Теоретические аспекты составления финансового плана бизнес - проекта

 

Формы контроля:

? предварительный контроль. Этот  вид контроля называется предварительным  потому, что осуществляется до  фактического начала работ. Прежде  всего, он применяется по отношению  к трудовым, материальным и финансовым  ресурсам. Предварительный контроль  в области человеческих ресурсов  достигается в организациях за  счёт тщательного анализа деловых  и профессиональных навыков и  отбора наиболее подготовленных  и квалифицированных людей. Во  многих организациях предварительный  контроль человеческих ресурсов  продолжается и после их найма  в ходе курса обучения. Контроль  материальных ресурсов осуществляется  путём выработки стандартов минимально  допустимых уровней качества  и проведения физических проверок  соответствия поступающих материалов  этим требованиям. Также к методам  предварительного контроля материальных  ресурсов относится обеспечение  их запасов на уровне достаточном  для того, чтобы избежать дефицита.

? текущий контроль. Осуществляется  непосредственно в ходе проведения  работ. Обычно производится в  виде контроля работы подчинённого  его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится  буквально одновременно с выполнением  самой работы. Скорее он базируется  на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий  контроль основывается на обратных  связях.

? заключительный контроль. Осуществляется  после того, как работа закончена  или истекло отведённое для  неё время. Хотя заключительный  контроль и осуществляется слишком  поздно, чтобы отреагировать на  проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две  важные функции. Одна из них  состоит в том, что заключительный  контроль даёт информацию, необходимую  для планирования в случае, если  аналогичные работы предполагается  проводить в будущем. Вторая функция  заключительного контроля состоит  в том, чтобы способствовать мотивации.

3.Деятельность кадровой  службы

3.1 Функции кадровой службы

Кадровая служба - деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.

Контроллинг персонала, задачами которого являются:

? создание и анализ информационной  базы;

? изучение влияния распределения  сотрудников по рабочим местам  на результаты работы организации;

? формирование философии, стратегии  привлечения трудовых ресурсов;

? оценка потребностей в персонале;

Мониторинг - постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:

? за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

? балансом трудовых ресурсов;

? обучением и повышением квалификации.

3.2 Принципы подбора кадров  в организации

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

1) собеседование , являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник  сможет осуществлять профессиональную  деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

- текущий контроль за результатами деятельности;

- проведение различных аттестационных  мероприятий;

- анализ результатов текущего  контроля и аттестаций;

- доведение результатов текущего  контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в две группы:

- прогностический метод, когда  широко используются анкетные  данные; письменные или устные  характеристики; мнения и отзывы  руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические  тесты;

- практический метод, когда проверяется  пригодность работника к выполнению  служебных обязанностей на основе  результатов его практической  работы;

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

3.3 Порядок приёма на  работу

Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора.

Трудовой договор ? соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:

? паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

? трудовую книжку (за исключением  случаев, когда работник поступает  на работу впервые, на условиях  совместительства, а также, если  трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);

? страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования (если работник  поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

? документы воинского учёта (в  отношении военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на военную  службу);

? документ об образовании, квалификации  или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых  на работу, требующую специальных  знаний или подготовки);

? иные документы, если их предъявление  претендентами определено положениями  действующих нормативных актов.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в отдельных случаях работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать абсолютно добровольный характер их представления.

Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для обоснования полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об учёной степени и учёном звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию.

Трудовой договор составляется только в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются:

? фамилия, имя, отчество работника  и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

? сведения о документах, удостоверяющих  личность работника и работодателя - физического лица;

? ИНН работодателя;

? фамилия, должность представителя  работодателя, подписавшего трудовой  договор, а также основание, в  силу которого он наделён соответствующими  полномочиями;

? место и дата заключения  трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

? место работы (с указанием структурного  подразделения и его местонахождения);

? трудовая функция;

? дата начала работы;

? условия оплаты труда;

? режим рабочего времени и  времени отдыха;

? характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу  в тяжёлых, вредных и (или) опасных  условиях;

? условия, определяющие в необходимых  случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);

? условия об обязательном социальном  страховании, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью;

? другие условия в случаях, предусмотренных  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя).

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).

Процедура оформления на работу.

Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказ о приёме на работу является унифицированной формой первичной учётной документации по учёту труда и его оплате. В приказе указываются: присвоенный работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, размер оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приёме на работу, а также условия приёма на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству).

Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся незаполненными. Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:

1) трудовой книжки;

2) паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);

3) военного билета, других документов  воинского учета;

4) документа об образовании, квалификации  или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной  подготовки);

5) страхового свидетельства государственного  пенсионного страхования;

6) свидетельства о постановке  на учёт в налоговом органе;

7) других документов, предусмотренных  законодательством или предоставленных  работником по просьбе работодателя  или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного  языка).

3.4 Профессиональная и  социальная адаптация работников

Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) - процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.