Лекции по "Управление персоналом"

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представлено совокупностью групп документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утверждённые в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации:

1. Документы организационного, организационно-методического и организационно-распорядительного характера (например, общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства», правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, положение о подразделении, должностная инструкция).
2. Документы технического и технико-экономического характера (например, санитарные нормы и правила работников вычислительного центра, бизнес-план, смета затрат на производство, отчёт о численности работников организации, система стандартов по технике безопасности, типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, рекомендации Международной организации труда о продолжительности рабочего времени и периода отдыха).
3. Нормативно-справочные материалы (например, операционно-технологическая карта, оперограмма, программа выпуска деталей, сменно-суточные задания, инструкция государственной налоговой службы РБ по применению закона РБ «О подоходном налоге с физических лиц»).

Нормативно-методическое обеспечение создаёт условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

3.2. Документы, регламентирующие управление персоналом в организации: состав, перечень, содержание

Документы, регламентирующие управление персоналом в организации, по функциональному назначению можно сгруппировать следующим образом:

• документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора (коллективный и трудовой договор (контракт), приказы (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу), заявления (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу), записка о предоставлении отпуска);
• документы по учету кадров (трудовая книжка, автобиография, личный листок по учету кадров, личная карточка);
• документы по труду и заработной плате (табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, расчетно-платежная ведомость, лицевые счета);
• документы, регламентирующие деятельность персонала (структура и штатная численность, штатное расписание, правила трудового распорядка, квалификационные характеристики, положения о подразделениях, должностные инструкции и др.);
• документы, отражающие внутренние отношения (протоколы, справки, деловые записки (докладные, служебные и объяснительные), акты, расписки, доверенности).

3.3. Информация  о персонале: системы информации  о персонале в организации, критерии оценки качества информации

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Информационная база представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях её развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.

Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учётную, а также отчётную.

Основной источник первичной информации о персонале – это документы отделов кадров (личные листки по учёту кадров, личные карточки и личные дела работников), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, документация о выполненных работах и произведённой оплате и т.д.

Другой источник информации о персонале – сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервьюирование и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т.п. В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего, это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе.

Критерии оценки качества информации – она должна быть:

• простой – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объёме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
• наглядной – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначной – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимой – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне её;
• преемственной – сведения о кадрах, передаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления;
• актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации);
• лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты);
• коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объёма разнообразной кадровой информации, предоставления её пользователям (кадровой службе и руководителям) в удобной  форме ставит задачу создания на предприятии  соответствующей информационной системы.

Составными  элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учёт, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приёмов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе – широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования.

Основу информационной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует определённой организации информации и методов оперирования с массивом данных.

Информационная система  должна помочь в выявлении наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами и  результатами. Такого рода информация необходима для разработки целевых установок, положенных в основу развития кадров фирмы.

ТЕМА 4. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

План:

4.1. Понятие управления  персоналом. Структура персонала.

4.2. Система управления  персоналом: понятие, задачи, требования, содержательная структура.

4.3. Принципы и методы  системы управления персоналом.

4.4. Эффективность системы  управления персоналом.

4.5. Понятие и роль  политики управления персоналом  в политике организации.

4.1. Понятие  управления персоналом. Структура  персонала

Управление персоналом – это целенаправленное комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

Объект управления персоналом – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определённой взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

Персонал, или  кадры, представляют собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника.

Всех работающих на предприятии  по участию в основных видах деятельности можно разделить на две большие  группы:

1. промышленно-производственный персонал (ППП);
2. непроизводственный персонал.

Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.

В состав промышленно-производственного персонала включены следующие категории работников:

• рабочие – наибольшая по численности категория; их удельный вес в составе ППП составляет в целом по промышленным предприятиям Республики Беларусь около 80%;
• руководители, специалисты и служащие – вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП; их доля в составе персонала промышленных предприятий страны составляет около 20%. Эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции, их функции самые разнообразные и определяются профилем их деятельности и уровнем в системы управления;
• младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечивающий поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений);
• ученики – немногочисленная категория лиц, проходящих производственное обучение непосредственно на рабочих местах;
• работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны.

Классификация рабочих по профессиональному признаку очень многогранна. Число наименований рабочих профессий на каждом конкретном предприятии зависит от его специфики, т.е. от характера и особенностей технологического процесса, от профиля выпускаемой продукции и от ряда других факторов.

Деление рабочих  на основных и вспомогательных свидетельствует о степени их участия в производственном процессе и направленности целевой функции. Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет труда, т.е. на исходное сырьё, материалы, заготовки; преобразуют их, изменяют их физические, химические свойства, пространственное расположение. В процессе этого воздействия они изготавливают продукцию (например, токарь, пекарь, швея, автомеханик и др.).

Вспомогательные рабочие  обеспечивают рабочие места всем необходимым (сырьё, материалы, заготовки, все виды энергии); обслуживают рабочие  места с расположенным на них  оборудованием (станки, агрегаты) и  инструментом; выполняют ремонтные, погрузочно-разгрузочные, транспортные, складские работы.

Все рабочие на производстве различаются  по уровню квалификации. Квалификационным признаком у рабочих выступает разряд.

Специалисты заняты созданием и внедрением в производство новых знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это – экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчинённых. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы.

Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с разделением управленческого труда. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами, филиалами) предприятий. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, возглавляя соответствующую службу (например, начальник планового отдела, начальник отдела маркетинга).