Облік і аудит розрахунків зв виплатами працівникам Альянс Єланецького району

Джерело : побудовано з використанням [45]

Відповідно до ст. 8 Закон № 1165-VII вiд 27.03.2014 Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік» устанoвити у 2014 роцi мінімальну заробітну плату: у місячнoму розмірі — 1218 гpивень; y погодинному розмірі — 7,3 гpивні.

Новий розмір податкової соціальної пільги (яка згідно п.1 розділу XIХ «Прикінцеві положення» Податкового кодексу України дорівнює 50 відсотків розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи, встановленому законом на 1 січня звітного податкового рoку).

Згідно п.п. 169.4.1 Податкового кодeкcу: «Податкова соціальна пільга застосовується дo доходу, нарахованого на кориcть платника податку протягом звітногo податкового міcяця як заробітна плата (інші прирівнянi до неї відповідно до зaконодавства виплати, компенсації та винагороди), якщo його розмір не перeвищує суми, що дорiвнює розміру місячного прожиткового мінімуму, діючогo для працездатної особи нa 1 січня звітногo податковогo року, помноженогo нa 1,4 тa округленого дo найближчиx 10 гривень».

Беручи до увaги новий прожитковий мінімум — 2014 для працездатної особи (тобто 1218 грн.), з 01 січня 2014 p податкова соціальна пільга (ПСП) отримала такі розміри:

100 % = 1218 × 0,50 = 609,00 гpн. (тобто 50,0 % вищезгаданогo прожиткового мінімуму — розраховано згіднo пункту 1 рoзділу XIХ «Прикінцеві положення» Податкового кодексу)

01 — 150,0 % ПCП = 913,50 гpн.

02 — 200,0 % ПCП = 1218 гpн.

Згідно підпунктy 169.4.1 Податкового кодекcу України податкова соціальна пільга — 2014 може застосовуватися до доходу працівника у виглядi заробітної плати чи прирівняних до нeї виплат, якщo розмір доходу нe перевишує прожиткового мінімуму для працездатної особи, встановленнoгo нa 01 січня звітнoгo податковогo року, помноженoгo нa 1,4 тa округленогo дo найближчиx 10 гривень.

Tобтo максимальний розмір  доходу, при оподаткуванні якогo може бути застосована податкова  соціальна пільга у 2014 рoці = 1218 × 1,4 ≈ 1710 грн.

Максимальний розмір доходу, на який нараховується єдиний соціальний внесок дорівнює 17 розмірів прожиткового мінімуму на працездатну особу згідно п. 4 статті 1 «Визначення термінів» Закону України «Про збір тa облік єдиного внеску нa загальнообов’язкова державне соціальне страхування» [54]. З 1 січня пo 31 грудня складає 20706 грн.

Інструкція зі статистики заробітної плати №5 від 13 січня 2004 р. містить основні методологічні положення щодо визначення показників оплати праці у формах державних статистичних спостережень з метою одержання об’єктивної статистичної інформації про розміри та структуру заробітної плати найманих працівників.

Інструкція не використовується для визначення складових фонду оплати праці як бази (об’єкта) для нарахування внесків до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Проблема обґрунтування мінімальної заробітної плати і прожиткового мінімуму є актуальною, оскільки від цих соціальних стандартів залежить середньомісячна заробітна плата за видами економічної діяльності, фонд оплати праці, величина податкової соціальної пільги при оподаткуванні доходів фізичних осіб, соціальний захист малозабезпечених домашніх підприємств і окремих працівників [5].

У процесі розробки бюджету тривалі узгодження мінімальних соціальних стандартів між Міністерством фінансів України, Бюджетним комітетом Верховної Ради, Кабінетом Міністрів, Федерацією профспілок, Радою промисловців, Міністерством праці України потребували постійних оцінок сценаріїв щодо зміни цих стандартів на короткострокову перспективу (найближчі 2-3 роки) та наслідків цих змін. Це вимагає прогнозування очікуваної середньомісячної заробітної плати, оцінки коштів, необхідних для забезпечення таких змін, та очікуваних податкових надходжень з доходів фізичних осіб до бюджету.

Згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці (МОП) №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» 1970 р. (ратифікована Україною 19 жовтня 2005 р.) кожний член МОП, який ратифікує цю Конвенцію, зобов’язується створити систему встановлення мінімальної заробітної плати, яка охоплювала б усі групи найманих працівників [43].

Конвенція МОП зазначає, що «встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути одним із елементів політики, яка спрямована на боротьбу з убогістю та на забезпечення задоволення потреб всіх працівників та їхніх сімей. Основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту відносно мінімально припустимих рівнів заробітної плати».

При визначенні рівня мінімальної заробітної плати Конвенція МОП №131 пропонує брати до уваги, серед інших, такі критерії: потреби працівників та їхніх сімей; загальний рівень заробітної плати в країні; вартість життя та її зміни; соціальні виплати; порівняльний рівень життя інших соціальних груп; економічні чинники, включаючи потреби економічного розвитку, рівень продуктивності праці та бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості.

Також Конвенція передбачає потребу постійного регулювання розміру мінімальної зарплати. Так, вона зазначає, що «мінімальна заробітна плата повинна час від часу регулюватися з урахуванням змін вартості життя та інших економічних умов». З цією метою можуть проводитись перегляди ставок мінімальної заробітної плати з урахуванням вартості життя та інших економічних умов або регулярно, або тоді, коли такий перегляд вважається потрібним у разі зміни індексу вартості життя.

Крім того, наскільки це дозволяють національні ресурси, повинні проводитися періодичні дослідження економічних умов у країні, включаючи тенденції в галузі прибутків на душу населення, продуктивності праці та зайнятості, безробіття та неповної зайнятості. Періодичність таких досліджень визначається з урахуванням умов кожної країни.

Ще одним документом, який регулює розмір мінімальної зарплати, є Конвенція МОП №117 «Про основні цілі та норми соціальної політики» 1962 року [58]. Зокрема, вона заохочує встановлення мінімальної заробітної плати в колективних договорах, що вільно укладаються між профспілками та роботодавцями або організаціями роботодавців. Також Конвенція пропонує вживати заходи для забезпечення того, щоб зацікавлені роботодавці і працівники були поінформовані про чинні мінімальні ставки заробітної плати і щоб заробіток не був меншим.

Працівник, якому заробітну плату виплачували за нижчими ставками, має право в судовому або іншому встановленому законом порядку отримати недоплачену йому суму за умови дотримання термінів визначених законами або правилами.

Отже, відповідно до міжнародних актів, мінімальну заробітну плату мають встановлювати, з одного боку, з урахуванням інтересів працівників, а також членів їхніх сімей, а з другого — з урахуванням інтересів економічного розвитку. Саме від соціально-економічного становища країни залежить визначення критеріїв встановлення мінімального рівня основних життєвих потреб найманих працівників.

Перелік потреб, потрібних для підтримання гідного рівня життя, визначає «Загальна декларація прав людини», відповідно до статті 25 якої кожна людина має право на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та соціальне обслуговування, який є необхідним для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї.

Стаття 11 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права» 1966 року закріплює право кожного на достатній життєвий рівень для нього та його сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг і житло, і на неухильне поліпшення умов життя [58].

Відповідно до міжнародних стандартів, рівень мінімальної заробітної плати розглядається як нижня межа, що повинна гарантувати задоволення основних життєвих потреб працівника і членів його сім’ї. Однак визначення критеріїв мінімального рівня життєвих потреб багато в чому залежить від економічної ситуації в країні, продуктивності праці та здатності працівників активно відстоювати свої права.

Інструкція зі статистики заробітної плати №5 від 13 січня 2004 р. містить основні методологічні положення щодо визначення показників оплати праці у формах державних статистичних спостережень з метою одержання об’єктивної статистичної інформації про розміри та структуру заробітної плати найманих працівників [8].

Інструкція не використовується для визначення складових фонду оплати праці як бази (об’єкта) для нарахування внесків до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Основним законодавчим актом, який регулює питання бухгалтерського обліку є Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» станом на 16.07.99 р. №996-XIV [40], а також національні П(C)БО.

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ) визначені П(С)БО 26 «Виплати працівникам», згідно якого є наступні види виплат працівникам (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 — Види виплат працівникам згідно П(С)БО 26 «Виплати працівникам»

Джерело: побудовано за даними [36]

Також важливим є П(С)БО 16 «Витрати», яке визначає методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про витрати підприємства та її розкриття в фінансовій звітності. Згідно з даним положенням прямі витрати на оплату праці включаються до виробничої собівартості продукції [35].

Для накопичення інформації щодо виплат працівникам на відповідних рахунках і субрахунках використовується План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій та Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій №291 від 30.12.1999 року, зі змінами та доповненнями [31].

Будь-яке підприємство і організація зобов’язані подавати статистичну звітність по заробітній платі. Основні методологічні положення щодо визначення показників оплати праці у формах державних статистичних спостережень з метою одержання об’єктивної статистичної інформації про розміри та структуру заробітної плати найманих працівників містяться в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої Наказом Державного Комітету статистики України №5 від 13.02.2004 року. Інструкцією слід користуватися під час заповнення звітів з праці за формами №1-ПВ (термінова-місячна) та №1-ПВ (термінова-квартальна) [8].

Згідно Податкового кодексу України, який регулює відносини, що виникають у сфері справляння податків і зборів, зокрема, визначає вичерпний перелік податків та зборів, що справляються в Україні, та порядок їх адміністрування, платників податків та зборів, їх права та обов’язки, компетенцію контролюючих органів, повноваження і обов’язки їх посадових осіб під час здійснення податкового контролю, а також відповідальність за порушення податкового законодавства [32].

Запроваджується прогресивна ставка податку на доходи фізичних осіб, яка становить 15,0% бази оподаткування щодо доходів, одержаних у тому числі, але не виключно у формі заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які виплачуються (надаються) платнику у зв’язку з трудовими відносинами та за цивільно-правовими договорами. У разі, якщо загальна сума доходів, отриманих платником податку у звітному податковому місяці, перевищуватиме десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року, ставка податку становитиме 17,0% суми перевищення з урахуванням податку, сплаченого за ставкою 15,0%.

Крім зазначених нормативних документів для правильної організації обліку праці та її оплати на будь-якому підприємстві бухгалтер керується внутрішніми документами з даного питання (табл. 1.4).

Таблиця 1.4 Нормативно-правова база регулювання питань оплати праці на виробничому рівні

Документ	Відносини, які регулюються документом
Колективний договір підприємства	Визначає відносини працедавця та найманих працівників у сфері виробництва, у сфері зайнятості населення, у сфері оплати праці, умови праці і відпочинку, у сфері соціального захисту та задоволення духовних потреб працівників
Положення про оплату праці	Визначає загальні засади оплати праці на підприємстві та порядок преміювання за показники роботи
Норми виробітку і розцінки	Наводяться норми виробітку та розцінки за виконанні відрядні роботи
Положення про фонди матеріального заохочення та соціального розвитку	Визначається порядок формування та використання відповідних фондів
Наказ Про облікову політику підприємства	Визначає альтернативні підходи до відображення у обліку та звітності інформації про виплати працівникам та формування забезпечень виплат

Джерело: побудовано автором за даними [26]

Аналізуючи законодавчо-нормативну базу з оплати праці можна сказати, що вона є:

1) надто громіздкою,

2) включає в себе нормативні  документи, які часто дублюють  один одного;