Стратегия и тактика управления персоналом организации

Воспроизводство в экономике – это непрерывное движение и возобновление процесса производства материальных благ, рабочей силы, производственных отношений.

Воспроизводственный цикл – «относительно самостоятельная структура со своими целями, обеспечивающая условия для взаимодействия всех звеньев территориально-административного образования.

Воспроизводственные циклы образуются процессами, порожденными горизонтальными связями и зависимостями и обеспечивающими условиями для развития экономики». Далее последовательность фаз регионального воспроизводства выглядит следующим образом: производство, распределение, обмен, потребление и т. д.

Кадровая политика – это выражение социальных и экономических интересов и отношений различных слоев населения в кадровом контексте; это оптимальное сочетание государственных, региональных, ведомственных, групповых, индивидуальных интересов и потребностей при развитии кадрового потенциала; это цели, задачи, важнейшие направления и принципы работы государственных, региональных и местных структур и институтов с кадрами. При формировании эффективной кадровой политики необходимо учесть опыт стран с рыночными отношениями. Регулирование рынка труда в западных странах осуществляется на трех уровнях: государственном, территориальном и организации. Существуют различные модели регулирования, отличающиеся целевыми установками, методами и средствами, условиями хозяйственного развития.

Границы государственного регулирования рынка рабочей силы определяется многими факторами (позиции монополий, мелкого и среднего бизнеса, индивидуальных налогоплательщиков, размерами финансовых и иных ресурсов).

В большинстве западных стран существуют центральные органы, занимающиеся вопросами занятости и профподготовки, издающие соответствующие законы, регламентирующие процессы в сфере занятости. Для таких стран, например, как Швеция, Франция характерна монополия государства на решение практических вопросов занятости. Однако на всех уровнях действуют так называемые тройственные союзы, в которые входят представители государственных учреждений, работодателей, профсоюзов, что дает возможность лучше знать требования и претензии, находить оптимальные решения. Данный опыт в нашей стране закреплен законодательно в «Законе о занятости населения в РФ».

Условно практику функционирования механизмов и служб занятости в странах с высокоразвитой экономикой, по мнению Милюкова А. И. и Семчагова В. К., можно разделить на два типа, взяв за основу США и Швецию.

Система занятости по американскому типу настраивает самого работника на активный поиск работы. Она предоставляет ему необходимую информацию о конъюнктуре на рынке труда, оказывает консультационную помощь при трудоустройстве. Эта система исключает монополию государственной службы содействия найму, предоставляет рабочему широкие возможности выбора занятий. Но в 1990-е гг. наметился переход к активной политике государства на рынке труда по шведскому образцу.

В Швеции в 1950-е гг. была выдвинута модель экономической политики, направленной на достижение полной занятости без инфляции. Модель предполагает снижение общей потребности в рабочей силе до уровня, когда не все трудовые ресурсы получают применение. Дополнительно используются средства там, где возникают проблемы с занятостью. Это позволяет разрешать конфликт между полной занятостью и необходимостью поддержания стабильных цен.

Цель проведения данной политики – достичь благосостояния через полную занятость и равенство оплаты при сохранении принципов рыночной экономики. [16, с. 78]

Активная политика на рынке труда может и должна гарантировать не отдельные виды работ, а лишь общую занятость. Отсюда основной термин в шведской политике рынка труда – «мобильность». Меры, проводимые государством, направлены, с одной стороны, на формирование нужной рабочей силы, а с другой – на создание рабочих мест. Согласно расчетам органов по труду Швеции, из общей суммы расходов, направленных на повышение занятости населения, 3/4 используется для проведения активной политики на рынке труда и лишь 1/4 – для выплаты пособий по безработице. Эти средства формировались в основном за счет налоговых платежей. Однако существующая налоговая политика, основанная на прогрессивных ставках, и применяемая система оплаты труда привели к тому, что в Швеции снижается мотивация труда, растут иждивенческие настроения, снижается конкурентоспособность выпускаемой продукции. Безработные зачастую не настроены на поиски работы, получая высокие пособия и возможность жить за счет общества. Все эти негативные последствия привели к тому, что в Швеции начался пересмотр некоторых постулатов проводимой политики. Наверное, время полной занятости проходит, наступает время более эффективной занятости.

В последние годы в России взят курс на осуществление активной политики занятости, при которой следует учесть негативные последствия проведения данной политики в зарубежных странах.

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Учитывая мировой опыт, основные направления активной политики занятости на рынке труда должны включать:

−профессиональную подготовку и переподготовку, профориентацию и стимулирование адаптации к ситуации на рынке труда;

−поощрение безработных к активному поиску работы, а предпринимателей к увеличению занятости путем представления им субсидий и налоговых льгот;

−создание условий предпринимателям для найма определенных групп безработных (молодежи, инвалидов, длительно безработных).

Воспроизводство и обучение трудовых ресурсов – это две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность использования данного потенциала.

Цивилизованный мир уже давно понял одну основополагающую истину: благосостояние современного общества в первую очередь зависит от сложных факторов его развития, к формированию которых это общество имеет самое непосредственное отношение. Речь идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Утверждение Ефремова В. С., что «состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение» приобретает силу приоритетности решения кадровых вопросов на уровне государства и региона».

М. Портер в своем фундаментальном исследовании конкурентных преимуществ наций в 1990 г. делает вывод: «Наше исследование не оставляет сомнений в том, что образование и обучение играют решающую роль в национальном конкурентном преимуществе. Качество человеческих ресурсов должно постоянно повышаться, если стремиться к повышению уровня развития экономики страны».

В современной экономической литературе в качестве основных источников экономического роста выделяют: затраты на НИОКР, степень их внедрения в производство, увеличение числа занятых в экономике, улучшение качества рабочей силы, более эффективное распределение ресурсов, инвестиции. Образование, система подготовки специалистов имеет прямое или косвенное отношение к каждому из вышеперечисленных факторов роста. Происходящие в российском обществе глубокие политические и экономические преобразования затронули и систему образования, коснувшись практически всех ее элементов: содержания, методов и форм обучения, управленческих структур, финансирования.

Таким образом, отказавшись от командно-административных методов управления, необходимо создать целостную систему развития кадров, которая способствует созданию эффективного кадрового потенциала, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач. Ключевыми тенденциями развития образования в России в XXI веке является его децентрализация и адаптация к новым требованиям, порожденным складывающимся рынком труда.

В России система воспроизводства, обучения и повышения квалификации кадрового потенциала требует серьезных финансовых вливаний. Эта проблема будет решена как и в других странах, если рассматривать затраты на кадровое регулирование, переподготовку и обучение кадров как капитальные вложения, а не как издержки. В настоящее время, когда Национальной идеей провозглашено «Инвестиции в человека», есть основания полагать, что это положительно скажется на состоянии человеческих ресурсов страны.

1.3 Методология управления персоналом  в организации

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

- наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при  приеме, аттестации, подборе;

- профориентация и трудовая  адаптация;

- мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

- управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации  и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием;

- высвобождение персонала. [34, с. 101]

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.