Курс лекций по "Психологии управления"

Профессиональная  адаптация — это приспособление человека к условиям труда. Даже если человек обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенной профессиональной деятельности, работа на новом месте вызывает серьезный стресс, который неизбежно сказывается на продуктивности деятельности. Опытные руководители знают, что от новичка нельзя требовать сразу высокой производительности труда.

Стратегически болёе  правильным является полузабытый способ адаптации с помощью наставничества. В компании «Проктер энд Гэмбл» внедрен особенный стиль руководства, получивший название «менторинг». Это понятие обозначает отношения между младшим и более опытным сотрудником (ментором), рассматриваемые младшим сотрудником как направленные на его развитие. Предполагается, что ментор должён быть опытным, с навыками эффективной работы, мудрым, заслуживающим доверия, желающим помочь, способным дать честную оценку проделанному труду. При этом совершенно не обязательно, чтобы ментором был непосредственный начальник, им может стать любой сотрудник подразделения, хорошо понимающий сферу деятельности компании. Со временем можно менять ментора, либо иметь их больше одного. Основной целью мониторинга является помощь сотруднику в первичной адаптации, освоении культуры компании, постижении ее основных ценностей и развитии способностей самостоятельно управлять ситуацией на их основе.

Социально-психологическая  адаптация предполагает процесс приспособлёния личности к условиям социальной среды, во время которого происходит сближение целей, ценностных ориентаций группы и входящёй в нее личности, усвоение ею норм, традиций, вхождение в ролевую структуру трудового коллектива. Как и профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация зависит от адаптационных способностей личности и целенаправленных действий руководителя и коллектива, направленных на помощь новичку.

Прежде всего, новичок  должен усвоить особенности поведения  в коллективе. Они должны быть продекларированы в виде некоторой философии, которая  состоя из философского кредо, норм, принципов, правил и тому подобных позиций, которые устанавливают нравственные и этические приоритеты, определяющие и регулирующие повседневную деятельность сотрудников организации или участников проекта.

 

Контрольные вопросы  к теме 8.

1. В чем заключаются психологические особенности трудового коллектива? 2.Что составляет структуру трудового коллектива?

3. Перечислите роли и дайте характеристику основным участникам коллектива («генератор идей», «оппозиционер», «любимец» и др.).

4. В чем заключается суть отношений в системе «руководитель-подчиненный»?

5. Какую роль играют понятия «Миссия», «Видение» в управлении коллективом?

6. Какие выделяют этапы  в развитии трудового коллектива?

 

Литература:

1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. — М., 1994.
2. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

3. Шахова В.А. Система  работы с кадрами управления. М., 2000.

5. Шеметов П.В. Элементы  научного управления. — Новосибирск, 1992.

 

 

Тема 9.

социально-психологический  климат в коллективе

 

Учебные вопросы:

1. Понятие социально-психологического климата.

2. Диагностика социально-психологического климата коллектива.

3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат.

4. Пути регуляции социально-психологического климата.

5. Психологические аспекты эффективной работы коллектива.

6. Типичные ошибки руководителей при создании команды.

 

1. Понятие социально-психологического  климата.

 

Социально-психологический  климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных фор мах их деятельности.

Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений  в группе, индивиду ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность  социально-психологического климата  состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический  климат в коллективе медленно вызревает  и трудно поддерживается на необходимом  уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день.

Б. Д. Парыгин, социально  климат определяет отношение людей  к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе  ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

– доверие и высокая  требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и  деловая критика;

– свободное выражение  собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

– отсутствие давления руководителей  на под чиненных и признание за ними права принимать отдельные  значимые для группы решения;

– удовлетворенность  принадлежностью к коллективу;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива,

– принятие на себя ответственности  за состояние дел в группе каждым из ее членов.

 

2. Диагностика социально-психологического климата коллектива

Б. Д. Парыгин различает  два основных варианта диагностики  социально-психологического климата  коллектива:

1) в рамках фундаментального  исследования;

2) в режиме оперативного  обследования.

В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче – улучшению социально-психологического климата данного коллектива.

Показателями  групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой  сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положи тельных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущёна. Индекс групповой сплоченности — это строго формальная характеристика группы.

Частота и  прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, что бы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Показателем ценностно-ориентационного  единства служит частота совпадений Позиций членов группы в отношении  значимых для нее объектов оценивания (В. В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.

Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности.

 

3.Факторы, влияющие на морально-психологический климат

К внутренним климатообразующим  фактором относятся:

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно- управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективё в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

5. С этим фактором  сочетается такое явление как групповое давление на личность.

6. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы.

7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в пост деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по воз расту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста.