ориентированный финансовый
анализ (предназначен для решения
приоритетной финансовой проблемы компании,
например оптимизации дебиторской
задолженности, проводится на базе как
основных форм внешней бухгалтерской
отчетности, так и расшифровок только
тех статей отчетности, которые связаны
с указанной проблемой);
регулярный финансовый
анализ (предназначен для постановки
эффективного управления финансами
компании на базе представления в
определенные сроки, ежеквартально
или ежемесячно, специальным образом
обработанных результатов комплексного
финансового анализа).
В зависимости от
заданных направлений финансовый анализ
может проводиться в следующих
формах:
ретроспективный анализ
- необходим для анализа сложившихся
тенденций и проблем финансового
состояния организации на основе
отчетности с расшифровками, на основе
текущих договоров;
план-фактный анализ
- требуется для оценки и выявления причин
отклонений отчетных показателей от плановых;
перспективный анализ
- необходим для экспертизы финансовых
планов, их обоснованности и достоверности
с позиций текущего состояния
и имеющегося потенциала.
Основные
направления финансово-экономического
анализа.
Анализ финансовых
результатов деятельности предприятия:
анализ доходов
и расходов предприятия,
анализ себестоимости
продукции,
анализ прибыли
предприятия,
анализ деловой
активности предприятия,
анализ рентабельности
деятельности предприятия.
Маржинальный анализ
(определение оптимального объема производства):
анализ взаимосвязи
затрат и объема реализации,
точка безубыточности,
анализ эффекта
операционного рычага.
Анализ имущественного
потенциала предприятия:
анализ структуры
и динамики активов,
анализ структуры
и динамики пассивов.
Анализ ликвидности
и финансовой устойчивости предприятия:
анализ ликвидности
баланса,
коэффициентный
анализ ликвидности и платежеспособности,
коэффициентный
анализ финансовой устойчивости предприятия.
Экономический
анализ деятельности предприятия
Определение места
предприятия на товарном рынке (анализ
производства и реализации продукции):
анализ емкости
и доли рынка предприятия,
система показателей
объемов производства и продаж,
анализ ассортимента
продукции,
анализ качества
и конкурентоспособности продукции.
Анализ основных
средств:
анализ состояния
основных средств,
анализ эффективности
использования основных средств,
факторный анализ фондоотдачи,
анализ использования
производственных мощностей.
Анализ материальных
ресурсов:
анализ обеспеченности
материальными ресурсами,
анализ эффективности
использования материальных ресурсов.
Анализ трудовых
ресурсов:
анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами,
анализ использования
рабочего времени,
анализ производительности
труда,
анализ фонда
заработной платы.
Понятие «трудовые ресурсы»
используется для характеристики трудоспособного
населения в масштабах страны, региона,
отрасли экономики или предприятия. В
рамках отдельного предприятия наиболее
употребляемое понятие — персонал, т.е.
личный состав предприятия, включающий
всех наемных работников, а также рабо
тающих собственников и совладельцев.
Основными характеристиками
персонала предприятия являются численность
и структура. Численность персонала предприятия зависит
от характера, слож-ности, трудоемкости
производственных (или иных) и управленче
ских процессов, степени их механизации,
автоматизации, компью теризации. Эти
факторы определяют ее нормативное (плановое)
значение. Более объективно персоналхарактеризуется
списочной (фактической) численностью,
т.е. числом работников, которые официально
работают на предприятии в
данный момент. Структура персонала предприятия —
это совокупность отдель ных групп работников,
объединенных по ряду признаков и катего
рий. В зависимости от участия в производственном
процессе выде ляются: промышленно-производственный персонал — работники,
связанные непосредственно с производством,
и непромышленный персонал — работники,
непосредственно не связанные с произвол-
ством и его обслуживанием, работники
социальной инфраструкту ры предприятия (работники
детских и медицинских учреждений, находящиеся
на балансе предприятия, и
т.д.). В зависимости от характера трудовых
функций промышленно- производственный персонал подразделяется
на категории: ¦ рабочие — это работники,
непосредственно занятые созда нием материальных
ценностей или оказанием производст венных
и транспортных услуг. Рабочие подразделяются
на основных, непосредственно
связанных с производством продукции,
и вспомогательных, связанных с обслуживани
ем производства; ¦ специалисты — работники,
осуществляющие экономические, инженерно-технические,
юридические, административные и другие
функции. К ним относятся: экономисты,
инженеры, технологи, юристы, инспекторы
по кадрам, бухгалтеры и др.
; ¦ служащие (технические
исполнители) — работники, осуществ
ляющие финансово-расчетные функции, подготовку
и оформ ление документов, хозяйственное
обслуживание и другие функции. К ним относятся
секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы
и др.; ¦ руководители, осуществляющие
функции управления пред приятием. Руководителей
условно можно подразделить на высший
уровень (предприятия в
целом — директор, гене ральный директор,
управляющий и их заместители); средний
(руководители основных структурных
подразделений — цехов, отделов, управлений,
а также главные специалисты) и низо вой
(работающие с исполнителями — руководители
бюро, секторов, мастера). Разделение персонала предприятия на
категории осуществляет ся в соответствии
с нормативным документом — квалификацион
ным справочником должностей руководителей,
специалистов и других служащих, разработанным
Институтом труда и утвержден ным постановлением
Министерства труда и социального развития
РФ № 37 от 21 августа 1998 г. Квалификационный
справочник, учитывая требования разви
тия нашего общества, ввел в число должностей
руководителей должность менеджера. Менеджеры
осуществляют управление деятельностьюпредприятия (высший
уровень), его структурных подразделений
(средний уровень) или обеспечивают выполнение
определенной деятельности в сфере бизнеса
(низовой уровень). Менеджеры низового
уровня в условиях развития малого и сред
него предпринимательства являются организаторами
этой дея тельности. Половозрастная структура персонала предприятия —
это соот ношение групп персонала по
полу и возрасту. Возрастная структура
характеризуется долей лиц соответствующих
возрастов в общей численности персонала. При изучении
возрастного состава рекомендуются следующие
группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,
40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. В
структуре персонала по
уровню образования выделяются работники,
имеющие высшее, незаконченное высшее,
среднее специальное и среднее общее образование.
Структура персонала по
стажу может рассматриваться по обще му
трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура персонала предприятия —
это соотношение представителей различных
профессий или специ альностей (экономистов,
бухгалтеров, рабочих), обладающих тео
ретическими и практическими навыками,
приобретенными в ре зультате обучения
и опыта работы в данной области. Квалификационная
структура персонала — соотношение
работ ников различного уровня квалификации
(степени профессиональ ной подготовки),
необходимого для выполнения определенных
тру довых функций. В нашей стране уровень
квалификации рабочих определяется разрядом
или классом, а для специалистов — категорией,
разрядом или классом. Кроме представленной
выше, структура персонала предприятия может
быть рассмотрена и по другим признакам.
Организационная структура — это состав
и соподчиненность должностных лиц в соответствии
с организационной структурой предприятия. Она
отражена в схеме оргструктуры и штатном
распи сании организации. Функциональная
структура отражает функциональное разделе
ние труда в сфере управления предприятием и
соотношение от дельных групп персонала в зависимости
от выполняемых ими кон кретных функций
управления (управление персоналом, финансами,
ремонтом и т.д.). Социальная структура
характеризует трудовой коллектив предприятия как
совокупность групп, выделенных по полу,
воз расту, семейному положению, уровню
образования, уровню до ходов и т.п. Ролевая
структура коллектива определяет состав
и распределе ние творческих, коммуникативных
и поведенческих ролей между отдельными
работниками. Творческие роли характерны
для органи заторов и изобретателей. Коммуникативные
роли определяют со держание и участие
работников при принятии решений. Поведен
ческие роли характеризуют типовые модели
поведения работников на работе, в быту,
в конфликтных ситуациях. Анализ структуры персонала следует
проводить систематически.
Под SWOT-анализом понимаются исследования,
направленные на определение и оценку
сильных и слабых сторон предприятия,
оценку его возможностей и потенциальных
угроз. Возможности определяются как нечто,
дающее фирме шанс сделать что-то новое:
выпустить новый продукт, завоевать новых
клиентов, внедрить новую технологию,
перестроить бизнес-процессы и т.п. Угроза — это то, что может
нанести ущерб фирме, лишить ее существующих
преимуществ: появление новых конкурентов,
появление товаров-заменителей и т.п.
SWOT-анализ
может быть проведен в течение любого
реально имеющегося времени: от 1 — 2 часов
до нескольких дней. Если в первом случае
выводы приходится делать на основе экспресс-опроса,
то при наличии 2 — 3 дней удается предварительно
изучить документы, провести необходимые
интервью, разработать модель ситуации
и детально обсудить проблемы с заинтересованными
участниками.
SWOT-анализ
целесообразно проводить с использованием
несложных графологических средств.
На
первом этапе SWOT-анализа перечисляются
слабые и сильные стороны организации
по схеме:
- сильные стороны;
- слабые стороны;
- угрозы;
- благоприятные возможности.
Таким
образом, формируется 4 списка, которые
затем удобно расположить в виде
матрицы, представленной в таблице
1.
Затем
рассматриваются различные сочетания
сильных сторон с угрозами и возможностями,
а также слабых сторон с угрозами
и возможностями. При этом на пересечении
строк и столбцов можно располагать
как различные стратегические мероприятия,
обусловленные конкретным сочетанием
сильных или слабых сторон с угрозами
и возможностями, так и количественные
оценки значимости взаимодействия сильных
или слабых сторон с угрозами и возможностями.
Рассмотрим
условный пример. Существует предприятие,
которое хочет освоить новую
продукцию — моторные лодки для
отдыха населения. Для определения
стратегии проводят SWOT-анализ. Получены
следующие результаты, представленные
в табл. 1.
Таблица
1 Матрица SWOT-анализа
Сильные стороны:
- Высокое качество родукции фирмы
- Муниципальная помощь
- Квалифицированный персонал
|
Слабые стороны:
- Отсутствие новых видов продукции
- Слабый маркетинг
- Недостаток финансов
|
Угрозы:
- Жесткая конкуренция
- Покупатели ожидают разнообразного дизайна
|
Возможности:
- В данном регионе много озер, прудов и водоемов
- Увеличение числа желающих провести досуг на воде
|
Вторым
шагом анализа будет количественная
оценка сильных и слабых сторон,
угроз и возможностей внешней
среды. На пересечении строки и столбца
ставится экспертная оценка значимости
данного сочетания угроз и
сильных сторон, возможностей и сильных
сторон и прочее. Если угроз; значима
для сильных или слабых сторон
предприятия, то оценка значимости такого
сочетания будет высокой. Таким
образом, получаем количественную оценку
проблем, возникших на пересечении
сильных и слабых сторон предприятия,
с угрозами и возможностями внешней
среды. Представим эти данные в виде
матрицы (табл. 2).
Таблица
2 Количественная оценка сильных и
слабых сторон, угроз и возможностей
внешней среды
| |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
Высокое качество продукции фирмы |
Муниципальная помощь |
Квалифицированны персонал |
Отсутствие новых видов продукции |
Слабый маркетинг |
Недостаток финансов |
Угрозы |
Жесткая конкуренция |
5 |
4 |
4 |
5 |
4 |
2 |
Покупатели ожидают разнообразного
дизайна |
4 |
1 |
2 |
5 |
3 |
1 |
Возможности |
В данном регионе много озер, прудов и водоемов |
2 |
1 |
1 |
3 |
4 |
3 |
Увеличение числа желающих провести
досуг на воде |
2 |
1 |
1 |
3 |
4 |
3 |
Результаты
оценки по пятибалльной системе приведены
в таблице 3. Суммируя полученные оценки,
можно определить общую значимость
сильных и слабых сторон, угроз
и возможностей внешней среды (см.
табл. 12).
Таблица
3 Количественная оценка сильных ii слабых
сторон, угроз и возможностей внешней
среды
Сильные стороны: |
Слабые стороны: |
Высокое качество продукции фирмы |
13 |
Отсутствие новых видов продукции |
16 |
Муниципальная помощь |
7 |
Слабый маркетинг |
15 |
Квалифицированный персонал |
8 |
Недостаток финансов |
9 |
Угрозы: |
Возможности: |
Жесткая конкуренция |
24 |
В данном регионе много озер, прудов
и водоемов |
14 |
Покупатели ожидают разнообразного
дизайна |
16 |
Увеличение числа желающих провести
досуг на воде |
14 |