Формирование кадровой политики организации

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных  дней.

Далее рассмотрим функцию  мотивации.

Основным способом мотивации  на ООО «Компьютерный мир» признается материальное стимулирование. Для этого  на предприятии предусмотрена система премий, бонусов.

Заработная плата каждого  работника ООО «Компьютерный  мир» зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

На предприятии  используются две системы оплаты труда:

• сдельная. Из сдельной системы заработной платы на предприятии применяется сдельно-премиальная, а в отдельных случаях, аккордная системы. В зависимости от формы организации труда эти системы могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными);
• повременная (повременно-премиальная).

Заработная плата при  сдельно-премиальной системе слагается:

• из прямой сдельной системы, основу которой составляет прямая сдельная расценка на одно изделие (работу);
• из премии, выплачиваемой кроме заработка по прямой сдельной системе, за выполнение установленных количественных и качественных показателей.

Сдельную оплату труда  получают продавцы. Она состоит из следующих элементов: оклад, 30 % от личного  профита(наценка), бонус 300 руб. Остальные оклады, премии даются по усмотрению руководства, без каких либо четких  правил.

Отсутствие четкой системы  оплаты труда серьезно подрывает  мотивацию персонала на производительный труд. Работники не ощущают связи  между оплатой и результатами своего труда.

Таблица 2.16 - Анализ соотношения производительности труда и заработной платы ООО «Компьютерный мир»

Показатели	2006 г.	2007г	2008г	2009г
Средняя заработная плата	16	17,5	18,0	18,8
Производительность труда	2400,4	2432,87	3063,85	2745,76
Темп роста,  %
- заработной платы		109,38	102,86	104,44
- производительности		101,35	125,94	89,62

 

 

Рисунок 2.4 - Темпы роста  заработной платы и производительности труда

В результате сравнения  получили, что рост средней заработной платы сопровождается сокращением производительности труда. В связи с этим следует сделать следующий вывод: о том, что применяемая на ООО «Компьютерный мир» система оплаты труда не является эффективной, она не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда.

Нематериальное стимулирование на предприятия не развито. Выполняются обязательные условия по социальному страхованию, оплате отпусков и больничных, никаких дополнительных социальных льгот и гарантий нет. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует.

Один из ключевых элементов управления кадрами - управление развитием персонала. Инструментом профессионального развития является обучение. На ООО «Компьютерный  мир» сотрудник проходит обучение в следующих случаях: при приеме на работу, при ротации, при повышении профессиональной квалификации. Каких либо дополнительных средств на развитие персонала компанией не выделяется, самостоятельное обучение никак не поощряется (нет системы премий за повышение квалификации).

Основная проблема ООО «Компьютерный  мир»  это отсутствие четко выраженной стратегии развития и обучения персонала. Обучение должно опираться на анализ квалификации сотрудников, а на предприятии  отсутствует система аттестации персонала. Необходим также контроль результатов обучения. Все эти моменты свидетельствуют о несовершенстве стратегии обучения персонала на ООО «Компьютерный мир».

На ООО «Компьютерный мир» в настоящий момент отсутствует методика проведения аттестации персонала. Оценка квалификации кадров осуществляется на основе документов об образовании и сведений полученных с предыдущих мест работы.

Учитывая выявленные достоинства  и недостатки действующей на ООО  «Компьютерный мир» системы управления персоналом далее разработаем комплекс рекомендаций направленных на совершенствование управления персоналом предприятия.

3. Проект мероприятий  по совершенствованию управления  персоналом в ООО «Компьютерный мир»

3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров            и адаптации персонала

 

На основе анализа  системы управления персоналом ООО  «Компьютерный мир» были выявлены следующие  недостатки: низкая эффективность кадровой работы выражающаяся в росте показателей  текучести персонала и снижении производительности труда.

Рост текучести персонала и  снижение производительности объясняется  недостаточно эффективной системой набора новых сотрудников, несовершенством процедуры адаптации и слабой заинтересованностью  сотрудников в продолжении работы на предприятии.

Для устранения существующих недостатков были разработаны следующие мероприятия.

Прием (наём) на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

На ООО «Компьютерный  мир» процесс приема на работу осуществляется спонтанно, по мере появления вакансии. Поиск сотрудников осуществляется преимущественно через объявления в СМИ и подачи заявки в Службу занятости. Решение о найме принимается  по результатам изучения документов сотрудника и собеседования с сотрудником отдела кадров и руководителем отдела, где появилась свободная вакансия.

Между тем именно процесс отбора, очень важный этап в управлении персоналом предприятия.

Отбор персонала на ООО «Компьютерный мир» должен производиться на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, при этом отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:

• детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие,
• подбора кандидатов,
• отбора кандидатов,
• собственно приема на работу.

Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

К ним относятся:

• сверхурочная работа,
• повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо четко представлять какие задачи они должны выполнять в процессе работы с учетом ее специфики. Это возможно посредством моделирования рабочих мест. Модели рабочих мест и должностные инструкции позволят дать ответ на важнейшие вопросы: "Кто и что должен выполнять". Модель рабочего места разрабатывается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать.

Модель рабочего места "Продавец" выглядит следующим  образом:

 

 

Таблица 3.1 - Модель рабочего места «Продавец»

Модель рабочего места «Продавец»	Форма №___
	Дата составления __/ ___/20__
Требования Мужчина или женщина  от 20 до 35 лет, с опытом работы не менее 1 года, желательно в сфере продаж цифровой техники. Высшее или среднеспециальное образование. Важен общий уровень культуры и широкий кругозор, что позволяет разбираться в сложной продукции, пользователь ПК Личные качества: коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на результат, умение работать в команде. Условия труда Работа в торговом павильоне 5/2 (скользящие выходные) с 11:00 до 20:00. Консультирование клиентов, прямые продажи. Условия оплаты труда Оклад, премиальные

 

Обладая информацией  о требованиях к вакантной  должности, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Персонал предприятия  может пополняться за счет внешних  и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников   имеет свои преимущества и недостатки (табл. 3.2)

Методы набора персонала из внутреннего  источника разнообразны. Служба персонала  ООО «Компьютерный мир» может  разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

 

 

Таблица 3.2 - Преимущества и недостатки различных источников комплектования кадров

 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Для работников являются примером возможности  самореализации внутри организации, воспринимаются как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже  известны, а также сокращаются  финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»
Внешние	Возможность выбора из большого числа  кандидатов. Новые люди — новые  идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

 

Внутренний источник набора персонала можно использовать в следующих случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Здесь  целесообразно  использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Весьма эффективным  является такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

В случае внутреннего  рекрутинга среди сотрудников ООО  «Компьютерный мир» необходимо определить тех, кто может претендовать на данную вакансию;  передать перечень потенциальных  кандидатов начальнику отдела, который  проводит квалификационное интервью с кандидатами на вакансию; при положительном результате интервью, он оформляет предложение о перемещении сотрудника на новое место и передает предложение директору, который принимает окончательное решение по данному вопросу

Привлечение кадров со стороны начинается с объявления о приеме работников через средства массовой информации. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Специалисты советуют указывать в  объявлении следующие параметры  [31]:

1. Информация о компании. Здесь – название компании, основное направление деятельности компании. Такая мини-презентация убедит соискателей в серьезности вашей фирмы (поскольку соискатели остерегаются ''сомнительных'' объявлений). Опять же, будьте бдительны, чтобы ваша мини-презентация не вышла за рамки дозволенного корпоративной политикой

2. Точное название должности

3. Четко прописанные требования  с описанием квалификации, профессионального  опыта, знаний и навыков, которые  будут необходимы для эффективного  выполнения обязанностей