Сущность, состав, формы и системы оплаты труда

В соответствии со статьёй 63 Трудового кодекса Республики Беларусь «Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашении и трудового договора» [6].

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Основой любой формы оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[13,c.90].

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент  соответствующего разряда.

Тарифные ставки (оклады) устанавливаются в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финанасируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Так, с 1 января 2013 года в Республике Беларусь ставка первого разряда составляет 240 тыс. руб.

Тарифно-квалификационные справочники  работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные  оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские дифференциации оплаты труда как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

– тарифно-квалификационные справочники;

– тарифные сетки;

– тарифные ставки всех разрядов;

– районные коэффициенты к  заработной плате;

– доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда [2, с. 79].

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной  сферы.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

– единая тарифная сетка  охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

– профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

– все работы различаются  по степени сложности, чему соответствует  отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

– исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате [2, с. 81].

Характеристикой тарифной сетки  является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения  крайних тарифных коэффициентов.

Когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени, то следует говорить о повременной  форме оплаты труда.

Применение повременной  оплаты труда оправдано, когда рабочий  не может повлиять на увеличение выпуска  продукции из-за строгой регламентации  производственных процессов, и его  функции сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки, организован и ведется строгий  учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может  быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На многих предприятиях применяется  повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется  исходя из тарифной ставки за час и  фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях  учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной  работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех  работах, где можно нормировать  и точно учитывать результаты труда, а увеличение объёма продукции  не приведет к снижению её качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. [7, с.283 ]

При этой системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять  на участках и видах работ, где  имеются: количественные показатели выработки  или выполненных работ, правильно  отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета  фактически произведенных рабочим  изделий или осуществленных работ; производственные условия для увеличения рабочим выработки продукции или выполненных работ против установленных норм и заданий [8, с. 255].

На практике реализуется  в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и  аккордно-премиальной (см. рисунок 1.2). Каждая из перечисленных систем в  зависимости от форм организации  труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [7, с.283].

 

Рисунок 1.2 - Формы  оплаты труда

Источник: [16,c.231]

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может  производиться либо на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми рабочими. Для получения  косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится  на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки  обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ.

В условиях экономики рыночного  типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень  оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [9, с. 216].

Необходимо отметить, что  и в рыночной экономике цена труда  на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и  предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия  труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы  работника складывается под воздействием тарифов.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы  оплаты труда решаются непосредственно  на предприятиях. Их регулирование  осуществляется в локальном нормативном  акте. Однако оплата труда не может  быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного  хозяйства используются две формы  заработной платы:

- оплата за количество  и качество выработанной продукции  по установленным расценкам называется  сдельной;

- оплата за количество  проработанного времени с учетом  квалификации работника независимо  от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого  рабочего пропорционален его выработке  и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка[8,c.188].

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается  на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент  увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе  устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда: (см. форм. 1.1)

 

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр. , (1.1)

 

где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для  начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.