Анализ сбытовой деятельности

 

Таблица 3 – Анализ движения персонала

 

Как видно из таблицы 3, за период с 2011 года среднесписочная численность персонала находится приблизительно на одном уровне, прирост за три года составил 3%.

Однако, можно видеть, что в компании происходит постоянное движение кадров – увольнение и прием на работу сотрудников. По статистике, большая текучесть кадров наблюдается в коммерческом отделе. Это связанно с увеличением покрытия компании на территории РФ и развитием новых территорий. Сотрудники, которые были приняты в 2011 г. пошли на повышение (стали директорами по развитию территорий), часть сотрудников уволилась по собственному желанию, поменяли место жительства и нашли работу на более выгодных условиях. В 2012г. коммерческий отдел обновился на 75%. Коэффициент текучести кадров снизился с 1,3% в 2011-м году до 0,5% в 2013-м. Это связано с расширением рабочих мест коммерческого отдела и приемом новых сотрудников.

Другие подразделения остались достаточно стабильными. 

В настоящее время предвидятся существенные изменения численности персонала: планируется открытие дополнительных рабочих мест в коммерческом отделе, в связи с увеличением объема продукции, развитием новых территорий и расширением клиентской базы.

По качественному составу персонала можно отметить, что практически все сотрудники компании имеют высшее образование - 32 человека, а 4 человека – среднее специальное образование. Фактический уровень образования работников административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности: все руководители имеют высшее образование,  84,2 % специалистов имеют высшее образование, один продолжает учебу в вузе (по специальности экономист-менеджер). Квалификация по диплому каждого работника административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности.

Несмотря на некоторую положительную динамику компания имеет потребность в повышении квалификации своих работников.

Основную возрастную группу составляют сотрудники 25–29 и 30–39 лет – их доля равняется 84,2 %, что составляет 32 человека и представлена в таблице 4. Постоянный уровень работников в этом возрасте является положительным фактом для работы и развития предприятия.

 

            Таблица 4 – Численность работников по возрасту

 

Возраст, лет	Списочная численность работников, чел.	в том числе
		руководители	специалисты	рабочие
18-24	3	-	3	-
25- 29	20	-	20	-
30-39	12	2	10	-
40-49	1	-	1	-
50-54	0	-	-	-
55-59	0	-	-	-
60 и старше	2	1	-	1
Всего	38	3	33	1

 

В связи с тем, что основным направлением деятельности компании является реализация готовой продукции, то большое значение имеет добросовестное выполнение заказа клиента, которое требует квалифицированных исполнителей. Поэтому основными приоритетами кадровой политики является отбор лучших специалистов на рынке труда, а также перспективных молодых специалистов, профессиональное развитие сотрудников и мотивирование их к повышению эффективности и качества труда.

При наборе персонала руководство компании пользуется следующими критериями и принципами.

Принципы отбора персонала:

• ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности;
• отказ в приеме новых работников, если в них нет необходимости;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов, к требованиям предъявляемым содержанием работы.

Критерии отбора персонала:

• образование;
• опыт;
• деловые качества;
• профессионализм;
• физические характеристики;
• тип личности.

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором, коммерческим директором и основывается на изменении объема работ. 

Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития организации прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности.

Направлению развития персонала уделяется недостаточно большое внимание. Взаимосвязь направлений работы по развитию персонала проиллюстрирована на Рисунке 2.

 

 

Рисунок 2 – Взаимосвязь направлений работы с персоналом

 

В ООО «ТД Алтайская крупа» существуют следующие основные принципы работы с персоналом:

1. Привлечение лучших специалистов.
2. Поощрение достижения высоких результатов.
3. Создание благоприятных условий для профессиональной самореализации работников.
4. Объективная оценка работы всего коллектива в целом и каждого сотрудника в частности.
5. Компания заботится о здоровье и благополучии и социальной защите своих сотрудников.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Прогнозирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится преимущественно на начальные позиции. Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как АлтГТУ, АГУ и др. Компания стремится привить молодым специалистам необходимые для работы навыки в процессе работы и обучения.

Набор выпускников вузов осуществляется один раз в год. В июне менеджер по персоналу просматривает резюме студентов, которые по желанию заполнили в учебном заведении, что позволяет выбрать лучших молодых специалистов.

Система адаптации новых сотрудников, заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

1. Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников требует больших усилий по обучению сотрудника на месте работы.
2. Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Обучение в период адаптации включает в себя следующие методы:

• Наставничество (на период одного года к новому сотруднику прикрепляется наставник из его подразделения);

• Самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы, CD-ROMs );

Корпоративная культура компании основывается на принципах взаимного уважения и работы в команде, что требует от сотрудников проявления личной ответственности и инициативы на всех должностных уровнях. Талантливые и энергичные сотрудники являются залогом привлекательности компании как работодателя на рынке труда. Сотрудники помогают выполнять обязательства перед клиентами, и компания всегда будет делать все возможное для того, чтобы привлекать профессионалов высокого класса, заинтересовывать их работой и содействовать им в раскрытии своих способностей.

Профессиональному обучению работников в таблица 5 на ООО «ТД Алтайская крупа» уделяется недостаточно внимания.

 

        Таблица 5 – Профессиональное обучение работников

 

Наименование показателя	Всего обучено, чел.	в том числе
		руководители	специалисты	рабочие
Всего обучено 2011 2012 2013	4 5 8	1 2 2	3 5 6	- - -
В том числе Повысили квалификацию 2011 2012 2013	2 2 2	1 - 4	1 2 2	- - -
Прошли профессиональную подготовку                                                         2011 2012 2013	2 3 6	1 - 1	1 3 5	- - -

 

 

Из данных таблицы 5 видно, что в 2013 г. прошло обучение в два раза больше работников по сравнению с 2011 г., а именно всего было обучено больше на 4 чел. (или 50%).  Однако данная положительная динамика сложилась, благодаря сотрудникам бухгалтерии и коммерческому отделу.

Работники организации, в основном, проходят обучение по повышению квалификации и переподготовке кадров:

• бухгалтерский учет, анализ и аудит;
• информационные компьютерные технологии;
• обучение пользованию программой 1С: Бухгалтерия.
• повышение навыков активных продаж.

Обучение в компании разделяется на техническое и нетехническое. Техническое обучение подразумевает тематику, связанную с основной деятельностью компании и включает в себя программы по обучению навыков продаж, бухгалтерскому учету, законодательству в данной сфере и по специальным проблемам, а также сопутствующим навыкам: повышение знаний программы 1С. Цель технического обучения – формирование у сотрудников полного комплекса знаний и навыков, необходимых для выполнения ими своих обязанностей.

Нетехническое обучение связано с развитием вспомогательных навыков у персонала, таких как работа в команде, коммуникации, целеполагание, управление конфликтными ситуациями и принятие решений.

Порядок реализации обучения персонала зафиксирован в Положении об обучении персонала. Данный документ содержит следующие разделы:

• цели и задачи корпоративного обучения;
• виды и методы обучения, применяемые в компании;
• периодичность и правила аттестации персонала;
• порядок подачи заявок на обучение (от руководителей отделов);
• порядок формирования программы обучения;
• порядок составления плана обучения;
• инструкция по сбору и анализу данных о проведенном обучении.

Поскольку ООО «ТД Алтайская крупа» занимается реализацией готовой продукции, соответственно специфика деятельности отражается на квалификации персонала, который необходимо подбирать и тематике обучающих программ. Основные направления обучения, имевшие место в 2012 году, представлены на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 – Тематика образовательных мероприятий, проводимых для сотрудников ООО «ТД Алтайская крупа» в 2012 году

 

Наибольшее внимание уделяется отраслевым тренингам. Данный вид обучения, преимущественно, ориентирован на опытных сотрудников и имеет целью обобщение и углубление их знаний в каких-либо специфических вопросах. Обучение по данной тематике включает в себя разнообразные методы:

• лекции и семинары, проводимые специалистами компании или приглашенными специалистами;
• выпуск регулярных информационно-аналитических отчетов для внутреннего пользования.

Курсы повышения квалификации бухгалтеров ориентированы на молодых специалистов и направлены на формирование у них устойчивых технических знаний в области бухгалтерского учета и аудита.