Учет труда и заработной платы

Сумма пособия не является объектом обложения  налогом на доходы физических лиц, единым социальным платежом и страховыми взносами.

 

Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам регулируются статьями 96-147 Семейного кодекса, согласно которым удержание алиментов на несовершеннолетних детей производится:

- на основании соглашения  об уплате алиментов, заключаемого между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем;

- в судебном порядке.

Алименты могут уплачиваться также на содержание родителей, супругов и иных членов семей.

Соглашение об уплате алиментов должно быть заключено  в письменной форме и нотариально заверено, после чего оно приобретает силу исполнительного листа.

При обращении взысканий  по исполнительным документам на заработную плату и иные виды доходов работника  размер удержаний исчисляется из суммы, оставшейся после удержания  налогов (статья 65 Закона РУз “Об исполнении судебных актов и актов иных органов” от 29.08.2001 г. N 258-П).

Учитывая, что страховые  взносы граждан во внебюджетный Пенсионный фонд (5,5 %) являются общеустановленными налогами (статья 23 Налогового кодекса), размер алиментов рассчитывается после удержания налога на доходы физических лиц и страховых взносов.

У получателя алименты - это доходы, которые не облагаются налогом на доходы физических лиц  на основании пункта 21 статьи 179 Налогового кодекса.

 

Выходное  пособие - это сумма материальной помощи на время трудоустройства, выплачиваемая администрацией при прекращении трудового договора:

- по инициативе работодателя, кроме прекращения договора в  связи с нарушением работником  его трудовых обязанностей;

- при призыве работника на военную или альтернативную службу;

- при восстановлении  на работе работника, который  ранее выполнял эту работу;

- в связи с нарушением  установленных правил приема, если  допущенное нарушение не может  быть устранено и препятствует  продолжению работы. Выходное пособие выплачивается, за исключением случаев, когда установленные правила приема были нарушены по вине работника (сокрытие приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, предоставление подложных документов и т.п.);

- в связи с отказом  работника от продолжения работы  в новых условиях труда.

                    

Если трудовой договор  прекращается по инициативе работодателя, то он обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки:

- не менее чем за  два месяца - при прекращении трудового  договора в связи с изменениями  в технологии, организации производства  и труда, сокращением объемов  работ, повлекших изменение численности  (штата) работников или изменение характера работ, либо в связи с ликвидацией предприятия;

- не менее чем за  две недели - при прекращении трудового  договора в связи с несоответствием  работника выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации  либо состояния здоровья.

 

В течение срока предупреждения работнику предоставляется право  не выходить на работу не менее одного раза в неделю с сохранением заработной платы за это время для поиска другой работы.

По договоренности с  работодателем он вправе не отрабатывать двухмесячный срок (срок предупреждения), а получить денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения (2 месяца). В этом случае за работником сохраняются также гарантии на получение выходного пособия.

 За работниками  сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не  более чем на два месяца при условии,  что трудовой договор был прекращен в связи с событиями, указанными в статье 67 Трудового кодекса. При этом за второй месяц выходное пособие в размере среднемесячного заработка выплачивается по прежнему месту работы не ранее окончания этого месяца в случае, если работник не трудоустроился и может подтвердить данный факт предъявлением трудовой книжки. За третий месяц оно будет выплачено в том же размере по прежнему месту работы, если работник в течение десяти календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, по выданной этим органом справке. Например, с работником прекращен трудовой договор с 1 апреля 2012 года. За первый месяц (апрель) ему выплачено выходное пособие. В мае работник устроился на новую работу, поэтому выходное пособие за второй и третий месяцы ему не выплачивается.

                         

Размер выходного пособия не может быть менее среднего месячного  заработка (статья 67 Трудового кодекса).

            

Расчет среднемесячной заработной платы для оплаты выходного пособия  производится исходя из заработной платы, установленной по тарификации, или должностного оклада на день расчета с увеличением на 1/12 - работающим первый год (на 1/6 - проработавшим шесть полных месяцев; на 1/7 - проработавшим семь полных месяцев и т.д.) части суммы, превышающей в расчетном периоде установленную заработную плату по тарификации или должностной оклад. К таким выплатам относятся сдельный приработок, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию (Порядок исчисления среднемесячной заработной платы, утвержден Постановлением КМ РУз 11.03.1997 г. N 133).

               

В случае, если работник не был письменно  предупрежден о предстоящем увольнении за два месяца, а был уведомлен, например, за один месяц, то работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за один месяц, соответствующую размеру потерянного заработка работника, либо расторжение трудового договора следует перенести на  месяц позже.

            

Сумма выходного пособия и других выплат при прекращении трудового  договора с работником, признаваемая в качестве прочих доходов по статье 178 Налогового кодекса, не облагается отчислениями на социальное страхование, а также в пределах 12-кратного минимального размера заработной платы не облагается налогом на доходы физических лиц (статья 179 Налогового кодекса).

            

                        ВЫПЛАТЫ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА    

         

Предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования, учитывающие особенности производственной деятельности, финансовое положение  и другие факторы.

Порядок премирования работников (показатели, размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом и/или Положением о премировании.

Наличие на предприятии  Положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими показателей и условий премирования.

Предприятие может установить индивидуальный порядок премирования конкретного работника (например, при  отсутствии коллективного договора или выполнении особо важных видов  работ) в соответствии с трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

 

К выплатам стимулирующего характера относятся:

- вознаграждение по  итогам работы за год, единовременные  премии;

- выплаты стимулирующего  характера, предусмотренные положением  юридического лица о премировании;

- надбавки к тарифным  ставкам и окладам за профессиональное  мастерство, наставничество;

- доплаты к отпуску;

- вознаграждение и  выплаты за выслугу лет;

- другие выплаты согласно  статье 173 Налогового кодекса.

 

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в соответствии с Положением о выплате данного вида вознаграждения. По общему правилу вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам, состоящим в штате предприятия, после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия за прошедший год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, отработавшим календарный год. В определенных случаях вознаграждение выплачивается также лицам, которые в силу ряда причин не проработали года, например, в связи с выходом на пенсию, призывом в армию, поступлением на учебу и др.

 

Единовременные  премии - это также одна из составляющих системы стимулирования, которая позволяет поощрять те качества работников, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей.

Традиционно единовременное премирование работников осуществляется в дни профессиональных праздников и др. Другим случаем единовременного  премирования является выполнение работниками  особо важных производственных заданий, например, участие в ликвидации последствий аварий и стихийных бедствий, при неожиданных остановках агрегатов и механизмов и др. Премирование в таких случаях осуществляется в соответствии с распоряжением (приказом) руководителя предприятия. 

 

Положение о премировании, устанавливающее выплаты стимулирующего характера, является локальным актом предприятия. Оно утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

В зависимости от отраслевой принадлежности, специфики производства, финансовых возможностей, стратегических целей предприятия эти стимулы  и условия их выплаты  могут  быть разными.

Наиболее распространенной является классификация стимулирующих выплат, увязанных с основным (тарифным) заработком:

- системы, увязывающие  основную оплату труда с показателем  выполнения и перевыполнения  работ, выходящих за пределы  основной нормы труда (трудовой  обязанности) работника. К ним  относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Особенность данных выплат в том, что они имеют определенные количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы. Например, по условиям премирования при выполнении месячного объема производства и продаж работникам производственного сектора выплачивается премия в размере 10% заработной платы, а работникам отдела маркетинга и продаж  - 3 % от тарифного оклада, или при перевыполнении нормы выработки на 10 % работник премируется в размере 12 % от сдельного заработка и др.;

- системы, увязывающие  основную заработную плату работника  или группы работников с какими-либо  определенными достижениями, не  носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). Особенность данных выплат состоит в том, что они не имеют четко установленных количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

                      

Надбавки  к тарифным ставкам и окладам  за профессиональное мастерство и наставничество должны обеспечить высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, сложившийся для соответствующей группы и в пределах определенной территории. Данные надбавки могут устанавливаться предприятиями самостоятельно и дифференцироваться в зависимости от показателей профессионального мастерства, деловых качеств работников. В то же время необходимо, чтобы эти способности имели конкретные количественные или качественные характеристики, например, умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями), умение делиться опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия (наставничество).

Данные расходы должны также производиться в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, наставничество должны быть увязаны с производственными результатами и утверждены в Положениях об оплате труда и премировании.

Доплаты к отпуску устанавливаются предприятиями самостоятельно в зависимости от вклада работника в результаты хозяйственной деятельности предприятия, финансовых возможностей и др.

Доплаты к отпуску  производятся на основании распоряжения (приказа) руководителя предприятия.

Следует также отметить, что доплаты к отпуску в  целях налогообложения не рассматриваются  контролирующими органами в качестве материальной помощи. Они включаются в совокупный доход работника  и облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным платежом и страховыми взносами. 

 

Вознаграждение  за выслугу лет устанавливается, как правило, в отдельных организациях в целях стимулирования продолжительного (в том числе непрерывного) труда работников.

Для выплаты вознаграждения за выслугу лет предприятия должны:

- включить в коллективный  договор (другой нормативный акт  соответствующего уровня) условие  о выплате вознаграждения определенной  категории работников;

- определить периодичность  выплаты (ежемесячная, ежеквартальная или годовая);

- разработать порядок  исчисления общего стажа работы, дающего право на получение  надбавки (вознаграждения). Обычно в  стаж работы, дающий право на  получение надбавки (вознаграждения), включается все время работы  на предприятии непрерывно или всего с учетом всех периодов работы, включая (не включая) периоды работы в иных (определяется каких) дочерних, зависимых организациях, время действительной военной службы лиц рядового и офицерского состава, время обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, время частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста, предусмотренного трудовым законодательством (два, три года) и др.;