Учет труда и заработной платы

В данной работе будет рассмотрена возможность автоматизации учета труда и заработной платы на предприятии ОАО «Контакт» с помощью программы «1С: Предприятие», выпускаемой лидером российского рынка бухгалтерских программ – фирмой «1С».

Программа «1С: Предприятие» предназначена для автоматизации расчета заработной платы и ведения кадрового учета на предприятиях различных типов финансирования и форм собственности.

Данная программа имеет ряд преимуществ перед другими программами данного типа:

1) Широкая поддержка со стороны франчайзингово партнера фирмы «1С», включающая услуги по внедрению данной программы на предприятии, консалтинговые услуги, обучение персонала работе с ней, обновление программы.

2) Возможность организации комплексной системы учета в организации, используя другие программные комплексы разработчика.

3) Обмен данными с различными программами бухгалтерского учета, что позволяет организовать постепенный переход к комплексной автоматизации.

4) Расширенные возможности расчета заработной платы и кадрового учета, а также упрощенный режим работы для начинающих пользователей.

5) Интернет – поддержка пользователей: загрузка курсов валют, различных нормативных справочников и др.

Несмотря на то, что в такой большой организации используется новая и прогрессивная программа для учета труда и заработной платы, оплата труда производится старыми методами, т.е. через кассу предприятия наличными денежными средствами. Хотя везде уже этот метод выдачи заработной платы искореняется.

Для устранения этого недостатка необходимо предоставить и если необходимо обеспечить каждому из работников решить самостоятельно как ему удобнее получать заработную плату наличными денежными средствами или по карточке.

Однако хорошо автоматизированное место бухгалтера не одно из самых важных условий в совершенствовании учета труда и заработной платы.

Большое значение имеет мотивация и стимулирование труда работников организации.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. [14, С. 421].

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда (СОТ), стимулирования и мотивации сотрудников в любой компании должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативности - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

СОТ должна заинтересовать сотрудников ОАО «Контакт», повышать качество предоставляемых услуг и качество обслуживания покупателей, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма.

Одной из проблем является то, что если на предприятии существует Положение о премировании работников, однако отсутствует о депремировании: за что штрафуют, в каком размере. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным механизмом корректировки их производственного поведения.

Разработанная система премирования на ОАО по своей сути является формой поощрения за достижения определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.

Размер премии в первую очередь зависит от выполнения плана по товарообороту по предприятию в целом, которые характеризуют эффективность функционирования организации, а также требует от работников проявления профессионального мастерства.

Однако магазины, которые принадлежат изучаемой организации отличаются друг от друга по площади, реализуемым товарам, а также количеству персонала. Но в тоже время план товарооборота на каждый месяц устанавливается для всех одинаковый. Существует огромная разница в продаже к примеру холодильника за 5 000  000 рублей и продажи на такую же сумму посуды или продовольственных товаров. При этом холодильник только выгружается, распаковывается и выставляется в торговый зал, а вот для продажи продовольственных товаров на сумму 5 000 000 рублей необходимо затратить гораздо больше времени.

Для того чтобы как то урегулировать такое несоответствие необходимо разработать персональные планы по товарообороту для каждого магазина отдельно в соответствии с площадью магазина, его спецификой работы и количества персонала. Рассмотрим пример персонального плана по товарообороту в таблице 2.6.1.

Таблица 2.6.1 – План товарооборота на январь

Примечание – Литературный источник: собственная разработка

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако, при этом важно тоже, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда, должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т.п. Эту проблему можно решить с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично. Рассмотрим основные виды депремирования в таблице 2.6.2.

Таблица 2.6.2 –  Виды депремирования

Примечание – Литературный источник: собственная разработка

Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными.

Подводя итог, необходимо отметить, что подобная модель системы материального стимулирования выгодна как руководству, так и персоналу компании. Она направлена на достижение ее целей, при этом учитывая экономические интересы сотрудников: повышение их загрузки и интенсивности работы вознаграждается ростом зарплаты. Оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, что в конечном итоге позволяет управлять ФОТ в зависимости от объемов произведенной продукции с учетом оптимизации издержек.

Заключение

Итак,  в ОАО «Контакт» применяется повременная система оплаты труда. Заработная плата работникам начисляется на основании Единой тарифной сетки, включающей тарифные ставки и оклады. Премируются работники ОАО «Контакт» в зависимости от конечных результатов деятельности трудового коллектива и личного вклада каждого работника. В ОАО «Контакт» выплачивается надбавка за непрерывный стаж работы. Работники ОАО «Контакт» имеют  право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ст. 149-192 Трудового Кодекса Республики Беларусь. В ОАО «Контакт» выплачивается пособие по временной нетрудоспособности  на основании больничных листков. В ОАО «Контакт» подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, предусмотренных Законом Республики Беларусь « О подоходном налоге с физических лиц» от 25.06.2001г. № 43-3. Учет заработной платы на предприятии ОАО «Контакт» ведется как синтетический, так и аналитический, то есть по каждому работнику отдельно. Аналитический учет расчетов по заработной плате в ОАО «Контакт» ведут по каждому работнику отдельно в лицевых счетах. В конце месяца на основании  регистров аналитического учета составляют регистры синтетического учета - журнал-ордер по кредиту счета 70 и дебетовую ведомость  по счету 70. После заполнения этих регистров подсчитывают итоги и выводят конечные сальдо, на основе чего заполняют Главную Книгу и балансы (ПРИЛОЖЕНИЕ Э).

Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда  в ОАО «Контакт» проводится  на должном уровне, за исключением того, что не разработано Положение о депремировании работников и заработная плата выплачивается работникам по-старинке, через кассу предприятия наличными денежными средствами.

Список использованных источников