Тарифная система оплаты труда на предприятии ГУЗ «КККВД»

     Дифференциация  предприятий, организаций, отдельных  производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими  факторами.

     При применении ЕТС следует учитывать  следующие особенности:

     Тарифные  разряды служащих хозрасчетного  сектора экономики определены применительно к ведущим профессиям специалистов, руководителей профилирующих функциональных служб, отделов и внутрипроизводственных подразделений основного производства.

     Тарифные  разряды не ведущих профессий, руководителей  непрофилирующих функциональных служб и отделов, внутрипроизводственных подразделений не основного производства рекомендуется устанавливать соответственно на 1 разряд ниже.

     Отнесение профессий к ведущей или не ведущей, функциональной службы к профилирующей или непрофилирующей, внутрипроизводственного подразделения к основному или вспомогательному производству регламентируется в коллективных договорах предприятий.

     У специалистов соответствующих категорий  и руководителей функциональных отделов объединений разряд повышается на одну ступень по сравнению с  разрядами работников предприятий, входящих в состав объединения.

     Тарифные  разряды заместителей руководителей, механиков и энергетиков внутрипроизводственных подразделений устанавливаются  на 1-2 разряда ниже разрядов соответствующих  руководителей, что регламентируется в отраслевых тарифных соглашениях  и коллективных договорах.

     Если  на предприятии действует  упрощенная структура управления с меньшим  количеством уровней управления по сравнению с приведенным в  ЕТС, тарифный разряд руководителя структурного подразделения может повышаться на одну ступень в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью.

     1.4 Преимущества и недостатки тарифной  системы оплаты труда

     Тарифная  система оплаты труда имеет ряд  преимуществ и недостатков:

     Преимущества  тарифной системы. Во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

     Во-вторых, такая система оплаты позволяет  сопоставлять заработки не только в  пределах одной компании — руководство  любой фирмы может без труда  определить, не платит ли оно свои людям  меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу.

     Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для  того, чтобы проверить зарплату своих  работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.

     Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под  потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются  наверху, менеджеры средних звеньев  несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется  только «делать свое дело да помалкивать».

     Недостатки  тарифной системы. Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы  дорого.

2. Тарифная система оплаты труда на предприятии ГУЗ «КККВД»

    Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

- формирование  фонда оплаты труда;

- нормирование  труда;

- установление  тарифной системы;

- выбор  наиболее рациональных форм и  систем заработной платы.

      Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

     Основным  элементом автономной тарифной системы  оплаты труда рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы  времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.

     Дневные тарифные ставки применяются главным  образом в тех отраслях, где  основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выработки (задание в штуках, тоннах, килограммах  или нормо-часах в смену). К  таким отраслям относятся, например, угольная и горнорудная промышленность, сельское хозяйство.

     Часовые тарифные ставки вообще играют особую роль в организации заработной платы, поскольку в соответствии с действующим  законодательством определенные виды выплат рабочим, такие, как доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК) и оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по зарплате во всех организациях, включая и те, где установлены дневные ставки, необходимо определять часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

     Для отдельных категорий вспомогательных  рабочих-повременщиков (кладовщиков, лифтеров, раздатчиков инструмента, водителей  электрокаров и др.) в большинстве  отраслей промышленности применяются  месячные оклады. При оплате по месячным окладам размер заработка рабочих  по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце, т.е. в любой  месяц при полной отработке рабочих  дней они получают установленный  им месячный оклад.

     Применение  тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное  ст. 143 ТК РФ, предполагает использование  тарифной системы, на основе которой  осуществляется регулирование соотношений  в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

     Организация оплаты труда работников бюджетной  сферы имеет свои особенности. Организации  и учреждения этой сферы финансируются  непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия  оплаты, которые сочтет нужными. С  учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованнее регулирование  оплаты труда работников бюджетной  сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты могут быть разделены на 2 категории: 1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании  других законодательных актов.

     Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

• тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого  разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
• оклад – ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.
• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

     Оплата  по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы  рабочих и служащих. Тарифная система  позволяет в определенной степени  учитывать различия к квалификации работников, сложность, степень ответственности  и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Составными элементами тарифной системы являются:

     - тарифно-квалификационные справочники  (ТКС);

     - тарифные ставки;

     - тарифные сетки; 

     - тарифные коэффициенты.

    ТКС - нормативный документ, который  предназначен для тарификации работ  и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий  рабочих, сгруппированных в разделы  по производствам и видам работ.

    Тарифные  ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих в единицу  рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому  квалификационному разряду. Тарифная ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

    В дополнение к тарифной части заработка  существует установленная государством система доплат к тарифу.

      Основные виды доплат следующие:  за работу в тяжелых и вредных,  особо тяжелых и особо вредных  условиях труда; за высокую  интенсивность труда; за работу  в сверхурочное время; за совмещение  профессий; за работу ночью;  за работу в выходные и праздничные  дни и др.

    2.1. Кадры  предприятия и система оплаты  труда

     Организационная структура управления ГУЗ «КККВД»  представляет собой ярко выраженную иерархическую структуру с выделением нескольких подсистем: возглавляет  ГУЗ «КККВД» – главный врач, заместитель главного врача по лечебной части курирует вопросы лечебного  характера, ему непосредственно  подчиняются заведующие подразделений, заместитель главного врача по административно- хозяйственной части решает вопросы  материального обеспечивания ГУЗ  «КККВД», экономическую подсистему возглавляет главный бухгалтер.

     При проведении более тщательного анализа, выявлены были следующие фактически недостатки: в существующей системе  оргструктуре  ГУЗ «КККВД» отсутствует  подсистема управления персоналом.