Проблемы заработной платы

В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная  сдельная оплата труда применяется  для оплаты труда вспомогательных  или подсобных работников. Заработок  подсобного или вспомогательного работника  будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит  непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный  работник, получает заработную плату  в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.

В качестве самостоятельной  выступает повременная система  оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев  при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника  предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного  критерия при повременной системе  оплаты труда используется единица  отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая  единица времени использована при  повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату  в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится  в зависимости от квалификации работника  и сложности выполняемой им работы.

При повременной системе  оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой  им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается  месячный должностной оклад, который  выплачивается за отработанную им в  течение одного месяца норму рабочих  часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а  также сложность выполняемой  им работы[10].

В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда[11].

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая  применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный  параграф настоящей главы.

Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между  работодателем и работником путем  заключения трудового договора.

Работодатель в соответствии с  действующим законодательством  должен определить систему оплаты труда  работников организации. В частных  организациях система оплаты труда  работника может быть определена не только в локальных нормативных  актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных  правовых актов, определяющих систему  оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера[12].

В связи с чем, в каждой организации  должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда  позволяет работнику требовать  ее определения в установленном  законодательством порядке, в том  числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет  говорить о дискриминации при  определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в  соответствии с существующими системами  оплаты труда, предполагающими использование  установленных законодательством  критериев при определении размера  заработной платы. Отсутствие таких  критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем  произвольно. Произвольное определение  размера заработной платы без  использования установленных законодательством  критериев следует признать дискриминацией права работника на определение  заработной платы в соответствии с требованиями закона[13].

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, является изменением существенных условий трудового договора работников организации[14]. В связи с чем, работники могут защищать свое право двумя путями.

Во-первых, путем обращения  в суд с заявлением о признании  локального акта организации об изменении  системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт  является правовым и нормативным, поскольку  рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих  в трудовых отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в  будущем после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет  за всеми работниками организации  право на получение заработной платы  с применением прежней системы  оплаты труда. В рассматриваемом  случае повременной вместо сдельной.

Во-вторых, работники могут  требовать взыскания части заработной платы в связи с ее уменьшением  по причине применения новой системы  оплаты их труда. В этом случае суд  или государственная инспекция  труда могут вынести решение  о взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением  новой системы оплаты труда. Однако решение суда или государственной  инспекции труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего новую систему  оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой нарушенного права, так  и к другим работникам организации.

Очевидно, что первый путь защиты нарушенного права является более эффективным, так как позволяет  не только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.

Вариант защиты нарушенного  права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой  вариант восстановления нарушенного  права следует использовать.

Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права. Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный акт незаконно применялся.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

2.1. Формы выплаты заработной  платы, порядок, время и место  выплаты заработной платы

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях[15]. Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом. Установление данной формы оплаты труда возможно путем включения соответствующего условия в трудовой договор, а также путем фактической выплаты всей заработной платы в рублях. То есть денежная форма выплаты всей заработной платы является обычной, и потому она не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования. Законность и обоснованность выплаты заработной платы в валюте Российской Федерации, то есть в рублях, прямо вытекает из содержания ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Действующее законодательство не запрещает выплату заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации. Однако для выплаты заработной платы в иной валюте должно быть заключено соответствующее соглашение между работодателем и работником. Наличие письменного соглашения об использовании валюты для выплаты заработной платы также позволяет говорить о соблюдении денежной формы оплаты труда работника. Однако работник в любое время может отказаться от выплаты заработной платы в иной валюте и потребовать от работодателя перехода на оплату его труда в рублях. Данное требование работодатель обязан удовлетворить. Таким образом, денежная форма оплаты труда работников означает выплату всей заработной платы в рублях либо по соглашению с работником, подтвержденному его письменным заявлением, в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации.

В ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Следовательно, заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме. То есть существует возможность выплаты заработной платы не денежными средствами, а имуществом. Поэтому второй формой является выплата части заработной платы в имущественной форме без использования денежных средств в качестве платежа. В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы получаемой работником заработной платы[16].

В ч. 3 ст. 131 ТК РФ запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Таким образом, предметы, которые не являются свободно используемыми в обороте, не могут стать имуществом для выплаты заработной платы в неденежной форме[17]. Изменениями, вносимыми в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, список запрещенных для использования выплаты заработной платы в неденежной форме средств дополнен указанием на долговые обязательства, расписки, боны, купоны. Следовательно, документы, которые не признаются средством платежа, не могут быть использованы для выплаты части заработной платы в неденежной форме. В качестве средства платежа может быть использовано имущество, имеющее реальную ценность. Поэтому в качестве средства платежа части заработной платы в неденежной форме могут быть использованы ценные бумаги, которые работник может реализовать. Причем их стоимость должна быть реальной, что означает возможность их реализации и получения за них работником суммы, которая не может быть меньше замененной ценными бумагами части заработной платы.

При выплате заработной платы в  неденежной форме должны быть учтены требования Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы. В ст. 4 названной Конвенции говорится о том, что частичная выплата заработной платы в натуральной форме допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата является обычной и желательной[18]. Например, такие выплаты стали обычными при производстве сельскохозяйственной продукции. В этой же норме Конвенции сказано о необходимости соблюдать условие о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей.

В связи с изложенным судебная практика исходит из того, что выплата заработной платы  в неденежной форме может быть признана законной и обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, наличия добровольного  волеизъявления работника, подтвержденного  его письменным заявлением, на получение  заработной платы в неденежной форме. Отсутствие письменного заявления работника на получение заработной платы в неденежной форме при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления работника. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока, например, месяца, квартала. Если работник выразил желание на получение части заработной платы в неденежной форме на определенный срок, то он не лишен возможности до истечения этого срока отказаться от такой формы оплаты, уведомив об этом работодателя. После получения такого уведомления выплата заработной платы в неденежной форме должна быть прекращена, и работник должен получать заработную плату в денежной форме.

Во-вторых, при применении данной формы оплаты труда должна быть доказана выплата заработной платы  в неденежной форме в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Следовательно, при каждой выплате доля неденежной формы не может превышать 20 процентов от общей суммы, подлежащей выдаче работнику.

В-третьих, должно быть доказано, что выплата заработной платы  в неденежной форме является обычной и желательной в отдельных отраслях промышленности или при выполнении работ по отдельным профессиям. То есть работник может в этом случае использовать полученное в виде оплаты его труда для собственных нужд.

В-четвертых, должно быть доказано, что выплата заработной платы  в неденежной форме является подходящей для личного потребления работником и членами его семьи или приносит ему пользу, в частности может быть использована для занятий в нерабочее время.