Розробка кадрової політики на прикладі Маріупольського інституту Міжрегіональної Академії управління персоналом м.Маріуполь

Лінійні керівники на підставі спостереження, за працівниками і врахування потенціалу працівника, а також його думки  про свої кар'єрні наміри повинні формувати конкретні цілі розвитку і навчання, а також план кар'єрного зростання (рис.1.7.). [42]

Рис. 1.7. Склад процесу професійного розвитку

Рис. 1.8. Етапи визначення потреб розвитку працівника організаціі

Професійне навчання персоналу

Важливим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації. [33]

Професійне навчання охоплює нових  працівників організації з метою  прискорення їх адаптації, а також  працівників, у яких повинні з'явитися  нові обов'язки, і в цьому випадку мо ва йде про підвищення кваліфікації. Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується у наступних випадках:

1. В процесі відбору кандидатів  на вакансії.

2. Під час вступу на нову  посаду.

3. В процесі атестації працівників  організації.

Основними напрямками професійного навчання вважають:

1. Первинне навчання у відповідності  з цілями організації, задачею  підрозділу та специфікою роботи  працівника.

2. Навчання для ліквідації розбіжності  між вимогами посади і особистими  якостями працівника.

3. Навчання з метою підвищення  кваліфікації працівника.

4. Навчання для роботи за новими  напрямками розвитку організації.

5. Навчання для засвоєння нових  прийомів і методів виконання  трудових операцій. [14]

Рис. 1.9. Процес професійного навчання персоналу

Для адекватного визначення потреб професійного навчання кожна сторона  цього процесу повинна чітко  усвідомлювати фактори, які впливають  на потреби розвитку:

1. Динаміка зовнішнього середовища  організації.

2. Розвиток техніки і технологій.

3. Зміна стратегій розвитку організації.

4. Створення нових організаційних  структур.

5. Освоєння нових видів діяльності.

Формування бюджету. Бюджет професійного навчання обумовлюють два фактора:

1. Потреби організації в професійному  навчанні.

2. Фінансовий стан організації.

Вище керівництво організації  визначає скільки воно може витратити  на навчання в плановому періоді, і співставляє розмір бюджету  з потребами професійного навчання, і на основі цього порівняння визначає пріоритетні напрямки професійного навчання. [7]

Загальна величина витрат на професійне навчання складається з наступних статей:

1. Прямі витрати на навчання, тобто підготовка навчальних матеріалів, проведення занять, оплата праці викладачів та тренерів.

2. Непрямі витрати, тобто оплата  відряджень, пов'язаних з навчанням,  транспортні витрати, витрати  на харчування.

Визначення цілей професійного навчання. На основі аналізу виявлених  потреб навчання кадрова служба повинна сформувати специфічні цілі для кожної програми навчання. Ці цілі повинні відповідати наступним вимогам:

1. Повинні бути конкретними.

2. Орієнтованими на отримання  практичних навичок.

3. Піддаватися оцінці.

При визначенні цілей необхідно пам'ятати про принципову різницю між професійним навчанням і освітою, перше спрямоване на розвиток навичок і вміння, які необхідні в організації, в той час як освіта спрямована на розвиток в певній галузі знань.

Визначення критеріїв оцінки. Критерії оцінки повинні встановлюватися до початку кавчання і повинні доводитися як до працівників, що навчаються, так і де тих, хто керує процесом навчання. [13]

Вибір методів навчання. При виборі методів навчання необхідно додержуватися  наступних принципів навчання дорослих людей:

1. Актуальність, тобто інформація  та матеріали, що використовуються  в процесі навчання повинні  мати безпосередній зв'язок з  професійною діяльністю працівників,  оскільки дорослі люди, як правило,  погано сприймають абстрактні теми.

2. Участь працівників, які задіяні  в учбовому процесі та безпосереднє  використання нових знань і  навичок на практиці.

3. Повтор, тобто в процесі навчання  доцільно використовувати методики, які допомагають закріпитися  новим знанням і навичкам в пам'яті людини, а інколи стати навіть звичкою.

4. Зворотний зв'язок (в процесі  навчання необхідно постійно  надавати інформацію про те, наскільки  працівник просунувся вперед). [79]

В процесі навчання виділяють 2 групи  методів:

1. Класичні або пасивні методи навчання:

• лекція;
• конференції;
• демонстрації.

2. Активні методи:

• наставництво;
• ротація;
• коучінг;
• аналіз конкретних ситуацій (кейси). [22]

1.5. Оцінка результатів діяльності персоналу

Загальні положення  про оцінку результатів діяльності

Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов'язковим елементом системи контролю в організації. Оцінка результатів діяльності персоналу переслідує наступні цілі:

1. Адміністративні.

2. Інформаційні.

3. Мотиваційні.

Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Таких реакцій може бути декілька:

• підвищення по службі;
• направлення на навчання або перекваліфікацію;
• заохочення (матеріальні або моральні);
• переведення на іншу роботу;
• зняття у посади;
• стягнення (догана);
• розрив контракту (звільнення).

Інформаційні цілі. Забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою корегування своєї поведінки.

Мотиваційні цілі полягають в тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором до стимулювання роботи працівників.

Основні елементи оцінки персоналу наступні:

1. Суб'єкт оцінки, тобто хто оцінює (керівник працівник кадрової  служби, незалежний експерт).

2. Об'єкт оцінки, тобто кого оцінюють (працівник, група працівників).

3. Предмет оцінки, тобто результати  діяльності.

4. Процедура оцінки.

5. Ухвалення рішення ж результатами  оцінки. [14]

Процес оцінки складається з наступних етапів:

• визначення роботи, тобто узгодження з підлеглим його обов'язків та нормативів діяльності;
• оцінка виконання, тобто порівняння виконаних робочих завдань працівником з нормативами, що встановлені на першому етапі;
• здійснення зворотного зв'язку, тобто проведення співбесіди з підлеглими, під час якої обговорюються результати роботи працівника та його досягнення, і встановлюються подальші цілі діяльності, результати і нормативи. [14]

Рис. 1.10. Модель детермінант виконання робіт

Детермінанта „здібності”:

• Вік працівника.
• Здоров'я.
• Витривалість.
• Запас сил.
• Знання.
• Навички.
• Енергійність.

Детермінанта „можливості”:

• Інструменти.
• Обладнання.
• Умови праці.
• Організаційна політика.
• Правила і процедури.
• Стосунки з колегами.
• Інформація.
• Час.
• Оплата праці.

Детермінанта „готовність”:

• Мотивація.
• Задоволення роботою.
• Думка про свої можливості.
• Цінності.
• Сприйняття характеристик роботи.[43]

Рис 1.11. Проста модель оцінки

  Методи оцінки результатів діяльності

Система оцінки результатів діяльності працівників повинна враховувати  специфіку роботи на кожному робочому місці за найбільш суттєвими параметрами, вміщувати критерії і стандарти оцінки, порядок процедури оцінки і розрахунок оціночних балів, а також адміністративні заходи за результатами оцінки. [79]

         Найбільш розповсюдженими методами оцінки результатів діяльності працівників всіх рівнів є наступні:

1 . Рейтингова оцінка.

2. Метод інтегральних показників.

3. Метод незалежних експертів.

4. Метод оціночних центрів.

5. Атестація.

6. Метод „360° атестація” (це  процес атестації керівників, коли  оцінку їх результатів роботи  дають керівник вищого рівня управління, колеги та підлеглі менеджера).

Найбільш популярним методом оцінки роботи працівника є рейтингова оцінка, що передбачає визначення рівня ділових якостей працівника за рейтинговою шкалою (табл.7.1). Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться по кожній з ознак множенням їх на питому вагу у загальній кількості ознак:

(1.1.)

де n – кількість ознак, які використовуються для оцінки;

хі – питома вага певної ознаки в загальній шкалі оцінок;

аі,j – рівень шкали оцінок. [20]

Таблиця 1.5.

 Приклад рейтингової оцінки

№	Визначення ділових  якостей	хі	аі,j
			1	2	3	4
1.	Компетентність	0,33	0,33	0,66	0,99	1,32
2.	Здатність організовувати свою працю	0,07	0,07	0,14	0,21	0,28
3.	Відповідальність	0,25	0,25	0,5	0,75	1

Продовження таблиці 1.5.

4.	Ініціатива	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
5.	Здатність засвоювати нові методи	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
6.	Роботоспроможність	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
7.	Комунікативні навички	0,05	0,05	0,10	0,15	0,2
	Підсумок	1,0

Атестація – це форма комплексної оцінки результатів діяльності працівників організації, на підставі якої приймаються рішення про майбутнє кар'єрне зростання працівника або його звільнення. [18]