Шпаргалка по "Физиологии и психологии труда"

 При недостатній  увазі до підготовчих і контрольних  дій. Інертні більш успішно  виконують завдання , де потрібні повільні рухи; вони пунктуальні, завчасно планують свої дії.

 

 

 

92. Характер людини та його  структура стосовно трудової  діяльності.

Характер — це сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості, які формуються і виявляються в діяльності і спілкуванні, зумовлюючи типові для індивіда способи поведінки.

Індивідуальні особливості, які утворюють характер людини, стосуються насамперед її волі, розуму, почуттів. Ці риси, або сторони, характеру не існують ізольовано, а знаходяться в закономірних залежностях, що визначає структурність характеру. Наприклад, якщо людина є боягузом, то є підстави вважати, що вона не виявлятиме ініціативи, рішучості, і в той же час поводитиме себе конформно, обережно і т. ін.

У структурі  характеру можна виділити чотири підсистеми, або групи, властивостей, які характеризують ставлення особистості до різних сторін дійсності.

Перша підсистема містить риси, які виявляються в діяльності (ініціативність, працелюбність, наполегливість, цілеспрямованість, відповідальність, послідовність, раціональність, рішучість або альтернативні риси). До другої підсистеми належать риси особистості, які виявляються у стосунках з іншими людьми (тактовність — безтактність, співчуття — байдужість тощо). Третю підсистему становлять риси людини, які виявляються в її ставленні до самої себе (самокритичність — завищена самооцінка, почуття власної гідності — приниженість; альтруїзм — егоїзм). Четверта підсистема — це сукупність рис, які визначають ставлення людини до речей (акуратність — неохайність, щедрість — скупість і т. ін.).

93. Характер і мотивація досягн. успіху або уникн. невдачі

Характер — це сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості, які формуються і виявляються в діяльності і спілкуванні, зумовлюючи типові для індивіда способи поведінки.

У трудовій діяльності риси характеру є спонукальною, мотивуючою силою, особливо в стресових ситуаціях, коли необхідно зробити вибір дій, перебороти значні труднощі. Однією з таких рис характеру є мотивація досягнення, тобто потреба обов'язково досягти успіху в діяльності. Людина може йти на ризик, виявляти ініціативу, наполегливість і т. ін. Можлива інша стратегія поведінки, коли людина не намагається досягти успіху, а намагається уникнути невдачі. У цьому разі вона ухилятиметься від ризикованих дій, не виявлятиме ініціативи, не втручатиметься у складні ситуації з невизначеним результатом. Залежно від співвідношення вольових якостей людини і гнучкості в характері, вміння підпорядков. собі обставини або підпорядковуватися їм люди поводять себе як інтернали або екстернали.

94. Поняття про здібності людини. Якісні і кількісні  характеристики  здібностей стосовно трудової  діяльності

Успішність  оволодіння тією чи іншою професією, ефективність трудової діяльності великою  мірою залежить від здібностей.

Здібності — це індивідуально-психологічні  особливості людини, які забезпечують успішне оволодіння знаннями, навичками, вміннями та ефективну їх реалізацію в трудовій діяльності.

Здібності — це властивості функціональних систем, які реалізують пізнавальні і психомоторні процеси, відзначаються індивідуальною мірою розвитку і виявляються в успішності та своєрідності виконання діяльності.

Відмінності в здібностях різних людей можуть бути якісними і кількісними. Якісні характеристики здібностей — це такі індивідуально-психологічні властивості особистості, які є обов'язковою умовою успішності конкретної трудової діяльності. Саме від них залежить вибір сфери діяльності. Кількісна оцінка здібностей виявляється в ступені їх розвитку.

+ Стосовно  трудової діяльності прийнять виділяти:

- теоретичні  здібності, пов’язані з абстрактно-логійним  мисленням;

- практичні  здібності, що виявляються в  конкретно-практичних діях;

- комунікативні  здібності

95. Загальні і спеціальні здібності.

Загальні  здібності — це така система індивідуальних властивостей особистості, яка забезпечує відносну легкість і продуктивність оволодіння знаннями та виконання різних видів діяльності. Вони виявляються переважно як розумові здібності. Якщо в структурі здібностей людини ці загальні якості дуже розвинені, то говорять про різнобічні здібності, або обдарованість. У переважної більшості людей здібності виявляються в досить широкому діапазоні, що створює можливості для вибору і зміни професії в ринкових умовах.

Здібності, які  сприяють досягненню високих результатів у певній сфері діяльності, називаються спеціальними. Прикладом їх можуть бути математичні, літературні, музикальні, підприємницькі, організаторські та інші здібності. Основне завдання особистості в цьому випадку полягає в розвитку цих здібностей, у формуванні вольових якостей для їх реалізації. Спеціальні здібності органічно пов'язані із загальними здібностями. Чим вищий рівень розвитку загальних здібностей, тим кращі внутрішні можливості для розвитку спеціальних здібностей.

96. Репродуктивні і творчі, потенційні  та актуальні здібності.

Виокремлюють  два рівні здібностей:

—репродуктивний, який забезпечує успішне засвоєння готових знань, оволодіння трудовими навичками як способами виконання трудових операцій і процесів;

— творчий, який забезпечує створення нового, оригінального.

Репродуктивні і творчі здібності взаємопов'язані  і виявляються на різних етапах розвитку. Основним критерієм оцінки здібностей людини в тій чи іншій сфері  професійної діяльності є відношення результатів праці до зусиль, затрачених на їх досягнення.

Отже, можна  говорити про потенційні здібності людини до певної діяльності, які можуть бути виявлені порівнянням її властивостей з вимогами діяльності, і актуальні здібності, які вже виявилися в процесі виконання відповідної діяльності.

97. Мотиви і мотивація в процесі  праці.

У структурі  трудової діяльності важливим компонентом  є мотив. Мотив — це спонукання людини до активності, пов'язане з намаганням задовольнити певні потреби.

В організації  трудової діяльності важливе значення має мотивація, під якою розуміють систему факторів, що детермінують трудову поведінку працівника. Такими факторами виступають потреби, мотиви, цілі та інтереси. Завдання мотивації полягає також у підтриманні активності працівника на певному рівні.

Найбільш  важливим мотиваційним фактором є потреби. Потреба як нестача чогось конкретного важливого для людини стає мотивом поведінки.

Однак потреба  може стати мотивом тільки тоді, коли вона опосередкована складним психологічним  процесом мотивації. Мотивація полягає в усвідомленні людиною потреби, а також дій, спрямованих на її задоволення.

Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, в результаті яких ці потреби задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина постановки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між собою, хоч інколи збігаються.

Потреби, мотиви і цілі є основними складовими мотиваційної сфери людини. Чим більш різноманітні потреби, мотиви і цілі, тим більш розвинутою є мотиваційна сфера людини. Якщо для задоволення певної потреби людина використовує більше мотиваційних спонукань, то її мотиваційна сфера є більш гнучкою. Для мотиваційної сфери характерна ієрархізованість потреб, мотивів і цілей, яка виявляється в різній силі і частоті виникнення кожної з її складових.

 

98. Мотиваційна сфера і зони  мотивації працівника.

Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спрямування і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості. Мотиваційна сфера представлена:

-актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;

-потенц. мотивами, які сформі, але не виявляються в діяльності.

У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

-центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;

-зона мотивації, яка пов'язана з потребами, що постійно і легко задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;

-зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задов. яких поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм діяльності.

99. Етапи формування мотивів.

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням спонукання, яке включає усвідомлення його предметного змісту, способів дії і результату. Усвідомлене спонукання виступає мотиваційною одиницею, якою можуть бути потреба, схильність, бажання. Другим етапом є прийняття мотиву. Щоб усвідомлене спонукання перетворилося на особистісний мотив, воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з ієрархією особистісних цінностей. Третій етап пов'язаний з реалізацією мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією задоволення потреби. Якщо неможливо реалізувати прийнятий мотив, то у працівника виникає фрустрація. Фрустрація — це психічний стан людини, викликаний об'єктивно непереборними (або суб'єктивно так сприйнятими) труднощами виконання завдання, досягнення мети. Наслідком цього може бути зниження самооцінки і рівня домагань. На четвертому етапі мотив закріплюється в характері людини, перетворюється на властивість особистості, тобто на потенційні спонукання. Кінцевим етапом у розвитку мотивів є актуалізація потенц. спонукань, тобто відповідний вияв їх як рис особ-сті в умовах внутр. або зовн. необхідності. Стосовно мотиваційної сфери такими рисами є мотив досягн. успіхів і мотив уникн. невдач, а також певний локус контролю, самооцінка і рівень домагань.

100. Локус контролю і самооцінка  працівника.

Локус (локалізація) контролю — якість, яка характеризує схильність людини приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім факторам і обставинам (зовнішній локус) або власним зусиллям і здібностям (внутрішній локус). Схильність до зовнішнього локусу контролю властива людям, невпевнених у своїх здібностях, неврівноважених, несамостійних у прийнятті рішень, часто безвідповідальних. Люди з внутрішнім локусом контролю послідовні, наполегливі в досягненні мети, впевнені в собі, врівноважені, незалежні, схильні до самоаналізу і критичної самооцінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю своїх можливостей, якостей, місця серед інших людей. Бажаний рівень самооцінки, максимальний успіх у діяльності, якого прагне добитися людина, характеризують її рівень домагань. Він виявляється в характері поставлених цілей і труднощах їх досягнення.

101. Потреби, їх структура як домінанта поведінки людини

 Потреба – це  внутрішній стан фізичного або  психологічного відчуття людиною  браку чогось важливого для  її життєдіяльності. Потреба як  нестача чогось конкретного важливого  для людини стає мотивом поведінки.  Потреби утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні – психологічні (потреба в успіху, владі, приналежності, повазі). (Є  класифікація потреб, запропонована А.Маслоу + Мак-Клелланд – вопрос 102)

102.  Основні теорії мотивації  та їх оцінка.

 Основними є змістовні  та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації обумовлюються врахуванням різноманітних потреб та пов’язаних з ними факторів, які визначають поведінку працівників. Потреба – це внутрішній стан фізичного або психологічного відчуття людиною браку чогось важливого для її життєдіяльності.  Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні – психологічні (потреба в повазі, приналежності, успіху, владі).

 Найпоширенішою для  цілей мотивації є класифікація  потреб, запропонована А.Маслоу. Він розрізняє 5 типів потреб: фізіологічні, безпеки й захисту, соціальні, поваги, самовираження. Цю класифікацію доповнив Д. Мак-Клелланд потребами  влади, успіху і приналежності. Ф.Герцберг до мотивуючих факторів відносить відчуття успіху, відповідальність, просування по службі, визнання з боку інших людей, збільшення можливостей. 

Процесуальні теорії мотивації полягають у тому, що поведінка працівника визначається не лише потребами, а є функцією сприймання та очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки. До процесуальних теорій мотивації належать: теорія очікувань, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань стосовно мотивації праці враховує такі елементи, як: -затрати праці – результат; -результат – винагорода; -винагорода – задоволення. Згідно цієї теорії, завдання мотивації персоналу полягає в тому, щоб зіставляти і привести у відповідність запропоновану винагороду з результатами.

Теорія справедливості виходить з того, що працівник не лише суб’єктивно оцінює винагороду відповідно до затрачених зусиль, а й порівнює її з винагородою інших працівників, які виконують таку ж саму роботу.