Маркетинг персонала на ООО ТД «Аверс»

 

1.2 Маркетинговая деятельность в области персонала

 

Маркетинговую деятельность в области персонала можно  рассмотреть как последовательность соединенных этапов, основных, из которых:

-поиск и выбор источника информации для маркетинговой деятельности;

-анализ, внешний и внутренний (в связи с предприятием) факторы, которые влияют на безопасность требования для персонала и определены указаниями маркетинговой деятельности;

-развитие маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование из маркетинговых планов персонала);

-внедрение запланированных операций.

Основа для развития маркетинговых  мероприятий в области персонала  - информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на безопасность требования предприятия в персонале.

Таким образом, внешние факторы поняты как условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено рассмотреть в операциях.

Рассмотрим главные внешние факторы маркетинга персонала: [23,c.67]

1. Ситуация на рынке  труда, который определен общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где есть предприятие.

Главные маркетинговые  особенности рынка труда:

-спрос и требования к персоналу;

-предложения в области персонала (количественная и высококачественная структура свободного персонала)

2. Развитие знания  общества о предметах деятельности, их методы проектирования и  изготовления, которые определяет указания изменений природы и содержания работы. Это, в свою очередь, создает требования к особенностям и к квалификации работников, процедурам их обучения.

3. Преобладающие потребности  населения для того региона,  где предприятие работает. Это  - последствие общественных отношений, что позволяет определять мотивационные механизмы управления потенциальные сотрудники.

4. Действующее законодательство  в области трудовых отношений  и его возможных изменений.

5. Политика относительно  персонала на предприятиях, где специалисты того же профиля. Знание этих особенностей способно помочь с развитием большей компетентной политики по привлекательности на предприятии необходимого персонала.

Главные источники информации о существующем рынке труда:

-аналитические материалы, опубликованные государственными органами на работе и занятости;

-информационные сообщения центров занятости;

-специализированные выпуски, посвященные вопросам управления кадрами и занятости населения;

-рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно конкурирующих организаций;

- выполнение совместных исков с образовательными учреждениями;

-программы обучения и планы выпуска специалистов в образовательных учреждениях и различных центрах обучения.

Поскольку внутренние факторы маркетинга персонала поняты такой, который  значительно может контролировать предприятие и на который может оказать влияние. Самые важные из них следующие:

1. Миссия организации, ее стратегические  цели, которые можно рассмотреть  как ориентиры в случае развития  политики относительно персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые  предприятие может потратить  для того, чтобы выполнить маркетинговые мероприятия. Часто это - сужения фактора ограничения альтернатив в случае развития маркетинговых мероприятий.

3. Способность персонала предприятия,  которое определяет кумулятивные  возможности штата предприятия  и возможности покрытия требования для персонала за счет внутренних источников, принимающих во внимание переквалификация персонала и повышение квалификации.

             В управленческой функции «персонал, представляющий на рынке», можно выделить следующие задачи: определение стоимости персонала; выбор способов покрытия спроса в персонале; распространение знания о маркетинге персонала среди директоров; участие в создании и обслуживании региональной информационной сети в регионе, позволяющей показывать спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтении работодателей.

Определение потребности в персонале – одно из самых важных указаний маркетинга персонала, позволяя устанавливать высококачественную и количественную структуру персонала в течение промежутка времени набора.

Необходимо дифференцировать высококачественную и количественную потребность в  персонале. Оба из этих типов требования для практики планирования числа  вычисляют в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. требование к категориям, профессиям, особенностям, уровню квалификационных требований персоналу, рассчитывается исход из следующих аспектов: [14,c.149]

-профессионально-техническое подразделение работ, фиксированное в производстве и технологической документации относительно рабочего процесса;

-требования к позициям и рабочим местам, фиксированные в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатное расписание организации и ее подразделений, где структура позиций фиксирована;

-документация, регулирующая различное организационное управление, обрабатывает с распределением требований для профессионально-технического броска.

Расчет потребности сопровождается одновременным вычислением числа персонала для каждого критерия высококачественного требования. Общая потребность находится в подведении итогов персонала количественного требования по отдельным высококачественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и главах может быть определена последовательным развитием следующих организационных документов: [25,c. 20]

-общая организационная структура, и также организационные структуры подразделений;

-штатное расписание;

-должностные инструкции (описания рабочих мест) специалисты и главы.

Задача определения  количественного требования для  персонала сокращена относительно выбора метода вычисления численности персонала, и к учреждению исходных данных для вычисления и направить вычисление необходимого числа работников для определенного периода времени.

В случае определения  потребности в рабочей силе не ограничены формальными вычислениями с использованием обычно принимаемых формул и выполняют дополнительные аналитические методы расчета, чтобы показать особенности производственной ситуации. [8,c.98]

Высвобождение работников в идеале должен прибыть из производства только в случае создания предприятием новых рабочих мест. Однако, в действительности управление предприятия часто вынуждено освободить работников. В этом случае она пытается избавиться от менее производительных и оставить самых квалифицированных специалистов. Поскольку критерии такого выбора могут использоваться: уровень производительности труда, формальная квалификация работника и сложная оценка конкурентоспособности работника.

Оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личного и профессиональных качеств к функциям, выполненным им. Эта оценка основывается на методе экспертных оценок. Этот подход к определению сложной оценки довольно прост и гибок, и полученные результаты могут способствовать увеличению эффективности работы сотрудников организации.

Итак, мной охарактеризованы теоретические основы маркетинга персонала.

 

2.Оценка маркетинга персонала предприятия на примере ООО ТД «Аверс»

 

2.1. Общая характеристика  организации

 

Сеть магазинов «Аверс» - это один из наиболее узнаваемых областных потребительских брендов. Высокий уровень качества продукции и обслуживания в магазинах, сделали компанию одним из лидеров городского розничного рынка.

Все продукты - ассортимент сети »Аверс», состоящий из большого количества разного вида посуда, бытовой химии, товаров для детей, канцелярских товаров, а также строительных материалов.

История ТД ООО  «Аверс»  началась 12 лет назад в 1998 г. с открытия первого магазина  «Аверс». С тех пор, торговый дом активно развивается, расширяет свой ассортимент.

Миссия организации  состоит в следующем:  быть всегда в авангарде  предприятий данной отрасли: постоянно поддерживать уровень качества предоставляемых товаров, совершенствовать ассортимент предлагаемых товаров, удовлетворение потребностей клиентов.

Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам. SWOT-анализ приведен в таблице 2.1.1

 

Таблица 2.1.1

SWOT- анализ ТД ООО  »Аверс» 

Преимущества	Недостатки
1.Высокое качество  2.Достаточно устойчивое  финансовое положение	1.Малый опыт работы  в отрасли 2.Ориентация не на  самый массовый ценовой сегмент
Возможности	Угрозы
1.Тенденция роста регионального   рынка 2.Низкая конкуренция на местном рынке в сегменте рынка 3.Повышение уровня  жизни населения 4.Развитость банковской  системы	1.Ужесточение конкуренции 2.Постепенный переход  потребителей в другой ценовой  сегмент 3.Значительный уровень  инфляции

 

Самая опасная угроза - возрастающее конкурентное давление - должна быть обязательно и немедленно устранена. Угроза появления новых конкурентов должна постоянно находиться в поле зрения руководства фирмы и устраняться в первостепенном порядке. Что касается возрастания влияния покупателей и поставщиков на цены, то этой угрозе можно уделить меньше внимания.

Для этого ТД «Аверс» постоянно проводит маркетинговые исследования, в том числе: анализ цен и услуг конкурентов, изучение потребностей клиентов, изучение конъюнктуры рынка, исследования тенденции развития рынка. Расширяет сеть реализации, сотрудничает с большим числом региональных агентств. Сотрудничает с транспортными компаниями, что позволяет повышать уровень охвата рынка не поднимая цены услуг.

Структура ТД ООО  «Аверс»  включает различные  подразделения: участки, обслуживающие хозяйства, руководящие органы и организация по обслуживанию сотрудников предприятия.

Функции и организация операций структурных подразделений определены предоставлением, утвержденным по приказу  директора.

Каждое подразделение работает согласно утвержденным положениям и должностным инструкциям для каждого работника. При анализе и проектировании организаций необходимо рассмотреть отношения их элементов, структуры, и также механизма взаимодействия этих элементов в конкретных целях и структуре набора организации. Организационная структура и организационный механизм во всем разнообразии их проявлений формируют организационные формы правления.

Далее мы рассмотрим управленческую организацию на предприятии ТД ООО  «Аверс». Большую ценность для экономического управления имеет учреждение рациональной производственной структуры, а также организационной структуры предприятия управления предприятием, которая отражает структуру и подчинение линейных и функциональных связей контроля на ТД ООО  «Аверс», структура управления имеет линейно - функциональный тип. В случае этого типа организационной структуры предприятия (линейно - функциональный) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, с развитием конкретных вопросов и подготовкой соответствующих решений, программ и планов, помогает специальный управленческий персонал, состоящий из функциональных подразделений (отделы, группы). Такие подразделения передают решения или через босса, или непосредственно приносят им к специализированным услугам или определенным подрядчикам на подчиненном уровне. Функциональные подразделения не имеют никакого права независимо сделать заказы к производственным подразделениям.

Управление предприятием осуществляется на основе единоличного управления.  Единственная вертикальная линия управления и прямой способ активного влияния на подчиненных созданы.  Глава предприятия в этом случае должен покрыть все аспекты деятельности предприятия.

Функциональные подразделения  выполняют все техническое обучение производства, подготавливают версии решения вопросов, связанных с управлением производственными процессами, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых вычислений, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Каждый отдел компании состоит  из экспертов и специалистов в  определенных областях, имеет непосредственного  руководителя, что обеспечивает наиболее эффективное решение проблем.