Мотивационная деятельность на предприятии

Содержание

Содержание……………………………………………………………………..2 Введение………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы мотивационной деятельности на предприятии……………………………………………………………..5
1. Основные понятия теории мотивации…………………………..5
2. Основные теории мотивации………………………………………..7
3. Методы мотивации трудовой деятельности персонала в организации………………………………………………………………………………12.
2. Практический анализ мотивационной деятельности в МАУ ЦСОН г. Медногорска………………………………………………………………16
1. Краткая характеристика предприятия МАУ ЦСОН………………16
2. Анализ системы управления  мотивации на предприятии МАУ ЦСОН г. Медногорска……………………………………………………23
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации на предприятии МАУ ЦСОН г. Медногорска………………………………………………………………..35

Заключение………………………………………………………………………38

Список литературы…………………………………………………………….40

Приложение А………………………………………………………………….42

Приложение  Б…………………………………………………………………..43

 

 

 

 

 

Введение

В процессе трудовой деятельности человек выполняет  целесообразную, необходимую для  собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние установки личности, находящиеся в непосредственной связи с внешней средой. Если процесс трудовой деятельности определяется необходимостью получения средств для выживания, то человек мотивирован исключительно биологическими потребностями. Однако на практике это не так.   Дело в том, что современный человек по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям значительно определил своих предшественников, поэтому нередко биологическое существование человека гарантировано, тем более, что государство имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии), которого теоретически должно хватить на обеспечение биологического существования. Так как биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано, работодатель нередко сталкивается с проблемой стимулирования трудовой деятельности. При этом уровень материального благосостояния персонала находится, по-видимому, в непосредственной зависимости от возможности и в дальнейшем мотивировать деятельность персонала только материальными стимулами труда. Данная проблема решается как на уровне фундаментальных научных исследований, так и на уровне прикладных исследований, призванных выяснить полную мотивацию личности современного работника в различных областях труда и в различных исходных условиях.

Основными трудностями  на данном пути являются:

• индивидуальные личностные различия людей;
• национальные, религиозные, исторические особенности той или иной совокупности людей;
• различия в условиях труда между странами;
• различия в уровне компетенции;
• различия в уровне благосостояния.

Данные проблемы особенно четко проявляются в  условиях заимствования зарубежного  опыта управления персоналом, менеджмента для российской экономики. Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных предприятий.

Требования  развития психологических основ  работы с кадровым персоналом находятся  в неразрывной связи с процессом  совершенствования экономики в  соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом. На данном пути требуется преодоление старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом. Традиционные системы мотивации персонала в организации во многом устарели, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.

При этом необходимо учитывать многие факторы организационной  работы:

• тип организации, ее функциональная область,
• цели и принципы развития организации,
• традиции и опыт деятельности управляющего подсистемы в организации,
• уровни управления и методика управления персоналом,
• мотивационная структура персонала,
• иерархическая структура подразделений.

На основании  изложенного выше материала, можно  сделать вывод, что актуальность выбранной темы курсовой работы не вызывает сомнений.

В качестве объекта  исследования выступает Муниципальное автономное учреждение Центр  социального обслуживания населения г. Медногорска Оренбургской области (далее – МАУ ЦСОН).

 Предметом  исследования являются принципы  и методы мотивирования, используемые  в данной организации.

Целью моей работы является изучение теоретических и  практических основ управления мотивации.

Исходя из заявленной цели, можно выстроить ряд следующих  задач:

1. Рассмотреть  теоретические основы мотивации  и выработать в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации;

2. Определить  сущность и основные формы  мотивации, провести анализ мотивации  и связанных с ее реализацией  проблем на примере МАУ ЦСОН г. Медногорска, предложение путей совершенствования мотивации труда в организации;

3. Разработать  мероприятия по совершенствованию  управления мотивацией в организации  МАУ ЦСОН.

 

1. Теоретические основы мотивационной деятельности на предприятии

1.1 Основные  понятия теории мотивации

Термином «мотивация»  в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Леонтьев Д.А. выделяет следующие особенности мотивации:

1. Соотносительность – истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром;
2. Телеологичность – человеческие действия всегда имеют смысл и направление на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине», может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте;
3. Социокультурная обусловленность – очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности, социальной общности, к которой он принадлежит;
4. Личностный характер – мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею, даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.

В соответствии с современными представлениями, сложившимися в логике научного познания, структура процедуры  исследования должна включать уровни методологии (философия), специальных  дисциплин (теории среднего уровня) и операциональной проверки (непосредственное наблюдение). Теории среднего уровня обязательно должны иметь связь с философией (в результате формируются методологические основы любого исследования), но эта связь не одноуровневая. Главная причина кажущейся «неоперациональности» или практической неопределенности вышеописанного понимания категории “мотивация” при использовании ее в конкретном психологическом или психолого-педагогическом исследовании состоит в том, что связи разноуровневых дисциплин (философии и психологии) неявно квалифицируются как одноуровневые.

 

1.2 . Основные  теории мотивации

Многочисленные  теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, вторые — на процессе мотивации.

Содержательные  теории мотивации.

Широкое распространение  в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды ( рис 1.)

Рис1. Пирамида (иерархия) потребностей по Маслоу

По теории А.Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях  мотивации только экономические  стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями  низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей по пирамиде Маслоу, а именно роль потребности в уважении.

Менеджер, изучивший  теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать в коллективе дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т.д.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т.п.

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности  высших уровней делается и в теории мотивации Давида Мак - Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти проявляется, как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В пирамиде Маслоу не отражена потребность власти. Можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

Потребность в причастности, по Мак - Клелланду, схожа с потребностью в принадлежности, по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, обычно заинтересованы в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Мотивация поведения  занимает большое место и в  работах Ф.Герцберга, который делил  потребности на гигиенические факторы  и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям — продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т.п.

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с  внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия  гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность  работой.

Теория  мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу.

Следует, однако, отметить, что теории мотивации, разработанные  американскими учеными, базируются на американской системе ценностей  и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японская система ценностей и японская система менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом. Очевидно, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.