Возникновение науки об управление

Создавая собственную «социальную» философию рационализации в функционировании общества (в частности, пытаясь определить процесс рациональной организации труда), разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления.

       

        Макс Вебер считал, что «рационализация представляет собой результат соединения целого ряда исторических фактов, предопределивших направление развития Европы за последние 300-400 лет»

        Согласно  Веберу, рационализация в области  экономической организации предполагает  следующее: организацию производства  на основе бюрократии и калькуляцию  прибыли посредством систематических  бухгалтерских процедур.

        Для  того, чтобы добиться рациональной организации труда (конкретно: работы организации, как «машины»), Вебер предлагал разрабатывать правила и процедуры поведения в любой ситуации и свод прав и обязанностей каждого работника. Процедуры и правила должны были определять все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства.

Создал «понимающую» социологию, в которой социальное действие объясняется через истолкование индивидуальных мотивов индивида и ориентации на других. Главной идеей веберовской социологии является обоснование возможности рационального максимального поведения, проявляющегося во всех сферах человеческих взаимоотношений. 

Выявил сущность и структуру власти, авторитета, ее легитимности и  особый тип - харизматической власти, определившие пути развития теорий лидерства, менеджмента и управления.  Вебер считал, что бюрократическая система построения организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость деятельности.

 

        Предполагал, что если все процедуры в  организации будут четко прописаны  и выстроены в четкую последовательность, а воля и желания отдельных  людей будут полностью исключены, то такая организация будет  высокоэффективной и гибкой.

        Основными элементами, обеспечивающими эти качества, должны быть следующие: Разделение труда на базе функциональной специализации;

Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

Прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

Стратегия к пожизненному найму;

Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям. «Понимающая» социология М. Вебера, оказавшая   влияние на теорию управления и менеджмента.  По Веберу социология является «понимающей», поскольку «изучает поведение личности, вкладывающей в свои действия определенный смысл». «Действие человека обретает характер социального действия, если в нём присутствуют два момента: субъективная мотивация индивида и ориентация на другого (других)».

 

        «Именно  этот тип «понимания», основанный  на постулате существования индивида  совместно с другими индивидами  служит основой реальных социальных  взаимодействий в жизненном мире  и в системе конкретных координат  ценностей».

 

        Таким образом, социальное действие, по Веберу, предполагает два момента: субъективную мотивацию индивида или группы, без которой вообще нельзя говорить о действии, и ориентацию на другого (других), без которой действие не может рассматриваться как социальное.

 

        Коллективы, согласно Веберу, социология может  рассматривать как производные  от составляющих их индивидов; они представляют собой не  самостоятельные реальности, а, скорее, способы организации действий  отдельных индивидов.

 

           (Эти идеи вылились в своеобразный  «веберовский ренессанс» и нашли свое дальнейшее развитие в  различных теоретических взглядах на природу, сущность и развитие управления организациями). Сущность власти, типы легального господства и  харизмы

М. Вебера, оказавших влияние на теории управления и менеджмента. «Господство, - по Веберу, -  означает шанс встретить повиновение определенному приказу». Оно предполагает взаимные ожидания того, кто приказывает и того, кто повинуется этому приказу.

 

По Веберу, существует три чистых типа легитимного господства:

1) рационального характера, основывающаяся на вере в легальность  установленного порядка и законность  осуществления господства на  основе этой легальности;

2) традиционного характера, основывающаяся на обыденной  вере в святость традиций и  вере в легитимность авторитета, основанного на этих традициях;

3) харизматического характера, основывающаяся на незаурядных проявлениях святости или силы, или образцовости личности и созданном этими проявлениями порядке.

          Вебер рассматривает харизму  как  великую революционную силу  в традиционном типе общества,  способную внести изменения в  лишенную динамизма структуру  этих обществ. Источником личной  преданности харизматическому государю  является не традиция и не  признание его формального права,  а прежде всего эмоционально окрашенная вера в его харизму  и преданность этой харизме. Поэтому, как подчеркивал Вебер,  харизматический вождь должен заботиться о сохранении своей  харизмы и постоянно доказывать ее присутствие. Штаб управления  при таком типе господства формируется на основе личной преданности вождю.

        

(Определив сущность власти, типы легального господства и, выделив  совершенно новый –  тип  харизматической власти, Вебер  оказал огромное влияние на  последующее развитие теорий  лидерства и стилей руководства  в менеджменте, управлении и организационно-управленческой  деятельности).

 

Вклад в развитие школы человеческих отношений М.П. Фоллет. Американский социолог Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933).Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики бизнеса». Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем.

Им можно наделять определённых лиц. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности.

Работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что».

«Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации». «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала».

Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.

 

 

 

Необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть».

Лидерство не существует само по себе и не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения.

Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.

«Обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя. Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования.

Делегирование рассматривается как двусторонний процесс.

Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. При жизни Мэри Паркер Фоллетт были опубликованы три книги и две журнальные статьи. Через 8 лет после смерти ученной британский специалист в области менеджмента Л. Урвик отредактировал и опубликовал сборник лекций «Dynamic administration: The Collected papers of Mary Parker Follett». Ещё через 8 лет, в 1949 году, увидел свет её сборник «Freedom and Coordination». Сегодня труды Мэри Паркер Фоллетт незаслуженно забыты.

 

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда, Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера. В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. Хоторнские эксперименты, принесите ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм. Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины:

 

невозможность общаться друг с другом на рабочем месте,

 

 падение престижа профессии

ля их устранения Мэйо предложил :

 вводились два десятиминутных  перерыва,

 позволявшие рабочим  немного расслабиться в     специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания.

Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась  со среднефабричной,

  производительность  труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей,

они  стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными. 1926  Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты  Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927— 1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии. Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

 

Сущность школы научного менеджмента.

Классическая (административная) школа управления. Представители классической (1920—1950) школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. 

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации.

Научный управленческий подход.

Научная школа управления зародилась в конце XIX – начале XX столетия. Основоположником школы научного менеджмента был. Фредерик Уинслоу Тейлор.

20.03.1856 – 21.03.1915 гг.

 

Американский инженер, основоположник научной организации труда. Ф. У. Тейлор родился 20 марта 1856 г. в Джемантауне (штат Пенсильвания).