Сущность, состав, формы и системы оплаты труда

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [2, с.115]

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить  суть и свойства экономической категории  «заработная плата».

Как экономическая категория  заработная плата отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками  и нанимателями в связи с регулированием отношений в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей  силы на рынке труда [1, с. 49].

Многие экономисты определяют заработную плату как денежное выражение  стоимости рабочей силы или цены труда. Такой подход к заработной плате применительно к нашей  экономике возник давно, но потом  от него отказались. В условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая  сила выступает как товар, вновь  вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства  рабочей силы. Она включает в себя, во – первых, стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; во – вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника – детей, жены, старшего поколения; в – третьих, стоимость жизненных средств, которые необходимы для повышения квалификации самого работника и получения образования его детьми; в – четвертых, стоимость средств, необходимых для нормальной духовной жизни самого работника и членов его семьи.

Встречается и определение  заработной платы как дохода от предельного  продукта труда. Последний выступает  как выраженный в деньгах добавочный доход, который приносит на практике продажа всего дополнительного  продукта, производимого с помощью  определенного фактора производства (в данном случае труда). В современной  экономической теории преобладающее  большинство экономистов считают  труд фактором производства, а заработную плату – ценой использования  труда работников [2, с. 44].

Международные трудовые нормы, в частности Конвенция Международной  Организации труда от 01.07.49г. №95 «Об  охране заработной платы», дает следующее  толкование заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [3, с. 23].

Согласно ст. 57 Трудового  кодекса Республики Беларусь, зарплата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в  рабочее время. [10, с. 38]

Заработная плата отражает, с одной стороны, связь между  работником и государством, а с  другой стороны, между работником и  предприятием, что обусловливает  выделение двух частей в ее структуре.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы [2, с.115].

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда. Выделим  четыре основные функции заработной платы:

• Воспроизводственная – заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• Стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности в развитии производства;
• Социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости;
• Учетно-производственная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

На современном этапе  развития общества наиболее приоритетными  функциями оплаты труда, которые  следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и  стимулирующая функции заработной платы. [3, c. 255]

Как социально-экономическая  категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает  как основной источник дохода и обеспечения  достойного жизненного уровня, и с  точки зрения нанимателя, для которого заработная плата - это средство повышения  эффективности производства.

Таким образом, изучение механизма  оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики – одна из важнейших  методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между  нанимателем и работниками [4, c.5].

Результатом действия системы  стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в  свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия.

Представленная на рисунке 1.1 схема не только раскрывает (сверху вниз) структуру материального стимулирования, но и показывает (слева направо) порядок (очередность) формирования элементов  этой структуры.

Эффективность премирования предопределяется правильным выбором  системы показателей, их дифференциацией  в зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей; ориентацией  на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью  критериев оценки достижений работников.

Материальное 

стимулирование

Прямое  материальное стимулирование

(заработная  плата)

Косвенное материальное стимулирование

(социальные  льготы)

Постоянная

часть

Переменная

часть

Должностной оклад

Надбавки  и 

доплаты

Премии  за

промежуточные результаты

Премии  за

конечные

результаты

Участие в

прибылях

Медстраховки, бесплатное питание, оплата занятий спортом

Повышение квалификации

(обучение)

Транспортные 

компенсации

Ссуды,

кредиты

Льготная  покупка акций и другие материальные блага

Рисунок 1.1 – Виды и структура материального стимулирования

Примечание  – Источник: собственная разработка на основании обзора литературных и  нормативно-правовых источников

 

В современных условиях, когда рухнула старая система  оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

Следует отметить, что не существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый  руководителем, основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими  ресурсами.

Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих  задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;

2) учет выработки каждого  работника;

3) начисление заработной  платы и правильное отнесение  ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет  удержаний и перечисление их  по назначению;

5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное  исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей  по труду и заработной плате,  необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

При переходе к рыночным отношениям главным требованием  к организации заработной платы  на предприятиях, отвечающим как интересам наемного работника, так и интересам нанимателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу выпускаемой продукции (выполнение работ, оказание услуг) и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности предприятия в целом.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.

Задачи бухгалтерского учета  труда и заработной платы –  это целевые установки, требования к бухгалтерскому учету труда  и заработной платы, а именно:

в установленные сроки  производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к  удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчисленной  органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов с  органами социального страхования  и пенсионным фондом.

Следовательно, учет труда  и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым расчетом необходимо подразумевать работника, для которого заработная плата является основным источником дохода, а для организации – это суммы расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности [15, с.153].

В организации оплаты труда работников предприятий Республики Беларусь значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации [16 с. 37].

Вопрос о выборе форм и  систем оплаты труда решается на предприятии  исходя из организационно – технических  условий производства и задач  по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации  труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности  использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства [17, с. 205].

Основными принципиальными  требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение  равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом [16, с. 37].

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости  размера заработной платы работника  от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда  и фактически затраченное время.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и  его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается  труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени  или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.