Формирование кадровой политики организации

Содержание

Введение

 

Кадры, на сегодняшний  день, наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия. С развитием научно-технического прогресса эффективность производства все более зависит от квалификации персонала, его расстановки и использования, степени удовлетворенности работой на предприятии каждого отдельного сотрудника и трудового коллектива в целом.

Постоянное развитие персонала, поиск  новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного  функционирования предприятия.

Поэтому совершенствование системы  управления персоналом российских предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из главных задач современного менеджмента. На смену административным методам управления персоналом приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается значение интересов, мотивов и стимулов [41, с.6].

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что на фоне возрастающих темпов экономического роста нашей страны все большее значение приобретает интенсивный путь развития предприятия выражающийся в повышении эффективности всех имеющихся у него производственных ресурсов.

Современная экономика, основанная на знаниях, предполагает повышенное внимание концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней менеджмент предприятия нацелен на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия, так как, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Соответственно изменились  требования к рабочей силе на рынке труда во всем мире. В индустриальных странах, где секторы экономики, основанной на знаниях, развиваются быстрыми темпами, эти изменения особенно ощутимы. Там где новые технологии имеют место, потребности в высококвалифицированной рабочей силе, особенно компетентных и опытных работников информационно – коммуникационного сектора, увеличились колоссально. В то же время потребности в низкоквалифицированной рабочей силе заметно уменьшились.

В компаниях, где ключевым навыком  является знание, люди представляют абсолютную ценность. И это позволяет менеджеру по персоналу надеяться на центральное место в первом ряду управленцев. HR-директора все чаще принимают участие в управлении компанией на уровне совета директоров. При этом HR-руководитель должен понимать весь бизнес в комплексе, а также хорошо знать своих клиентов, как внешних, так и внутренних [44, с.9].

Растет и значение системы управления персоналом, ее место в системе  управления персоналом, усиливается  взаимосвязь стратегии управления предприятием и его кадрами.

Целью настоящей работы является представить комплекс рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО «Компьютерный мир».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд  взаимосвязанных задач:

- оценить систему управления персоналом на ООО «Компьютерный мир», ее проблемы и недостатки;

- рассмотреть российский рынок  труда и тенденции управления  персоналом на современных предприятиях.

- разработать мероприятия по  построению оптимальной системы  управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является  ООО «Компьютерный мир».

Предмет исследования – система  управления персоналом действующая  на данном предприятии.

Теоретическую основу исследования составляет действующее законодательство Российской Федерации в области труда и заработной платы, работы докторов наук экономистов в исследуемой области, а также внутренние нормативные документы, регламентирующие процессы управления персоналом на ООО «Компьютерный мир».

При подготовке работы применялись  как общенаучные, так и экономические методы познания: сравнения, диалектический, логический и системный анализ, методы и методики анализа хозяйственной деятельности.

1 Рынок труда и управление персоналом на современном этапе

1.1 Анализ рынка труда

 

Главное, что объединяет российский кадровый рынок с рынками труда развитых стран, — это дефицит трудовых ресурсов. Появление такого дефицита во всем мире имеет одинаковые причины (снижение рождаемости, быстрый рост технологического прогресса, колебания рыночного спроса и предложения), но разные структурные проявления.

Россия находится в  состоянии глубокого демографического кризиса, угрожающего как ее территориальной  целостности, так и самому существованию  ее государственности.

Современную демографическую ситуацию в России определяют целый ряд фундаментальных проблем [24]:

• С начала 1990-х мы живем в режиме депопуляции – с 1992 по 2004 г. естественная убыль населения составила 10,4 млн. человек.
• Депопуляция вызвана не конъюнктурными временными факторами, а фундаментальными долгосрочными процессами, поэтому надежды на автоматический выход из нее по мере улучшения социально-экономической ситуации беспочвенны
• Депопуляция в России уникальна: у нас крайне низкая, «европейская» рождаемость (1,3 рождения в среднем на женщину) и «африканская» сверхсмертность (средняя ожидаемая продолжительной жизни мужчин – 58 лет).

Несмотря на схожесть проблем, российский рынок труда  во многом отличается от западного. В  России структура спроса на рабочую  силу соответствует индустриальному  обществу, решающему вопросы массового производства и насыщения рынка, в то время как спрос на рынке труда развитых стран отражает структуру постиндустриального общества, в котором на первое место выходит индустриализация бизнес-процессов.

Последствием нарастания кадрового  голода в Европе и Америке стало повышение мобильности рабочей силы и уменьшение срока работы на одном месте. В настоящее время 2/3 сотрудников американских компаний работают на одном месте менее пяти, а 1/2 — менее двух лет [32]. Для решения проблемы дефицита кадров, западные  страны стали развивать рынок временного персонала. На российском же рынке такие услуги только начинают появляться, так как рабочая сила на нем по-прежнему не очень дорогая, а деятельность предприятий не очень гибкая. Но хотя доля спроса на временный персонал в России сегодня не превышает и 10  %, темпы его роста опережают спрос на постоянных сотрудников.

Следующее важное отличие: в США в сферу услуг вовлечено 80  % трудоспособного населения, а у нас — не более 20 %. Однако на основании сравнения сегментов рынка и истории развития кадрового рынка в России можно прогнозировать, что в ближайшие годы спрос в сфере услуг будет развиваться более быстрыми темпами, чем в остальных областях [32].

Как мы уже отметили, дефицит кадров — явление общемировое. За последние 5 лет в Европе, так же как в США и России, ситуация на рынке труда сильно изменилась. Но в отличие от США, в Европе кандидаты не спешат менять работу, а компании, стараясь экономить, все чаще закрывают вакансии путем реорганизации внутренних позиций и перераспределения обязанностей. Для европейских стран, так же как и для Штатов, лидерами спроса являются финансовые специалисты. Но структура спроса на финансистов разная: в Европе, как и в России, наблюдается большой дефицит корпоративных финансистов, в то время как в США наиболее востребованы специалисты сферы финансовых услуг (банковских, инвестиционных, страховых). Безусловно, спрос на корпоративных специалистов в области финансов за последние годы тоже претерпел значительные изменения. И у нас, и в Европе требуются не просто квалифицированные бухгалтеры, а финансисты, понимающие бизнес-процессы компании, принимающие участие в их развитии и умеющие прогнозировать будущее.

В течение 2008-2009 гг. самыми востребованными специалистами  у российских работодателей были работники сферы информационных технологий, менеджмента и финансов [16]. Что касается популярных специалистов, то большим спросом в течение последних месяцев пользовались менеджеры и директора по продажам, а также главные бухгалтеры, потребность в которых в два раза превысила потребность в финансовых директорах.  Средняя заработная плата таких специалистов – от 1000$, но за 2008 год более популярной цифрой стала оплата труда в 2000$ [24]. Это связано прежде всего с тем, что возросли требования к специалистам, а также возрос аппетит самих соискателей, высококвалифицированных работников.

Для молодых специалистов другие условия  труда. Это связано с тем, что  в бизнесе и промышленности много  времени (от нескольких месяцев до 2-х  лет) необходимо для адаптации выпускника вуза. Ему нужна практика, площадку для которой готовы предоставить далеко не все компании. Судя по многочисленным опросам, большинство работодателей признают, что молодому специалисту требуется дополнительная подготовка, так называемый «тюнинг». Не все фирмы имеют возможность и желание тратить на это время и деньги. Хотя существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». Но это уже вопрос кадровой политики отдельной фирмы. 

По-настоящему профессиональных кадров не хватает в банковском секторе. Частично этот дефицит пока что покрывается  за счет привлечения иностранных  работников. Наиболее перспективные  банковские направления – это  лизинг, кредитование, страхование  и управление рисками. Тем не менее, в российских вузах не наблюдается высокого конкурса на обучение данным специальностям [24]. Видимо, именно поэтому многие крупные компании предпочитают набирать на ключевые посты специалистов из западных стран. Но есть и другой вариант, который уже активно используется – «закреплять» за фирмой молодых специалистов в вузах, финансировать обучение и повышение квалификации, а также проводить тренинги и обучающие семинары в высших и средних специальных учебных заведениях. База для этого в России есть – перспективных молодых специалистов можно найти в МГУ, Физтехе, Российском гуманитарном университете, Высшей школе экономики и т.д. [24].

Все это позволяет  сделать вывод, что на рынке труда в России происходят процессы, схожие с теми, которые наблюдаются и в других странах мира. Уникальность же ситуации в том, что у нас многие процессы идут параллельно, и каждый год мы преодолеваем дистанцию в темпе, многократно превышающем темп, который демонстрировала экономическая история Запада.

В то же время российская модель рынка  труда сохраняет некоторые черты  возникшие в переходный период становления  рыночной экономики.

Визитной карточкой" российского  рынка труда стали разнообразные  нестандартные способы адаптации  к ухудшению рыночной ситуации: работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда. Эти приспособительные механизмы были спонтанно выработаны самими рыночными агентами с тем, чтобы оперативно реагировать на неожиданные изменения экономической и институциональной среды. Как правило, именно с помощью этих механизмов агенты решали текущие проблемы на начальном этапе их возникновения, тогда как более устоявшиеся формы адаптации вырабатывались позже, благодаря чему она принимала менее острый характер. В результате с определенного момента такие способы адаптации стали восприниматься как повседневная рутина, общепринятая практика, норма трудовых отношений (рис. 1.1).

Говоря об особенностях развития рынка  труда в России в целом, нельзя не рассматривать его региональные аспекты. Если в западных странах рынки труда являются национальными и частично интегрированными, то у нас пока формируются локальные и региональные, которые в последнее время приобрели характер некоторой самостоятельности и самодостаточности.

 

 

 

Адаптация рынка труда
Занятость (количественная подстройка)		Заработная плата (ценовая подстройка)
Редкое использование вынужденных  увольнений	Высокие издержки увольнения (жесткое законодательство о защите занятости)	Низкий  порог заработной платы (МРОТ и пособия  по безработице)	Привязка  фиксированной части к МРОТ
Активный наём, преобладание добровольных увольнений	Слабый инфорсмент	Высокая доля переменной части в структуре ЗП	Привязка  переменной части к результатам деятельности предприятий
		Слабый «голос» работников (слабая переговорная сила)	Возможности использования «нестандартной»  оплаты
		Информационная непрозрачность рынка  труда	Отсутствие эффективного механизм координации
Относительная устойчивость     ◄▬▬		▬▬▬         Высокая гибкость

 

Рисунок 1.1- Функциональный «портрет»  российского рынка труда [16]

 

Однако в свете одной их общемировых тенденций развития рынка труда — увеличения мобильности и миграции трудовых ресурсов — можно прогнозировать, что в ближайшие 5 лет мы будем наблюдать формирование национального рынка рабочей силы. В подтверждение этому многие региональные компании развивают собственные торговые сети в Москве и Санкт-Петербурге, в то время как до кризиса центральные компании выступали основными инвесторами для регионов [9].

За последний год существенно изменилась и сама ситуация с межрегиональной миграцией. Из Москвы в регионы едут не только квалифицированные специалисты в узких областях и менеджеры высшего и среднего звена. Переезжающих из регионов в Москву менеджеров можно условно разделить на 2 большие категории [24]:

• руководители, квалификация которых настолько высока, что им практически невозможно найти адекватную работу в регионе;
• честолюбивая молодежь, рассчитывающая, что в Москве карьеру можно сделать значительно быстрее, чем дома.