6. Подразделения анализа
и развития средств стимулирования
труда, осуществляющие нормирование и
тарификацию работ, разработку систем
оплаты, материального и морального вознаграждения,
участия в прибылях, управления мотивацией.
7. Подразделения, оказывающие
правовые услуги персоналу, решающие
вопросы трудовых отношений, согласовывающие
распорядительные документы по
кадрам.
8. Подразделения социального
обслуживания, ведающие организацией
питания, быта и отдыха работников,
детскими учреждениями, развитием
культуры и спорта, разрешением
социальных конфликтов.
Но сегодня в России
работа с кадрами рассредоточена
в основном между разными службами
и подразделениями организации.
Так, численность персонала, общий фонд
заработной платы обычно определяет плановый
отдел; подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров осуществляет отдел
технического обучения; нормирование
труда, анализ производительности труда,
установление разрядов, форм и систем
заработной платы, численности специалистов,
составление штатного расписания являются
обычно функцией отдела труда и заработной
платы; приемом и увольнением сотрудников,
анализом их движения, поддержанием трудовой
дисциплины занимается отдел кадров; обоснование
норм труда, проведение мероприятий по
их корректировке, механизации и автоматизации
производственных процессов находятся
в ведении технического отдела и т.п.
Таким образом, сегодня собственная
роль кадровых служб незначительна
- они выполняют в основном функции
учета и не несут ответственность
за кадровую политику, поэтому люди
в таких условиях остаются как
бы ничейными.
В современных условиях работа
с кадрами в крупной организации
имеет два четко выраженных направления:
- управление персоналом;
- работа с кадрами.
Основные функции служб
управления персоналом связаны с
определением и развитием кадровой
политики предприятия и включают
в себя:
- планирование персонала;
- разработку и внедрение
наиболее эффективных для данного
предприятия путей и методов
поиска и подбора персонала,
его диагностику;
- решение проблем адаптации;
- командообразование;
- аттестацию;
- ротацию (перемещение)
кадров;
- создание систем мотивации
и стимулирования труда;
- разработку системы локальных
нормативных актов организации;
- формирование принципов
корпоративной культуры, отличающих
данную организацию, и некоторые
другие аспекты работы с человеческими
ресурсами.
Подбор персонала
- цели, задачи, инструменты. Подходы
к мотивации
Подбор и расстановка
кадров - одна из важнейших функций
управленческого цикла, выполняемых
руководящим составом организации.
Подбором кадров занимаются все руководители
от бригадира до директора, подбор кадров
сопровождается их расстановкой в соответствии
с деловыми качествами. От качества
подбора и расстановки кадров как в производственной
системе, так и в системе управления во
многом зависит эффективность работы
организации.
Очень часто подбор кадров
отождествляют с процессом отбора
кадров, что неправомерно. Отбор - это
выделение кого-либо из общего числа.
Отсюда и выражения: «отбор кандидатов
на вакантную должность», «отбор сотрудников
для продвижения по службе» и
т.п. При подборе же сравниваются
деловые и другие качества работника
с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой
кадров понимается рациональное распределение
работников организации по структурным
подразделениям, участкам, рабочим
местам в соответствии с принятой
в организации системой разделения
и кооперации труда, с одной стороны,
и способностями, психофизиологическими
и деловыми качествами работников,
отвечающими требованиям содержания
выполняемой работы, - с другой. При
этом преследуются две цели: формирование
активно действующих трудовых коллективов
в рамках структурных подразделений
и создание условий для профессионального
роста каждого работника. Подбор
и расстановка кадров основываются
на принципах соответствия, перспективности,
сменяемости.
Принцип соответствия означает
соответствие нравственных и деловых
качеств претендентов требованиям замещаемых
должностей Принцип перспективности основывается
на учете следующих условий:
установление возрастного
ценза для различных категорий
должностей;
определение продолжительности
периода работы в одной должности,
на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии
или специальности, организация
систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается
в том, что лучшему использованию
персонала должны способствовать внутриорганизационные
трудовые перемещения, под которыми
понимают процесс изменения места
работника в системе разделения
труда, а также смену места
приложения труда в рамках организации,
так как застой (старение) кадров,
связанный с длительным пребыванием
человека в одной и той же должности,
имеет негативные последствия для
деятельности организации.
Подбор и расстановка
персонала обеспечивают эффективное
замещение рабочих мест исходя из
результатов комплексной оценки,
плановой служебной карьеры, условий
и оплаты труда сотрудников. Подбор
и расстановка кадров предусматривают:
планирование служебной карьеры, которое
осуществляется исходя из результатов
оценки потенциала и индивидуального
вклада, возраста работников, производственного
стажа, квалификации и наличия вакантных
рабочих мест (должностей); обеспечение
достойных условий и оплаты труда,
гарантированную оплату и премиальные,
оснащение рабочего места, социальные
блага и гарантии; планомерное
движение кадров, включающее повышение,
перемещение, понижение и увольнение
работников в зависимости от оценки
результатов их труда и соответствия
условий оплаты труда их жизненным
интересам.
Исходными данными для
отбора и расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры; философия
и кадровая политика организации; Кодекс
законов о труде; материалы аттестационных
комиссий; контракт сотрудника; штатное
расписание; должностные инструкции;
личные дела сотрудников; положение
об оплате и стимулировании труда, положение
о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные
рабочие места на предприятии
должны быть заняты с учетом личных
пожеланий работников и их плановой
карьеры.
Подбор и расстановка
персонала должны обеспечивать слаженную
деятельность коллектива с учетом объема,
характера и сложности выполняемых
работ на основе выполнения следующих
условий:
равномерной и полной загрузки
работников всех служб и подразделений;
использования персонала
в соответствии с профессией и
квалификацией (конкретизация функций
исполнителей с тем, что - бы каждый
работник ясно представлял круг своих
обязанностей, хорошо знал, как выполнять
порученную ему работу);
обеспечения необходимой
взаимозаменяемости работников за счет
овладения ими смежными профессиями;
обеспечения полной ответственности
каждого за выполнение своей работы,
т.е. точного учета ее количественных
и качественных результатов; закрепления
за исполнителем работы, которая соответствует
уровню его знаний и практических
навыков.
Важным условием формирования трудового
коллектива является соблюдение соотношения
опытных и молодых работников.
Формирование коллектива из людей одного
возраста способствует тенденции замыкания
его в интересах своего возраста.
Коллектив, состоящий из работников
разных возрастов, дает разные типы увлечений,
является более жизнеспособным. Младшие
поддаются влиянию старших, подражают
им. Старшие помогают младшим в
овладении профессиональным мастерством.
Подбор и расстановка персонала
в рамках коллектива (на основе четкого
взаимодействия и взаимосвязи всех
его членов, их психологической совместимости)
-одно из действенных средств роста производительности
труда, улучшения использования трудовых,
материальных и финансовых ресурсов.
Правильный подбор и расстановка
кадров предполагают, что каждому
работнику должна поручаться работа,
соответствуют уровню его знаний
и практического опыта. Поэтому
распределению людей по рабочим
местам, необходимо стремиться к тому,
что сложность выполняемых работ
имела минимальные отклонения соответствовала
квалификации исполнителя. Нельзя допускать
разряд работы был ниже разряда работника.
Важным средством решения этой задачи
являются тарифно-квалификационные справочники.
Их применение позволяет избежать неоправданного
разнобоя при установлении профессионально-квалификационного
разделения труда на одинаковых производствах
и при выполнении аналогичных работ.
Мотивация
труда - это стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
В понятие мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить
работник; благо, способное удовлетворить
эту потребность; трудовое действие,
необходимое для получения блага;
цена - издержки материального и
морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении общества (или субъекта
управления) имеется необходимый
набор благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы
трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет
работнику получить эти блага
с меньшими материальными и моральными
издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Большое значение для формирования
мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей. Если получение искомого
блага не требует особых личных усилий
либо это благо очень трудно получить,
т.е. требуются сверхусилия, то мотив
труда чаще всего не формируется. И в том,
и в другом случае мотив труда формируется
только тогда, когда трудовая деятельность
является если не единственным, то основным
условием получения блага.
Если же критерием в распределительных
отношениях служат статусные различия
(должность, квалификационные разряды,
степени, звания и т.п.), стаж работы,
принадлежность к определенной социальной
группе (ветеран, инвалид, участник войны,
мать-одиночка и др.), то формируются
мотивы служебного продвижения, получения
разряда, степени или звания, закрепления
за рабочим местом и т.д., которые
необязательно предполагают трудовую
активность работника, так как могут
достигаться при помощи других видов
деятельности.
Любая деятельность сопряжена с
определенными издержками и имеет
цену. Так, трудовая деятельность определяется
затратами физических и моральных
сил. Высокая интенсивность труда
может отпугивать работников, если
нет достаточных условий для
восстановления работоспособности. Плохая
организация труда, неблагоприятные
санитарно-гигиенические условия
на производстве, неразвитость социально-бытовой
сферы в ряде случаев обусловливают
такую стратегию трудового поведения,
при которой работник предпочитает
работать меньше, но и меньше получать,
так как для него неприемлема
цена интенсивного труда. Однако возможна
и иная ситуация, когда работник
для поддержания определенного
уровня благосостояния готов оплатить
здоровьем получение дополнительных
благ: надбавок и льгот, связанных
с условиями труда, повышенной оплаты
за сверхурочные работы и т.п. Тем более,
что общество, устанавливая такие льготы,
санкционирует подобную ситуацию.
Люди, сознательно оценивая возможные
варианты поведения, стараются выбрать
наиболее короткий путь к желаемому
результату.
Сила мотива определяется степенью
актуальности той или иной потребности
для работника. Чем насущнее нужда
в определенном благе, чем сильнее
стремление его получить, тем активнее
действует работник.
Особенностью мотивов труда
является их направленность на себя и
на других, обусловленная товарным
производством. Продукт труда, став
товаром, в качестве потребительной
стоимости удовлетворяет потребности
не самого работника, а других людей,
потребности же работника товар
удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм
конкуренции гармонизирует мотивы
«для себя» и «для других». Плановая
экономика в условиях командно-административной
системы приводила к рассогласованию
этих мотивов, так как в ней
работник отдавал обществу существенно
больше, чем получал за свой труд.
Реакцией на это было снижение качества
труда, ухудшение потребительских
свойств производимой продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что
работник отдает обществу, и тем, что
он получает взамен, тем меньше для
него значат такие мотивы труда, как
долг перед людьми, обществом в
целом, стремление приносить своим
трудом пользу людям. Одновременно в
его сознании гипертрофируются мотивы
материального вознаграждения за труд.
Эти процессы развиваются наиболее
сильно, когда уровень оплаты работника
оказывается существенно ниже стоимости
необходимого продукта.