Розробка кадрової політики на прикладі Маріупольського інституту Міжрегіональної Академії управління персоналом м.Маріуполь

-   стимулювання професійної компетенції працівника;

-   визначення напрямків підвищення кваліфікацій, професійної  підготовки чи перепідготовки працівника;

-  внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш (чи менш) кваліфіковану роботу [10].

Оцінка кваліфікації керівника – поєднання професійної компетентності (законодавчі, нормативні, загальнотеоретичні та організаційно-технологічні знання з управлінської діяльності) та професійної майстерності (ефективності управлінської діяльності);

 Положення про атестацію  керівників Інституту визначає єдиний порядок проведення атестації керівників закладу не залежно від типів і форм власності.  

Атестація керівників здійснюється на підставі Законів України "Про освіту" та інших нормативно-правових актів у галузі освіти.  

Атестація проводиться з метою підвищення ефективності діяльності керівників, стимулювання росту їх професійної майстерності, посилення персональної відповідальності за доручену ділянку роботи, підвищення соціального статусу керівника.  

Атестація базується  на принципах загальності, комплексності, наступності, прогностичності, гласності, морального та матеріального заохочення.  

Атестація керівників Інституту проводиться один раз на п'ять років.   

Перша атестація може здійснюватися після двох років  роботи на посаді керівника.

 Позачергова атестація  керівників проводиться не раніше, ніж через два роки з моменту  видання наказу про результати  попередньої атестації. 

Атестація проводиться  відповідно до вимог кваліфікаційних  характеристик керівників.

Атестація керівників як вчителів з метою підвищення кваліфікаційної категорії проводиться на загальних підставах за їх бажанням.

 Керівники можуть не атестуватися як вчителі. У такому випадку за ними зберігається кваліфікаційна категорія, яка їм встановлена за наслідками попередньої атестації, на весь термін перебування на посаді керівника загальноосвітнього навчального закладу.

Атестація керівників проводиться  на підставі визначення:

- їх професійної компетентності (за результатами проходження  курсів підвищення кваліфікації);

- ефективності їх управлінської  діяльності.

Форми проходження атестації  визначає керівник, який атестується.

Основні обов'язки адміністрації Маріупольського інституту МАУП:

Адміністрація Інституту  зобов'язана:

• забезпечити необхідні організаційні та економічні умови для проведення навчально-виховного процесу на рівні державних стандартів якості освіти, для ефективної роботи науково-педагогічних та інших працівників університету відповідно до їхньої спеціальності чи кваліфікації;
• визначити працівникам робочі місця, забезпечувати їх необхідними засобами роботи, своєчасно доводити до відома розклад занять ;
• удосконалювати навчально-виховний процес, впроваджувати в практику кращий досвід роботи, пропозиції науково-педагогічних та інших працівників, спрямовані на поліпшення роботи університету;
• вдосконалювати структуру Інституту;
• організувати підготовку необхідної кількості науково-педагогічних та педагогічних кадрів;
• доводити до відома науково-педагогічних працівників наприкінці навчального року (до надання відпустки) навчальне навантаження в наступному навчальному році;
• видавати заробітну плату науково-педагогічним та іншим працівникам у встановленні строки. Надавати відпустки всім працівникам Інституту відповідно до графіка відпусток;
• забезпечити умови техніки безпеки, виробничої санітарії, належне технічне обладнання всіх робочих місць, створювати здорові та безпечні умови праці, необхідні для виконання працівниками трудових обов'язків;
• своєчасно подавати центральним органам державної виконавчої влади встановлену статистичну і бухгалтерську звітність, а також інші необхідні відомості про роботу і стан навчального закладу;
• забезпечувати належне утримання приміщення, опалення, освітлення, вентиляції, обладнання; створювати належні умови для зберігання верхнього одягу працівників Інституту та особам, які навчаються Інституті, аспірантів, докторантів.

         

2.5. Система мотивації та заохочення персоналу Інституту

 

Існує дві групи методів  мотивації або, інакше кажучи, стимулювання, направлених на підвищення продуктивності трудової діяльності працівників. Це метод матеріального стимулювання, пов'язаний із задоволенням матеріальних інтересів працівників, і нематеріального стимулювання, обумовлений задоволенням моральних інтересів працівників. При цьому заробітна плата, що виплачується незалежно від результатів праці, для працівників є не головним стимулюючим чинником.

Практична функція стимулювання полягає в підборі різних способів і методів ефективної дії на персонал в цілях його орієнтації на підвищення продуктивності результативної діяльності з урахуванням мотиваційних установок працівників і їх професійного і особового потенціалу.

Методи стимулювання умовно підрозділяються на матеріальних і нематеріальних. Проте на практиці всі вони тісно взаємозв'язані, взаємообумовлені і часто плавно переходять один в іншій. Деколи методи стимулювання навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати певні блага, але і приносять популярність, пошану, шану.

Матеріальні методи стимулювання грунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники отримують певні вигоди, що підвищують їх матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, у вигляді деякої суми грошей, або непрямими, такими, що полегшують отримання прямих, наприклад, додатковий вільний час, щоб підробляти у іншому місці. Основною формою прямого матеріального стимулювання є заробітна плата за виконання основної роботи. Зазвичай вона залежить від посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості праці, що витрачається.

Використання тих або  інших форм і систем заробітної плати  в основному залежить від сфери  діяльності працівників, характеру  трудових і технологічних процесів, завдань стимулювання і тому подібне.

Почасова форма заробітної плати застосовується відносно керівників, фахівців, службовців, а також робочих, результати діяльності яких або не піддаються точному обліку і вимірюванню, або не вимагають його зовсім. Залежно від способу нарахування вона буває почасовою, поденною і щомісячною. Мотивуючими елементами при почасовій оплаті праці є її розмір і наявність в необхідних випадках премій.

Крім основної заробітної плати існує і додаткова, така, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навики у формі  різних доплат, зазвичай компенсаційного характеру.

Іноді заробітна плата  буває неявною, тобто у вигляді  різних пільг, які на практиці значно збільшують доходи працівника.

Рівень оплати праці  відображає формальну оцінку трудового  внеску працівників в кінцеві  результати, їх старанності, професіоналізму і кваліфікації, тому він винен зростати разом з ними.  Проте дієвішим стимулюючим він стає при доповненні його іншою важливою формою матеріального стимулювання - системою преміювання.

Підставою для преміювання  є економія ресурсів, збільшення прибули, перш за все, у сфері діяльності, що не має прямого відношення до конкретного співробітника, різні наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, успішне проведення заходів щодо попередження проблем, виняткові заслуги. Щоб премії грали роль дієвого стимулюючого чинника, вони повинні складати не менше 30% основного заробітку.[23]

В цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості  працівників бажаний рівень доходу за умови добросовісного відношення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, підвищує продуктивність трудової діяльності працівників, формує прихильність організації, привертає нових працівників.

Окрім премій і заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що має певний стимулюючий ефект, - участь в прибутках. Перш за все, це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якою можуть отримувати співробітники. Здійснюють такі виплати зазвичай щомісячно, щоб люди наочно бачили їх зв'язок з результатами своєї роботи. Для керівників же регулярно практикуються бонуси - крупні одноразові виплати з прибутку один-два рази на рік.

Непряме матеріальне  стимулювання - це мотивація вільним  часом. Його конкретними формами  є скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищення витрат праці; ковзаючий або гнучкий графік роботи, що робить режим роботи зручнішим для людини, щоб без збитку для основної роботи займатися іншими справами; надання відгулів за частину заощадженого при виконанні роботи часу.

Методи нематеріального  стимулювання - це конкретні організаційні  і моральні чини мотивації, які часто  переплітаються з конкретними матеріальними  чинами стимулювання і зумовлюють один одного.

До організаційних методів стимулювання відноситься:

• Мотивація цілями - заснована на тому, що великі, важкі  і цікаві цілі захоплюють людей, будять в них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих  результатів.[17]

• Мотивація участю в  справах фірми - припускає надання працівникам права голосу при вирішенні певних проблем, залучення їх в процес колективної творчості, консультування з ними по спеціальних питаннях, реальне делегування їм має рацію і відповідальності.

• Мотивація збагаченням праці - полягає в наданні людям змістовнішої, важливішої, цікавішої, різноманітнішої, соціально значущої роботи, з широкими перспективами професійного та посадового зростання; вона припускає широкий контроль над ресурсами і умовами власної праці.

До моральних методів  стимулювання відносяться:

• Просування на посаді. Воно дає і вищу заробітну плату, і цікавішу і змістовнішу роботу, а також відображає заслуги і авторитет особи. В той же час цей спосіб мотивації з ряду причин обмежений - перш за все, кількістю посад. Крім того, не всі люди здатні і бажають керувати.

•   Визнання, яке  може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання полягає в  тому, що працівників, що особливо відрізнилися, згадують в спеціальних доповідях  вищому керівництву фірми або  особисто представляють йому, вони отримують право підпису відповідальних документів, в розробці яких брали участь, їх персонально поздоровляє дирекція  з нагоди  свят  або  сімейних  дат.[22]

Публічне визнання припускає  інформування про досягнення працівників  в багатотиражках, на спеціальних стендах, "дошках шани", нагородження тих, що особливо відрізнилися почесними знаками, грамотами, внесення їх імен до спеціальних книг фірми. Часто публічне визнання супроводжується такими заходами економічного характеру, як нагородження, премії, туристичні поїздки, стажування.

• Похвала повинна  слідувати за будь-якими гідними, конкретними діями підлеглих, сприяючими досягненню цілей фірми.

Для досягнення підвищення продуктивності діяльності доцільно застосовувати  комплексну систему стимулювання.

Під комплексною системою стимулювання розуміється створення  у персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, відповідних цілям підприємства. Воно містить такі складові:                             • розвиток якостей особи на основі усвідомлення нею необхідності розвитку; визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного відношення до всіх без виключення в організації; оцінки якостей особи;

• орієнтація мотивації  персоналу на результативну діяльність, як з боку організації, так і з боку особи, на основі цілеполягання; оцінки діяльності; формування мотивації досягнень.

Іншими словами, комплексне стимулювання характеризується взаємозв'язком  і взаємообумовленістю соціально-психологічних  і соціально-економічних процесів гармонізуючи інтереси особи і організації.

У Маріупольському інституті МАУП впроваджено систему оплати праці, що безпосередньо зв'язала обсяги зарплати з отриманим прибутком на одного співробітника. Крім того, матеріальними стимулами для працівників Інституту є одноразові премії, винагороди за підсумками роботи за рік та надбавки за вислугу років. Працівники Інститут користуються послугами медичних закладів, отримують матеріальну допомогу, подарунки до свят тощо. Працівники, які своєю сумлінною довголітньою працею роблять значний вклад у розвиток Інституту, нагороджуються заохочувальними відзнаками Інституту під час святкування професійного свята – Дня знаннь. Керівництво Інституту разом з відділом кадрів Інституту постійно вживають заходів щодо створення належних умов праці.