Трудовые ресурсы торговой оптовой организации и пути улучшения эффективности их использования

Примечание. Источник: собственная разработка

 

По данным таблицы 3.6. видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2007 г. составляет 1,026, что ниже, чем в 2006 г., где этот коэффициент равен 1,473. Коэффициент оборота по выбытию  (Кв) самый в 2007 г. Также понизился с 0,952 до 0,663.

В отчетном году в динамике наблюдается снижение текучести кадров. Коэффициент текучести кадров по сравнению с  прошлым годом уменьшился на 30%.  Это является положительной тенденцией и свидетельствует об улучшении стимулирования туда работников, как морального, так и материального.

В связи с тем, что  предприятие благополучно развивается, и за рассматриваемый период не произошло  ни одного увольнения из-за сокращения численности штата, коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия, а коэффициент безработицы равен нулю.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами: пьянство, хищение и т.п. Так, за нарушение трудовой дисциплины в 2007 г. было уволено 9 человек, а в 2006 г. 36 человек. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также кражи.   

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют  степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем продаж. Объем продаж зависит не столько от численности работающих, сколько от качества труда.

Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования на УП «Авалонторг» необходимо рассчитать среднегодовую выработку или производительность по формуле (1.16)

Результаты расчетов представлены в таблице 3.7.

 

Таблица 3.7. Среднегодовая выработка УП «Авалонторг»

Показатели	2006г.	2007 г.	отклонение	темпы роста 2007 год в % к 2006 году
Товарооборот без налогов, действ.цены, млн.руб.	27987	45619	17 632	163,00
Товарооборот без налогов сопост.цены, млн.руб.	26 254	40 695	14 441	155,00
Средняя численность рабочих, чел.	188	273	85	145,21
Товарооборот на 1 работника, тыс. руб.	148,87	167,10	18,24	112,25
Товарооборот на 1 работника в  соп.ценах, тыс. руб.	139,65	149,07	9,42	106,74

Примечание. Источник: собственная разработка

 

В торговле производительность труда в стоимостном выражении характеризуется выработкой (суммой товарооборота) на одного работника. Выработка работников торговли в стоимостном выражении во многом зависит от изменения розничных цен на товары. При повышении розничных цен растет товарооборот, а следовательно, и производительность труда торговых работников в стоимостном выражении. Как видно из таблицы товарооборот увеличился на 17632 млн.руб., т.е. на 63%. Среднегодовая выработка увеличилась на 12,25%,а в сопоставимых ценах предыдущего года на 6,74%.

Для изучения влияния трудовых факторов на развитие товарооборота проведем следующие расчеты. Расчет будет производиться по формулам 1.9.-1.13.

1. Влияние на изменение товарооборота:

1.1.Изменения численности работников

+85*148,87= +12653,9 млн.руб. (формула 1.10),

1.2.Изменение производительности труда работников

+18,24*273=+4979,5 млн.руб. (формула 1.12).

в том числе за счёт повышения розничных цен на товары

(167,10-149,07)*273=+4922,19 млн.руб. (формула 1.13),

1.3.Общее изменение  (+12653,9) + (+4979,5) = +17633,4 млн.руб.

Увеличение численности работников на 85 человек привело к росту товарооборота на 12653,9 миллионов рублей по сравнению с прошлым годом, а увеличение среднегодовой выработки работников – на 4979,5 миллионов рублей, что в сумме составило 17633,4 млн. руб.

Изучим влияние трудовых факторов на динамику товарооборота  в действующих ценах, используя  интегральный метод. Данный метод обеспечивает большую точность расчётов влияния трудовых факторов на динамику развития товарооборота.

Расчет влияния изменения  факторов производился на основе формул 1.14, 1.15.

1. Влияние на динамику  товарооборота:

1.1. Изменение численности работников

            148,87*(+85)+(+18,42)*(+85))/2=+13436,75 млн.руб. (формула 1.14),

1.2. Изменение производительности  труда работников

18,24*188+(+18,42)*(+85)/2= +4211,97 млн.руб. ( формула 1.15),

1.3. Общее изменение  = (+7097,5) + (+2457)= +17648,2млн.руб.

Увеличение численности работников привело к увеличению товарооборота на 13436,75 млн.руб., а увеличение производительности их труда – на 4211,97 млн.руб.

Наиболее полное представление  о качестве использования трудовых ресурсов на предприятии могут дать показатели эффективности труда (формулы 1.17 – 1.23). Данные показатели можно представить в виде таблицы 3.8.

 

 

 

Таблица 3.8. Показатели эффективности труда

	Показатель	Расчет	2006 г.	2007 г.
1	Производительность труда в с.ц., млн.руб.	средний оборот на одного работника  в сопоставимых ценах	139,65	149,07
2	Трудоёмкость товарооборота	(ТР) = 1/ Пт	0,0071	0,0067
3	Уровень расходов на оплату труда	(Зопл.тр.) = ФЗП / ТО *100	3,76	5,04
4	Удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения		24,87	25,19
5	Прибыль на одного работника	П1раб=БП/ЧР	2,20	0,41
6	Прибыль на 1руб ФЗП	П1руб.ФЗП=БП/ФЗП	0,42	0,06
7	Соотношение темпов прироста Пт и  СрЗП	темп прироста Пт	6,74
		темп прироста СрЗП	44,61
8	Величина прироста товарооборота  в % за счет увеличения производительности		17,8
9	Интегральный показатель эффективности  использования труда		17,52	7,86

Примечание. Источник: собственная  разработка

 

Из данных таблицы  очевидно, что многие показатели эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Авалонторг» имеют тенденцию к ухудшению. Выработка на одного работника в 2007г. по сравнению с 2006г. увеличилась. Но значительный рост расходов на оплату труда повлек за собой уменьшение доли прибыли на одного работника. Кроме того, темп прироста средней заработной платы опережает темп прироста производительности труды, что является негативной тенденцией. Интегральный показатель эффективности использования труда также понизился.

 

 

4. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УП «Авалонторг»

 

 

 

Для более эффективной  работы своего персонала, каждая организация  использует различные методы стимулирования его трудовой активности.

В мировой практике в  качестве основных форм применяются  различные формы морального и материального стимулирования работников. К основных из них можно отнести: заработную плату, премии, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, членство в клубах ( спортивных, социальных и др.), членство в профсоюзных организациях, страхование жизни работников, медицинское обслуживание, стипендии, пенсии, помощь в обучении, ассоциация получения кредитов, медицинское обследование, соревнование работников сбыта, страхование жизни иждивенцев, оплата нетрудоспособности. Это далеко не все формы морального и материального стимулирования, т.к. вообще невозможно в данной классификации ограничиться каким-то определённым количеством стимулов. Каждая организация   в силу своих материальных способностей, а также в зависимости от выбранного метода управления персоналом и особенностью организации труда, в праве придерживаться некоторых стимулов из вышеперечисленных, а также вводить свои. Особенно, это применительно к моральному стимулированию, т.к. именно данный вид стимулирования в большей степени зависит от социально-психологических факторов, сложившихся внутри организации.

Основой стимулирования персонала на УП «Авалонторг» является система  премирования работников, т.к. по мнению руководителей организации, с помощью должностного оклада, без премии, невозможно организовать эффективную работу персонала. С этой целью предлагается ввести систему мотивации персонала, основанную не только на надбавках к заработной плате, но и вычетов из нее в случаях невыполнения каких-либо обязанностей. Примерная схема мотивации для секретаря преведена в приложении Ж.

Предлагается пересмотреть состав работников штатного расписания и   ввести несколько новых  должностей. На данный момент кадровый отдел УП «Авалонторг» состоит из заместителя директора по кадрам, инспектора по кадрам и секретаря. В должностные обязанности заместителя директора по кадрам входит укомплектовывание организации новыми кадрами, контроль трудовой дисциплины и поддержание корпоративного духа компании путем проведения корпоративных мероприятий, причем большая часть рабочего времени  уходит на подбор кадров, а именно: разбор входящих резюме, обзвон кандидатов, проведение собеседований, пересмотр анкет. Предлагается ввести такую должность как HR-менеджер, т.е. менеджер по персоналу (HR расшифровывается как human resourses, "человеческие ресурсы"), который будет заниматься непосредственно подбором персонала под контролем заместителя директора по кадрам.

Конечно, самым действенным способом стимулирования персонала является повышение заработной платы. Потому что получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью кадров, тем более сейчас, когда в организации наблюдается рост текучести кадров. В данном случае она несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому организация заинтересована в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Относительно  анализируемого предприятия можно  также отметить тот факт, что на УП «Авалонторг» уровень средней заработной платы ниже, чем на аналогичных предприятиях отрасли и  торговли в целом.

На УП «Авалонторг» методы морального стимулирования практически не используется. Поэтому их введение для организации является одним из важнейших вопросов.

Исследуя  ситуацию, сложившуюся в организации в области отношений между работниками, можно чётко сказать, что между ними, вследствие достаточного различия по взрасту, уровня образования, а также социальному статусу часто возникают конфликтные ситуации не только рабочего характера, но и также личного. Зачастую свою проблему трудно решить с другими работниками, в том числе и с руководителем, тем более, что они не в силах подойти к решению проблемы или конфликтной ситуации на профессиональном уровне. Для этого предлагается ввести на УП «Авалонторг» такую должность как психолог. Вследствие относительно невысокой численности работников универсама, можно предположить, что психолог в такой организации будет занят неполный рабочий, поэтому целесообразно использовать в данном случае совмещение профессий, что в то же время приведёт к  экономии расходов на оплату труда дополнительной кадровой единицы.

Фактически менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое главное - это  результаты, а чтобы были результаты, нужны серьезные стимулы. Одним из таких стимулов может стать проведение ежегодного конкурса в организации на звание «Лучший работник года». Лучшие работники года в каждом отделе будут выбраны по результатам совещания HR – менеджера, заместителя директора по кадрам с руководителям различных отделов. Работнику, занявшему 1-ое место будет предоставляться премия.