность в праздничные  и выходные дни берется на уровне предшествующего рабочего дня.

• За квартал:

 

• За год:

 

Персонал находится в  постоянном движении т.к. существует прием  и увольнение работников.

При расчете средней списочной  численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота по приему:

 

2. Коэффициент оборота по выбытию:

 

3. Коэффициент общего оборота:

 

4. Коэффициент текучести:

 

 

Понятие заработной платы

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть  дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата -- это  цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

Для работника заработная плата является его личным доходом.

Существует два вида заработной платы:

1. Номинальная – сумма денежных средств которую работник получает за свой труд.
2. Реальная – количество товаров и услуг которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Заработная плата выполняет  следующие функции: 
1. Воспроизводственная - обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности 
2. Стимулирующая - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда. 
3. Социальная - должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости 
4. Формирования платежеспособного спроса - влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику. 
5. Регулирующая - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы. 
6. Учетно-производственная - отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Помимо самой заработной платы так же существует ряд факторов влияющих на её уровень. К ним относятся:

• Количество и качество труда;
• Величина финансовых результатов предприятия;
• Кадровая политика руководства;
• Уровень безработицы в регионе среди работников данной профессии или специальности;
• Степень влияния государства, профсоюзов, конкурентов.

При организации оплаты труда  должны выполняться следующие требования:

• Величине заработной платы обязательно должны учитываться количество и качество труда;
• В заработной плате должны отражаться уровень квалификации и условия труда;
• Величина заработной платы должна периодически пересматриваться с учетом уровня инфляции;
• Средняя заработная плата не должна превышать среднюю производительность труда.

Также существуют этапы организации  заработной платы. Это:

• Определение фонда заработной платы;
• Нормирование труда;
• Определение элементов тарифной системы;
• Определение форм и систем заработной платы.

Тарифная система  заработной платы

Под тарифной системой понимают совокупность нормативно-справочных источников информации, который используется при определении и регулировании заработной платы на предприятии.

Основные элементы тарифной системы:

• Тарифно-квалификационный справочник – сборник профессиональных характеристик, к которым должен соответствовать работник для выполнения должностных обязанностей по определенной профессии или специальности. На основании его каждому работнику устанавливается разряд.
• Тарифная сетка – совокупность тарифных коэффициентов для каждого разряда, которые показывают во сколько раз тарифная ставка данного разряда, превышает тарифную ставку первого разряда;
• Тарифная ставка – сумма денежных средств, которую работник получает за единицу рабочего времени. Существуют часовые тарифные ставки, дневные тарифные ставки и оклад (за месяц).
• Районный коэффициент – надбавка к заработной плате за определенные природно-климатические условия труда.
• Отраслевое тарифное соглашение – заключается между отраслевым профсоюзом и государством о предоставлении определенных льгот работникам данной отрасли.

Формы и системы  оплаты труда.

На большинстве российских предприятий не зависимо от форм собственности  применяют две тарифные формы  оплаты труда: Повременная и Сдельная.

Повременная заработная плата  определяется на основании количества отработанного времени. Данная форма  применяется в следующих случаях:

1. Для руководителей, специалистов и служащих у которых отсутствует выработка в виде материально-вещественных ценностей.
2. Для рабочих, у которых трудно определить индивидуальную выработку.
3. Если качество продукции является главным показателем работы.

Существует две системы  повременной оплаты труда: Повременная  простая и повременно-премиальная.

Повременная простая оплата труда – заработная плата начисляется  за количество отработанного времени  на основании тарифной ставки установленной  работнику.

 

 

ЗП – заработная плата.

ЧТС – часовая тарифная ставка.

Ч – количество отработанных часов.

ДТС – дневная тарифная ставка.

Д – количество отработанных дней.

Повременно-премиальная – помимо оплаты за фактически отработанное время выплачиваются премии по показателям работы. Поэтому на предприятии ежегодно должно утверждаться Положение о премировании.

Сдельная заработная плата  начисляется за количество выпущенной продукции. Её устанавливают в целях  повышения производительности труда.

 

Системы сдельной заработной платы:

1. Сдельная прямая – определяется на основании расценки за количество выпущенной продукции:

 

V – количество выпущенной продукции рабочим в натуральных единицах.

Расценка – сумма денежных средств которая выплачивается работнику за единицу выпущенной продукции. Если расценка заранее не установлена то ее определяют по формуле:

 

 ТС – тарифная ставка  работника.

Нв – норма выработки продукции работником за данное время.

2. Сдельная премиальная – помимо оплаты за фактический выпуск продукции работнику выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана.
3. Косвенно-сдельная – устанавливается для вспомогательных рабочих, которые занимаются обслуживанием основного рабочего:

 

V₁ – количество продукции выпущенная основным рабочим.

Расценка _{кос –} косвенная расценка:

 

4. Прогрессивная – выпуск продукции в пределах плана оплачивается по простой расценке, а вне плана по повышенной расценке.
5. Аккордная – работодатель устанавливает перечень работ и фонд оплаты труда за него, независимо от числа работников и сроков выполнения работ. Данная система стимулирует работников выполнять работы в кратчайшие сроки при наименьшей численности.

Помимо основных форм оплат  труда существуют так же и бестарифные  формы оплаты труда. К ним относятся:

• Система «плавающих» окладов – каждому работнику ежемесячно устанавливается новый должностной оклад в зависимости от результатов работы в данном месяце.
• Комиссионная заработная плата – работник получит заработную плату за произведенную им продукцию только после её реализации.
• Контрактная система – между работником и работодателем заключается контракт в котором оговариваются права и обязанности сторон, режим работы, проставляется конкретная сумма заработной платы.