КР - Аудит системы найма ОАО ММК

В целом методы отбора можно представить следующим образом (рис. 4)

В зависимости от того, какие качества и компетенции необходимо выявить, как при первичном, так и при окончательном отборе будут использоваться различные методы оценки.

Рисунок 4 – Методы подбора персонала

 

Таблица 1.3 Сравнение методов оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные Деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	2	3	4	5	6	7
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и  правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	+ +	+	+
4.Организаторские способности и  навыки	+		+ +	+	+	+
5.Коммуникативные способности и  навыки		+	+ +			+ +
6. Личностные способности (психологический  портрет)		++	+		+	+ +

 

Продолжение таблицы 1.3

1	2	3	4	5	6	7
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
6. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность  выполнять предлагаемую работу  в данной организации)						++

Условные обозначения:

++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

Из таблицы видно, что чаще всего максимальную эффективность показывают собеседования и оценочные деловые игры(по сути центр оценки.

5 этап: Выбор кандидата и предложение о работе.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В западных компаниях принято направлять отобранному кандидату письмо-предложение, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п., подписанное руководителем организации или подразделения[11].

На заключительной стадии процедуры отбора, после получения предложение о работе, и кандидат проходит медосмотр, необходимый для пенсионного страхования или страхования жизни или в связи с тем, что работа предъявляет определенные требования к физической выносливости. На этом же этапе подготавливается трудовой договор.

Последующие мероприятия.

Важно сопровождать вновь принятых работников, чтобы гарантировать, что они устроились на новом месте, и проверить, насколько хорошо у них это получилось. Если есть какие-нибудь трудности, лучше всего выявить их на ранней стадии, не позволяя им разрастись.

Сопровождение является также важным средством контроля отборочной процедуры. Если случайно была допущена ошибка, полезно выяснить, как она произошла, чтобы можно было совершенствовать процедуру отбора. Неудачи можно объяснить рядом причин; например, неадекватная должностная инструкция или перечень требований к кандидатам, скудные источники привлечения кандидатов, не эффективное объявление, слабые методики интервью, неподходящие или ненадежные тесты или предвзятое мнение со стороны специалиста, проводящего отбор. Если какая-то из причин выявлена, можно принимать меры, чтобы предотвратить повторение ошибки. [8, c. 356].

Таким образом технологи подбора будет выглядеть так, как показано на рисунке 5.

Рисунок 5 – Технология подбора персонала

2. Ключевые показатели эффективности системы найма персонала

 

Оценка качества найма.

Для оценки качества найма используются как количественные, так и качественные показатели.

Количественные показатели эффективности подбора, предлагаемые консалтинговой компанией AXES Management:

1. Текучесть персонала:

• % уволенных по инициативе работодателя;

• % уволенных по собственному желанию;
• % уволенных по соглашению сторон;
• % уволенных по независящим от воли сторон причинам;
• Текучесть персонала в первые полгода работы;

2. Конкурс на место среди внешних кандидатов;

3. Количество открытых вакансий на одного специалиста по подбору:

• % вакансий, заполняемых за счет внешних кандидатов;

• % сотрудников, нанятых извне по результатам оценки;
• % сотрудников, получивших продвижение за этот год;
• % вакансий, закрытых внутренними специалистами по подбору;
• % вакансий, закрытых внешними специалистами по подбору (Кадровыми агентствами);
• % незакрытых вакансий;

4. Среднее время заполнения одной вакансии:

• внутренними специалистами;
• внешними специалистами;

5. Средние затраты на заполнение одной вакансии:

• внутренними специалистами;
• внешними специалистами.

Качественные показатели, рассчитывается по следующей формуле:

1. Качество набранных работников:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч

Где:

Кн — качество набранных работников, %;

Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете

2. Наличие IT системы для автоматизации подбора;
3. Наличие корпоративной модели компетенций:

• Наличие моделей компетенций для различных иерархических уровней;

• Наличие функциональных моделей компетенций;
• Наличие моделей компетенций по позициям.

Второй показатель становится особенно актуальным в связи с распространением электронного рекрутмента за рубежом и в России. Он включает в себя:

• Комплексные программы для организация структурированной базы данных на стороне компании.

Они позволяют автоматически (или почти автоматически) собирать информацию с разных «работных» ресурсов, разделять данные на блоки (например, выделять имя соискателя, контактную информацию, образование, опыт из самых разных изначальных форматов). Кроме того, с их помощью можно публиковать вакансии на сайте и даже контролировать бюджеты на рекрутмент. Из не имеющих аналогов западных решений к таким относятся, например, Nowhire или Peoplefil-ter. Gopher утверждает, что они могут вычленять информацию даже из отсканированных факсовых копий резюме.

В России наиболее популярным решением этого типа является E-stuff, который используется во многих кадровых агентствах.

• Программные продукты, интегрирующие данные на web-ресурсах.

Это системы,  которые организуют мета-поиск, собирают информацию со всех доступных источников и далее позволяют пользователям через единый интерфейс искать работу или резюме с помощью продвинутых инструментов. В чем их преимущество?

 Во-первых, они объединяют копии («дубли»), тем самым предъявляя  одно резюме или одну вакансию  один раз, даже если она была  опубликована на 30 сайтах.

Во-вторых, они предоставляют хороший поиск, обычно гораздо лучшего качества, чем на стандартных «работных» сайтах.

В-третьих, они собирают более полную базу данных, так как индексируют несколько источников (например, в России на сегодняшний день есть около 200 интересных источников вакансий / резюме, считая крупные региональные ресурсы).

Наконец, они обладают такими приятными характеристиками, как возможностью прокомментировать кандидата / вакансию и сделать комментарий доступным своим друзьям, или хранить историю обращения к ресурсу за долгое время.

 Среди западных агрегаторов (мета-поисковых машин) популярными ресурсами являются Jobster.com, Indeed, SimplyHired. В России таких агрегаторов пока немного: существует Jobster.ru, 100rabot.ru и jobsmarket. ru, которые объединяют только вакансии, и Улов Умов (ulov-umov.ru), который предоставляет возможность искать как по вакансиям, так и по резюме (то есть осуществлять мета-поиск кандидатов).

Кроме того, опираясь на опыт компаний металлургической отрасли, можно увидеть, что большая часть активно использует интернет ресурсы.

Так, например, компания TATA Steel, Европейское подразделение Tata Steel является вторым в Европе по величине производителем стали. Основные заводы находятся в Великобритании и Нидерландах.

Европейское подразделение Tata Steel поставляет материалы для различных отраслей промышленности, которые предъявляют высокие требования к своим поставщикам: строительная отрасль, автомобилестроение, машиностроение, электротехника, производство упаковки, товары из металла, а также нефтегазовая отрасль.

 Эффективностью компании является результ постоянного стремления к совершенствованию и внедрению инноваций. Цель – создание разнообразного ассортимента и предоставление заказчикам всесторонней поддержки и услуг.  

 Группа Tata Steel входит  в десятку ведущих производителей стали мира.

 Группа Тata Steel оперирует более, чем в 50 странах на пяти континентах и включает: подразделение Tata Steel в Европе, подразделение Tata Steel в Тайланде и подразделение NatSteel в Азии. Объем производства  стали превышает 28 миллионов тонн, количество работников - приблизительно 80.000 человек. Европейское подразделение Tata Steel раньше называлось Corus. 

Tata Steel, один из лидеров в металлургической отрасли, конкурент ОАО «ММК» на своем корпоративном сайте не только размещает резюме, как делают ОАО «Северсталь», «ТМК», но и описывают процесс отбора персонала, предоставляя возможность кандидатам пройти пробный тест на сайте.

Процесс отбора на TATA Steel включает в себя:

1 этап – заполняется он-лайн резюме

2 этап – Проводится телефонное  интервью, наряду с этим кандидату  даются тесты на математические  способности и логическое мышление, в зависимости от специфики  вакансии. Примеры тестов есть  на сайте компании, чтобы претендент на должность испытывал меньше стресса при их прохождении.

3 этап – для кандидатов, прошедших  телефонное интервью проводится  Центр оценки, затем собеседование  с руководителем, после которого  новичку проводят обзорную экскурсию по предприятию.

Центр оценки включает: