Корпоративная культура

Введение

 

В последнее время становится все более очевидным то, что  корпоративная культура играет существенную роль, хотя корпоративная культура носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она  окружает и влияет на все, что происходит в корпорации.

Корпоративная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук.

Актуальность работы определена важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы  управления человеческими ресурсами  организации. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности  наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных  уровнях организации, постоянных технических  и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для  осуществления эффективного руководства  предприятием важное значение имеет  правильное представление о месте  и роли корпоративной культуры в  достижении целей организации, путях  ее формирования, возможностей корректировки  и поддержания ее на оптимальном  уровне.

Степень научной изученности данной проблемы среди зарубежных авторов находится на высоком уровне, что нельзя сказать об отечественных специалистах. Так, в изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной  культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как  Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт  Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон  и Роберт Куинн «Диагностика и  изменение организационной культуры», а также исследования Питерса  и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами  в рыночной экономике».

Объектом нашего исследования является управление корпоративной культурой организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной  культуры.

Цель исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управления корпоративной культурой.

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие  корпоративной культуры, управление корпоративной культурой;

2) раскрыть роль корпоративной  культуры в управлении предприятием, а также методы формирования  корпоративной культуры;

3) изучить практику управления  корпоративной культурой на российских  и зарубежных предприятиях;

3) проанализировать корпоративную  культуру ООО «Оренбургский молочный комбинат»;

4) привести рекомендации  по совершенствованию корпоративной  культуры в ООО «Оренбургский молочный комбинат».

Методы исследования составили  социологические, экономические, юридические  политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере  управления, обосновавших положения  об управлении корпоративной культурой  и разработке технологий упралвения корпоративной культурой организации, анализ документов, интервью, официальныя статистическая информация по изучаемой проблеме.

Информационная база исследования: законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающих нормативное регулирование  управления корпоративной культурой  организации, периодические издания, информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы.

Структура работы состоит  из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

В теоретической главе  рассмотрены понятия и основные элементы корпоративной культуры, управления корпоративной культурой, управление развитием корпоративной культуры, практика управления корпоративной культурой в российских и зарубежных организациях

Во аналитической главе  проводится анализ корпоративной культуры на примере ООО «Оренбургский молочный комбинат»

В практической главе разрабатываются  рекомендации по совершенствованиюуправления корпоративной культуры, используя опыт российских и западных корпоративных культур, а также рекомендации по управлению нововведениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы управления копоративной культурой на предприятии.

 

1.1 Содержание понятий «копроративная культура» и «управлние копоративной культурой предприятия», основные элементы корпоративной культуры.

 

Корпоративная культура - это  способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся организации.

Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры.

Корпоративная культура - усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение.

Корпоративная культура - атмосфера  или социальный климат  в организации.

Корпоративная культура - доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.[3, с.205]

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Корпоративная культура выполняет  две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации  таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Корпоративная культура развивается  во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других отвергаются.

Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой  считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации  с «закрытой» культурой: человек  приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем  не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного  типа, в которой личная жизнь и  работа тесно взаимосвязаны. [5, с.153]

Корпоративную культуру можно  рассмотреть на основе 10 критериев:

- личная инициатива, то  есть степень ответственности,  свободы и независимости, которой  обладает человек в организации;

- степень риска, то  есть готовность работника пойти  на риск;

- направленность действий, то есть установление организацией  четких целей и ожидаемых результатов  выполнения;

- согласованность действий, то есть положение, при котором  подразделения и люди внутри  организации координировано взаимодействуют;

- управленческая поддержка,  то есть обеспечение свободного  взаимодействия, помощи, поддержки  подчиненных со стороны управленческих  служб;

- контроль, то есть перечень  правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения  за поведением сотрудников;

- идентичность, то есть  степень отождествления каждого  сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, то есть степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, то есть  готовность сотрудника открыто  выражать свое мнение и пойти  на конфликт;

- модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия  внутри организации, при которой  взаимодействие выражено в формальной  иерархии и подчиненности.

Управление корпоративной  культуры — это  конструктивное влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение работников. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. [6, с.25]

Основные элементы корпоративной  культуры.

Современная корпоративная  культура обеспечивает формирование морально-этических  ценностей и установок жизнедеятельности  корпорации, побуждающих потенциал  интеллектуальной и духовной энергии  человеческих ресурсов на эффективную  реализацию ее миссии. Под непосредственным влиянием корпоративной культуры происходит упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством, объединение (солидарность) работников всех уровней  на основе ценностей, норм и традиций организации, повышение их ответственности  за качество деятельности. Чрезвычайно  важна ее роль в создании фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирование удовлетворенности трудом и повышение социального вклада в общество.

Назовем основные элементы корпоративной культуры.

Миссия организации –  это концепция ее жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности и являющаяся основой  всех мероприятий. Миссия выражает главный  смысл существования организации, ее ценности, определяет ее роль в системе  общественных отношений, формулирует  принципы взаимодействия с окружающей средой. Миссия формирует имидж предприятия, который будет отличать его от конкурентов.

Командный дух, стиль руководства  и лидерства. Чтобы действия руководства  способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своем поведении. Люди узнают больше о корпоративной  культуре из наблюдаемых поведенческих  реакций, чем из вывешенных на стене  лозунгов или декларируемых принципов  организационной политики. Существует старинное изречение: «Я не слышу, что  вы говорите, потому что ваши поступки говорят громче, чем слова». Корпоративная  культура передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. Последовательность в реакциях руководства  играет основную роль в поддержании  определенных культурных норм.

Одной из форм делового взаимодействия можно назвать процесс социализации. Какими бы эффективными ни были процессы подбора персонала, новые работники  не могут сразу ознакомиться с  организационной культурой и  соответствовать ей. Чтобы стать  полноправным членом коллектива, новому работнику недостаточно быть хорошим  профессионалом он должен овладеть всеми  нормами и правилами, существующими  в компании, и признать их. От того, насколько быстро новый сотрудник  начнет воспринимать и разделять  ценности организации, зависит успешность его вхожде­ния в среду и эффективность  работы. Процесс, в ходе которого новые  члены коллектива воспринимают ценности и нормы, необходимые для того, чтобы войти в коллектив, называется социализацией. Разные предприятия по-разному организуют этот процесс. Одни предоставляют новичкам самостоятельно осваивать новую работу и знакомиться с коллективом, в других, наоборот, это составляет целый ритуал.

От общения друг с другом внутри фирмы (производственный климат) будет в конечном итоге зависеть то, насколько хорошо организация  будет ориентирована на клиента. Организационная структура должна быть создана таким образом, чтобы  все были повернуты лицом к  клиенту, а не к руководителю. Сотрудник  несет ответственность за результаты работы перед внутренним или внешним  клиентом. Начальник выполняет функцию  наставника, который поддерживает своих  сотрудников, работающих для клиента. Критерием оценки сотрудника служит удовлетворенность результатами его  труда, высказанная клиентом.

Фирменный стиль – это  существенная часть корпоративной  культуры, формирующая у социального  окружения впечатление об организации; это лицо, облик, способ существования  фирмы, отличающийся совокупностью  своеобразных приемов, манер поведения, характеристик общения и проявляющийся  в основном в поведении по отношению  к субъектам взаимодействия корпорации во внешней и внутренней среде. Его  формирование – это внутреннее дело фирмы, являющееся предметом неустанной заботы всего персонала. Вместе с  тем все без исключения организации  осуществ­ляют внешнюю деятельность с целью создания благоприятных  условий для адаптации в конкурентной среде. [8, с.315]