Персонал предприятия

Основным источником выплат заработной платы по всем категориям работающих  является фонд оплаты труда (ФОТ). Плановая величина фонда оплаты труда может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

 

Ч_сп – среднесписочная плановая численность работников.

ЗП_ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

 

Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде.

Н_зп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива  заработной платы предприятие должно учитывать планируемое изменение  производительности  труда, ожидаемый  уровень инфляции и планируемое  изменение реальной заработной платы  работников.

В состав фонда оплаты труда  включается:

• Оплата за отработанное время;
• Оплата за неотработанное время;
• Единовременные поощрительные выплаты;
• Выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время  включает: 1) зарплату по тарифным ставкам  и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, и др.

Оплата за неотработанное время – это оплата: 1) ежегодных  и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные  выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь предоставляемую всем или большинству работникам; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

В последние годы некоторые  зарубежные крупные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией так же понимается способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

 

 

Основные теории мотивации труда.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень  влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация  – совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи  со стороны деятельности человека.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоритически может  быть представлена в виде шести стадий. Такое рассмотрение мотивационного процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема следующая  модель.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• Физиологические;
• Психологические;
• Социальные.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможность устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того что бы, осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения  чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка  целей.

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от снятия степени напряжения, вызываемого  потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые усложняют процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычислить невозможно. Требуются длительные и скрупулёзные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры  человека, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным, является различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная  степень зависимости действий одних  мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен.

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Я рассмотрю основные из них. 

Основные теории мотивации.

Теории  содержания мотивации

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека в  деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG Альдерфера; 3) теория приобретённых потребностей МакКлелланда; 4) теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим каждую из них  по поряку.

1. Теория иерархии потребностей  Маслоу

Широко известная и  широко применяемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включат в себя следующие идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• Если одна потребность удовлетворяется, то на её место приходит неудовлетворённая потребность;
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствие с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности – потребности в пище, воде, убежище и т.п., то есть те потребности которые человек должен удовлетворить чтобы выжить. Для управления людьми обладающими в большей степени такой потребностью, необходимо что бы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие не слишком отягощали существование.
2. Потребности безопасности – потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему соц. страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений.
3. Потребности принадлежности и причастности – потребности к участию в совместных действиях, дружбе, любви. Человек стремится быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. 
4. Потребности признания и самоутверждения – люди желают быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также чтоб окружающие признавали их такими и уважали их за это. При управлении такими людьми следует использовать различные формы выражения признания их услуг.
5. Потребности самовыражения – потребности в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Для управления такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания позволяющие претворять в жизнь способности.

 

2. Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории Маслоу, он  считает, что таких групп должно быть три:

1. Потребности существования – включает в себя потребность безопасности и физиологические потребности.
2. Потребности связи – включает в себя потребность принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, поэтому сюда же можно отнести потребности признания и самоутверждения Маслоу.
3. Потребности роста – аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу.

Различие теории Альдерфера от теории Маслоу в том, что по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности снизу вверх. Удовлетворил нижнею перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны.

3. Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда, связаная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его принимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

• Потребность достижения – проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее.
• Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
• Потребность властвовать – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение.

4. Теория двух факторов  Герцберга

Эта теория была создана  на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных  рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал Герцберг пришел к выводу, что что удовлетворенность и неудовлетворённость вызываются различными факторами. Так были выделены мотиваторы (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и факторы контекста или гигиенические факторы (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).