Розробка кадрової політики на прикладі Маріупольського інституту Міжрегіональної Академії управління персоналом м.Маріуполь

2. Набір персоналу, тобто створення  резерву потенціальних кандидатів на всі вакантні посади в організації.

3. Відбір, тобто оцінка кандидатів, які претендують на вакантні  посади.

4. Визначення заробітної плати  та системи пільг з метою  залучення персоналу.

5. Професійна орієнтація і адаптація,  тобто введення нових працівників в організацію та її підрозділи, і розвиток у працівників розуміння, що від них очікує організація, і які результати в ній отримують визнання.

6. Навчання, тобто розробка програм  з метою підвищення ефективності  роботи персоналу.

7. Оцінка трудової діяльності, тобто  розробка методик, за якими  проводиться оцінка результатів  діяльності та інформування працівників  про оцінку їх результатів.

8. Підвищення, переведення та звільнення, тобто розробка маршрутів кар'єрного  зростання працівників і розвитку їх професійного досвіду шляхом переведення на інші посади або роботу.

9. Підготовка керівних кадрів, тобто  розробка програм, спрямованих  на розвиток здібностей і підвищення  ефективності праці керівників  всіх рівнів.

10. Формування корпоративної культури, тобто набору головних цінностей, переконань, норм і правил поведінки, які сповідують всі члени організації.[42]

 

 

 

1.2. Планування кадрової політики організації

Сутність кадрового  планування

Концепцію довготермінової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики, що враховує всі аспекти сучасних підходів до управління кадровим потенціалом, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування. Це дає змогу врівноважити і узгодити, як інтереси роботодавців, так і інтереси працівників.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.[13]

Кадрове планування (КП) повинне дати відповіді на наступні питання:

1. Скільки працівників, якої  кваліфікації, колії і де будуть необхідні?

2. Яким чином можливо залучити  необхідний персонал, або скоротити  надлишковий, без суттєвих соціальних  збитків?

3. Як краще використовувати персонал  у відповідності з його здібностями?

4. Яким чином забезпечити розвиток  персоналу для виконання нових видів робіт, а також забезпечити підтримку знань персоналу у відповідності з потребами організації?

5. Яких витрат потребують заплановані  кадрові заходи?

Кадрове планування поділяється на:

1. Стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне).

2. Оперативне (адміністративне, короткотермінове).

Стратегія УЛР створюється на основі загальної стратегії розвитку організації і передбачає відповідні кадрові стратегії, цілі, задачі і заходи (рис.1.2.). В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

І. Внутрішньо-організаційні:

1. Цілі організації.

2. Рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки,  тимчасова непрацездатність).

3. Фінансовий стан організації.

4. Корпоративна культура.

ІІ. Зовнішні:

1. Стан економіки.

2. Розвиток техніки та технологій.

3. Державна політика в сфері  зайнятості.

4. Конкуренція і ринкова динаміка.[15]

Рис. 1.2. Взаємозв'язок стратегії  і кадрової політики

Процес  кадрового планування та його етапи

Планування людських ресурсів повинно  гарантувати, що організація отримає  необхідну кількість персоналу  відповідної кваліфікації у визначений термін. Ефективне кадрове планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:

1. Оптимізації використання персоналу, тобто детальне КП дозволяє виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов'язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів.

2. Вдосконалення процесу прийому на роботу оскільки дає можливість забезпечи ти пошук і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з дефіцитом персоналу.

3. Організації професійного навчання. План потреби в персоналі є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації. Детальна розробка плану навчання дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами.

4. Скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.[34]

Як правило, основна відповідальність за планування майбутньої потреби в кадрах лежить на департаменті людських ресурсів. Однак, лінійні керівники структурних підрозділів також виступають замовниками персоналу, оскільки саме вони розробляють плани розвитку своїх підрозділів і визначають майбутню потребу в персоналі, і тільки лінійні керівники можуть надати детальну інформацію для планування потреб в людських ресурсах організації (табл. 1.3.).[7]

Таблиця 1.3.

Відмінності функцій лінійних менеджерів і менеджерів з персоналу

Кадрова служба	Лінійний менеджер
1. Формує цілі кадрового  планування.	1. Визначає потребу  в персоналі для свого підрозділу.
2. Приймає участь в  розробці стратегій організації.	2. Обговорює інформацію  для плану-вання з працівниками кадрової служби.

Продовження таблиці 1.3.

3. Аналіз інформації  про потребу в персоналі в  організації.	3. Слідкує за планом  розвитку персоналу підрозділу  з метою визначення нових потреб.
4. Реалізує плани з  УЛР після їх затвердження.	4. Забезпечує розвиток  персоналу в підрозділі.

 

 

Рис. 1.3. Схема процесу кадрового планування

 

3. Підбір, відбір та найм персоналу

 Методи найму персоналу

Будь-яка організація постійно має потребу в персоналі, що обумовлено наступними факторами:

1. Ринкові фактори, тобто збільшення  попиту на продукцію або послуги,  що вимагає розширення виробництва.

2. Технологічні фактори, тобто  введення нового обладнання, що  вимагає працівників нових професій, які раніше не використовувались на підприємстві.

3. Організаційні фактори, тобто  створення нових підрозділів  з новими функціями і задачами.

4. Соціальні фактори, тобто плинність  кадрів, що вимагає їх заміни.

5. Фактори, що обумовлені державною політикою в галузі зайнятості населення.[2]

Необхідність залучення персоналу на практиці передбачає:

1. Розробку стратегій залучення,  яка повинна узгоджуватися з  загальною організаційною стратегією.

2. Вибір варіанту найму персоналу.

3. Визначення переліку вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур відбору, методів роботи з кандидатами та переліку документів.

4. Встановлення рівня оплати  праці, способів мотивації і  перспектив кар'єрного зростання.

5. Здійснення практичних заходів з залученням персоналу.[5]

Для залучення кандидатів організація  може використовувати наступні методи:

1. Пошук кандидатів всередині організації. Перш, ніж вийти на ринок праці більшість організацій намагається знайти відповідного кандидата серед своїх працівників. Найбільш розповсюдженими методами внутрішнього пошуку є наступні:

• об'яви про вакансії у внутрішніх засобах інформації;
• звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади»;
• аналіз особових справ співробітників організації.

Пошук всередині організації не потребує значних фінансових витрат, сприяє посиленню авторитету керівництва організації серед її працівників, і не вимагає інтеграції нових працівників в організацію. В той же час пошук всередині організації може викликати опір з боку керівників підрозділів, які намагаються приховати кращих співробітників для себе. Крім того, даний метод обмежений кількістю працівників організації, серед яких може не знайтись необхідних людей. [8]

2. Пошук з допомогою співробітників організації. Кадрова служба може звернутися з проханням до співробітників організації зайнятися неформальним пошуком серед своїх родичів, або знайомих. Даний метод має наступні переваги:

• низькі фінансові витрати на залучення персоналу;
• більш проста процедура адаптації нових працівників в організацію за рахунок більш тісних контактів з представниками організації.

Недоліки даного методу:

• працівники організації не є професіоналами в галузі підбору кадрів;
• воші не завжди об'єктивно оцінюють своїх близьких і знайомих;
• даний метод може призвести до розвитку сімейності в організації, що може відбитися на результатах ефективності діяльності організації.

3. Самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація отримує звернення від людей або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в конкретний момент часу потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, які можуть ви-користуватися в майбутньому.[8]

4. Об'явив ЗМІ. Основна перевага такого методу – широке залучення населення при відносно не великих витратах. Недолік даного методу полягає в наступному, може відбутися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці об'яви необхідно чітко і ясно формулювати професійні і кваліфікаційні вимоги, щоб таким чином зразу відсікти кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи по опрацюванню заяв.

5. Виїздив інститути та інші навчальні заклади. Цей метод є результативним з точки зору залучення молодих спеціалістів в організацію, і не потребує великих фінансових витрат.

6. Державні агентства зайнятості. Використання таких агентств дає змогу провести спрямований пошук претендентів по відповідним професіям при низьких витратах. Недоліки цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію, жінки, що повертаються з декретної відпустки, випускники навчальних закладів без стажу роботи.

7. Приватні кадрові агенції. Їх умовно можливо розділити на три групи:

• Рекрутингові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук дорогих і унікальних спеціалістів методом прямого пошуку – „полювання за головами" (head hunting). В технологію закладається індивідуальний підхід до кандидата і клієнта. Тривалість циклу пошуку кандидата займає 2-4 тижні, і вартість буде складати 25-40% від річної заробітної плати претендента.
• Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів.
• „Сірі" кадрові агентства. Беруть гроші з претендентів і невідомо, чи влаштують на роботу. [12]

Набір персоналу

В процесі набору персоналу кадрова  служба повинна вирішити:

• скільки потрібно організації додаткового персоналу в планову періоді)*
• де організація збирається шукати необхідних працівників;
• який рівен ь кваліфікації і досвід повинні мати працівники;
• яким чином організація збирається розповсюджувати інформацію про вакансії. [17]

Основним принципом підбору  персоналу є відбір працівників  на основі їх професіональної підготовки, досвіду, особистих якостей та здатності вирішувати задачі, яке передбачає те чи інше робоче місце.