Тарифная система оплаты труда на предприятии ГУЗ «КККВД»

     Структурной основной единицей по управлению кадрами  является специалист  по кадрам. Однако он не осуществляет ни методически, ни информационные, ни координирующие функции  как центр кадровой политики организации. Кадровый работник непосредственно  замыкается на Главном враче, но структурно раздроблен с другими специалистами, которые также выполняют функцию  управления персоналом: бухгалтер по расчетам с рабочими и служащими, специалистом  по охране труда, заместителем главного врача по административно-хозяйственной  части, старшие медицинские сестры структурных подразделений, которые  подчинены другим руководителям  структурных подразделений ГУЗ  «КККВД».

     Службы  профессионально разобщены, имеют  низкий организационный статус, в  силу чего успевают выполнять только текущей работу, не уделяя достаточно внимание вопросам по управлению персоналом и обеспечением надлежащих условий их работы. Важнейшим из них является: анализ и регулирование групповых взаимодействий, управление производственными и социальными конфликтами, научно обоснованный подбор кадров, анализ кадрового потенциала, планирование и контроль деловой карьеры, деловая оценка персонала и т. д.

     В данной организационной структуре  отсутствует координирующий центр, как результат, не полное использование  кадрового потенциала, отсутствие контроля за условиями труда в ГУЗ «КККВД».

     На  специалиста по кадрам возложены  следующие задачи:

1. Обеспечение реализации функций по подбору и учету квалифицированных кадров, оценке, расстановки и продвижению их по службе, повышению квалификации.
2. Организация и координация работы с кадрами, проводимая функциональными отделами.

     Основными функциями службы кадров является:

12. подбор, оформление и комплектование ГУЗ «КККВД» кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;
13. оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с ТК РФ и инструкциями;
14. оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;
15. оформление пенсий работникам компании;
16. оформление документов на командировки;
17. организация учета отпусков и отгулов работников ГУЗ «КККВД» для исключения задолженности;
18. введение установленного учета и отчетности кадрам, выдача справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;
19. организация работы военно-учетного стола;
20. оформление документов на получение полюсов обязательного медицинского страхования;
21. введение персонифицированного пенсионного учета работающих;
22. введение статистики службы кадров.

     На  специалиста по кадрам, в соответствии с задачами и функциями службы возложены обязанности:

• представление ГУЗ «КККВД» в различных инстанциях по вопросам его компетенции;
• подготовка и выдача справок, и подготовка проектов документов для подписи главным врачом ГУЗ «КККВД» ведение деловой переписки и решение вопросов в соответствии с функциями службы;
• внесение руководству предложений по совершенствованию структуры, штатов и численности кадров;
• введение работы военно-учетного стола;
• введение персонифицированного пенсионного учета работающих в ГУЗ «КККВД»;
• предложение руководству мер по наложению дисциплинарных взысканий и поощрений.

     Одновременно  на специалиста по кадрам возложена  ответственность за:

• своевременное и качественное выполнение задач, поставленных перед службой;
• достоверное и полное представление информации, подготовленной работниками службы;
• правильность и полноту использования предоставленных прав.
• введение статистики службы кадров, подготовка сводных отчетов и справок.

    2.2 Современное  положение об оплате труда  на предприятии ГУЗ «КККВД»

      Несмотря на ситуацию на предприятии,  условия рыночной экономики требуют  улучшения работы предприятия  и мобилизации внутренних резервов.

         С точки зрения улучшения учета  и оплаты труда рабочих предлагаем  гибкую бестарифную систему. Настоящее  время характеризуется активизацией  разработки новых  систем оплаты  труда. Это связано с необходимостью  усиления стимулирующей функции  заработной платы: повышение ее  гибкости, объективности оценки  достижений работников и соотношений  в оплате труда разных групп.  По этим причинам все большее  распространение приобретают различные  системы оплаты труда.

     Гикая бестарифная система оплаты труда, основана на следующих основных принципах:

    - фонд оплаты труда предприятия  и его подразделений представляет  собой фиксированный процент  от выручки (прибыли) предприятия; 

    - предусмотрено долевое распределение  фонда оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического  трудового вклада;

    - личные результаты труда работников  определяются на основе совокупности  коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность  достичь определенных текущих  и перспективных целей, а главное  – степень реализации этой  способности, выраженную в оценочных  характеристиках эффективности  его труда.

    Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время более распространены на российских предприятиях. Моделями гибкой системы  являются:

    - модель, основанная на построении  “вилок” соотношений в оплате  труда разного качества (ВСОТРК);

    - универсальная рыночная система  оценки и оплаты труда РОСТ.

    В этих моделях отражается тенденция  отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов) ,делается попытка  увязать заработную плату со спросом  на товары (услуги) предприятия и  их конкурентоспособность.

      Появление бестарифной системы  связано со стремлением преодолеть  уравнительность в оплате труда  и преодолеть противоречия между  интересами отдельного работника  и коллектива (предприятия) в целом.  Другая причина их появления  — деформация квалификационной  структуры кадров.

    Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы.

    В первую группу входят коэффициенты, оценивающие  стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти  оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему соответствует основная  часть заработка (60-70%).

    Вторая  группа коэффициентов включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени решения  стоящих передним задач. Удельный вес  заработка, определяемого этой группой  коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

     По  бестарифной системе вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень (КК) определяется:

• по фактической заработной плате,
• по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников — по должностным окладам

     С учетом квалификационных уровней и  других характеристик все работники  фирмы распределяются по определенным квалификационным группам.

     Способ  расчета заработной платы по «бестарифной»  системе оплаты труда.

     Заработная  плата работника по «бестарифной»  системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

     где:    ЗП_i – заработная плата i-го работника;

     ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

     ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных  единицах измерения);

     КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

     Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

     n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

       Пример:

     Коллективу  структурного подразделения по результатам  месячной деятельности начислен ФОТ  в размере 251790,0 руб. Как эта сумма  может быть распределена между 30 работниками  данного структурного подразделения, показано в таблице 2.

     Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым  работником,  путем  перемножения  квалификационного  уровня, отработанных за месяц часов и коэффициента трудового участия. Затем определяется стоимость одного балла делением ФОТ на сумму баллов всех работников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается заработок каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на количество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова составит:

Таблица 2 – Распределение коллективного  ФОТ между работниками структурного подразделения по «бестарифной»  системе.

По расчетам мы видим, что заработная плат Иванова  составляет 3775,2 рублей, Петрова 4241,16рублей и у Сидорова 9240,0 рублей.

    2.3 Преимущество  и недостатки существующей системы  оплаты труда на ГУЗ «КККВД»

     Преимущества  тарифной системы на предприятии  ГУЗ «КККВД». Тарифная система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую на предприятии, оплачивают по единому стандарту: к примеру, медицинская сестра перейдя из вспомогательного подразделения на должность старшей медицинской сестры, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, мед. сестра получает гарантию того, что оплата ее труда, как и любого другого медицинского сотрудника предприятия, в каком бы подразделении она не работала, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, мед. сестре требуется стать, например, врачом, глав. врачом. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.