Разработка проекта совершенствования условий труда персонала в СК «Росгосстрах»

 

Разработанная анкета имеет  цель получение информации от сотрудников  об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях  работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей  работой.

Обработка полученной информации производилась при помощи табличного процессора MS Excel. Процедура обработки заключается в сопоставлении двух таблиц: таблица с весовыми коэффициентами, т.е. степенью значимости данных показателей для конкретного сотрудника и таблицы с оценкой удовлетворенности данными показателями по каждому сотруднику отдельно. Следующим шагом является определение степени удовлетворенности или неудовлетворенности каждого сотрудника.

Так, анализ анкетных данных показал, что из 28 человек опрошенных лишь у 5-ти человек (17,86%) общий уровень  удовлетворенности работой превышает 3 балла, т.е. данные респонденты относятся  к категории приверженных компании сотрудников; 11 сотрудников (39,29%) в основном удовлетворенны своей работой и  ближайшее время вряд ли соберутся  ее менять; 12-ти сотрудникам (42,86%) степень  удовлетворенность работы была оценена  на уровне средней коммерческой организации, т.е. работа в которой практически  ничем не отличается от работы в  других компаниях.

В хода анализ было установлено, что сотрудники не выразили удовлетворение от существующей системы планирования и организации работы. Средняя  оценка составила всего 1,02 балла. При этом 25% сотрудников указали на то, что не видят реальной возможности повлиять на планирование своей работы, при том 85,71% вообще не придают никакого значения процессу планирования, а 25% указали, что не представляют точно, чем будут заниматься в течение рабочего дня. 39,29% опрошенных отнеслись безразлично как к системе планирования, так и к самой организации рабочего процесса (Таблица 12).

Еще ниже оказалась оценка в ответах на вопрос о востребованности профессиональных знаний отрицательно ответили 78,58% человек, что составило в среднем – 0, 45 балла. Только 21,43% сотрудников указали, что не против приобрести дополнительные профессиональные знания.

Качество обратной связи  было оценено в 2,12 балла, 53,57% сотрудников  отметили на хорошее состояние данного показателя и лишь 17,86% дала отрицательную оценку.

По критерию «применение  профессиональных знаний и навыков» 89,29% респондентов ответили утвердительно, показав средний балл 3,18. Но 53,57% сотрудников  отметили, что их творческие возможности  не реализуются, а 42,86% отметили игнорирование  со стороны руководства их профессиональных знаний.

 

Таблица 12 - Сводная таблица оценки удовлетворенности персонала

№ п/п	Вопрос/оценка	Оценка  удовлетворенности, в баллах (М)					Средний балл оценки удовлетворенности персонала
		-5	-2,5	1	2,5	5
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Устраивает  ли Вас данный график работы	0	0	2	10	16	5,20
2	Удобно ли выбрано  время перерыва на обед	0	0	5	10	13	2,30
3	Хорошо ли спланирована работа в Вашем отделе	0	0	11	15	2	1,18
4	Подходит ли Вам начало рабочего дня	0	0	7	11	10	1,64
5	Удовлетворены ли Вы качеством обратной связи	0	1	11	7	9	2,25
6	Есть ли у  Вас в настоящее время возможность  повлиять на планирование Вашей работы	2	5	4	15	2	1,36
7	Своевременно  ли Вы получаете информацию о качестве выполненной работы	0	5	8	7	8	1,98
8	Всеми ли необходимыми средствами Вы располагаете для успешного  выполнения работы	0	2	10	15	1	1,89
9	Эффективная ли организация рабочего процесса существует в компании	0	1	12	13	2	1,09
10	Интересуется  ли ваш руководитель Вашими профессиональными  знаниями	2	4	8	5	9	1,02
11	Устраивает  ли Вас сверхурочная работа	5	7	8	5	3	-1,29
12	Полностью ли используются в работе все Ваши навыки и знания	0	0	3	18	7	3,18
13	Подходит ли Вам данный стиль руководства	0	0	4	17	7	3,55
14	Нравиться ли Вам  ездить в командировки	0	3	6	3	7	1,3
15	Выполнимы ли цели, стоящие перед компанией	0	1	14	12	1	0,7
16	Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями в коллективе	0	3	4	10	11	4,61
17	Хотели бы Вы работать в другой компании	2	7	17	2	0	-1,48
18	В ясной и  понятной ли форме ставятся задачи со стороны руководства	0	0	1	22	5	3,75
19	Важно ли для  Вас получение дополнительного  профессионального образования	11	6	5	6	0	-0,45
20	Есть ли у  Вас план-график работ на следующий  месяц	6	12	6	3	1	-0,45
21	Хотели бы Вы обучать своих коллег в свободное  время тому, что знаете и умеете делать хорошо	10	2	2	5	0	0,14
22	Определите, насколько  приемлемыми для Вас являются цели компании	0	0	11	15	2	1,57
23	Важно ли для  Вас иметь в компании программу  негосударственного пенсионного страхования	13	7	4	4	0	-0,39
24	Важно ли для  вас иметь в компании оплачиваемый отпуск	0	0	0	8	20	7,32
25	Устраивает  ли Вас существующая система поощрения	0	2	8	11	7	2,82
26	Важно ли для  Вас иметь в компании оплачиваемый больничный лист	0	4	12	5	7	1,52
27	Соответствует ли Вашим потребностям техническое  обеспечение рабочего места	0	0	2	16	8	4,13
28	Программное обеспечение  рабочего места позволяет ли эффективно выполнять Ваши функции	0	0	4	9	13	3,52
29	Достижимыми ли Вы считаете цели компании	0	1	17	7	3	0,98
30	Придя на работу, Вы всегда знаете, чем будете заниматься в течение дня	0	3	4	13	8	1,91
31	Соответствует ли Ваш заработок качеству и количеству Вашего труда	1	2	10	12	3	1,52
32	Удовлетворяют ли Вас взаимоотношения с Вашим  руководителем	0	0	8	20	0	1,77
33	Как Вы оцениваете степень признания вашей личной деятельности	0	2	14	9	3	1,2
34	Полностью ли реализуются  Ваши творческие возможности	0	2	13	8	5	1,25
35	Знаете ли  Вы основные цели компании	0	1	12	8	7	1,38

 

84,52% сотрудников выразили  удовлетворенность руководством, что  составило 3,02 балла, а 28,57% не  придают особого значения взаимоотношению  с начальством.

Во взаимоотношении в  коллективе наблюдается положительный  результат, так 75% опрошенных указали на удовлетворенность данными взаимоотношениями, 14,29% не придали этому значения и только 10,71% оценили негативно, что в целом составило 4,61 балл.

При том, что 60,71% сотрудников указали на преемственность целей компании их собственным стремлениям 53,57% считают данные цели недостижимыми, что выразилось в средней оценке 0,84 балла.

Анализ вопросов относящихся  к монетарной мотивации имеет  весьма существенное значение при оценке удовлетворенности персонала. Так  степень удовлетворенности существующей системой поощрения воспринимается сотрудниками скорее противоречиво  и составляет в среднем 2,82 балла. 64% сотрудников в целом удовлетворены  действующей системой материального  стимулирования, из них абсолютно  удовлетворены лишь 25%, однако треть  сотрудников (36%) оценили ее отрицательно (рис. 5)

Опрос показал также, что  средний балл удовлетворенности  оплатой за свой труд, персоналом компании получил невысокую оценку и составил всего 1,52 балла. Лишь 53% работников ответили, что их заработная плата соответствует результатам их работы. При этом 47% сотрудников не удовлетворены соответствием оплаты результатам своего труда.

Оценка признания руководством результатов труда сотрудников  оказалась еще ниже 1,2 балла. Всего 12 человек указали на относительную  удовлетворенность по данному критерию, из них полностью удовлетворенными оказались лишь 3 человека, 14 человек (50% опрошенных) затруднились дать оценку по данному фактору, а 7% указали на неудовлетворенность признания  своей деятельности.

 

Рисунок 5 - Удовлетворенность персонала  системой поощрения в компании «РГС-Дагстан».

 

При этом готовность к смене  рабочего места высказало 32% опрошенных и еще 61% сотрудников затруднились высказать определенное мнение по этому  вопросу.

Интересен тот факт, что  у сотрудников имеющих высокие  косвенные оценочные показатели эффективности трудовой деятельности наблюдается и более высокая  степень удовлетворенности самой  работой, при этом им (троим из них) свойствен высокий показатель трудового  участия. Также они имеют высокие показатели коммуникабельности, т.е. могут хорошо поддерживать отношения с различными по темпераменту людьми. И каждый при этом является в чем-то своего рода уникальным: одному присущи аналитические способности и организаторские способности, другому нестандартные решения, третьему умение находить нужный подход к людям и т.д.

Сотрудники, чья удовлетворенность  составила от 1,5 до 3 баллов, относятся  в основном к категории хороших  специалистов тех, кто четко представляет чего хочет и как этого следует добиваться.

Сотрудники, оценившие удовлетворенность  работой ниже 1,5 баллов получили и  невысокие косвенные оценки по показателям  трудовой деятельности.

Таким образом, можно предположить, что между косвенной системой оценок персонала компании и непосредственной оценкой собственной удовлетворенности  от работы сотрудниками есть определенная взаимосвязь (зависимость). В целом  данную зависимость можно охарактеризовать следующим образом: «При прочих равных (средних) условиях труда среди сотрудников  организации происходит определенная дифференциация на тех, кто ими не обладает, либо очень сильно скрывает данные способности и считает, что  условия труда не соответствуют  его потребностям».

Были установлены основные факторы, которым сотрудники придают наибольшее значение при оценке степени удовлетворенности трудом, т.е. присвоили данному показателю уровень значимости 2 – т.е. близкий к 100%, это:

- соответствие получаемого  заработка качеству и количеству  затраченного труда (26 респондента);

- существующая система  поощрения (22 респондента);

-обеспеченность средствами  для выполнения работы (21 респондента);

- наличие в компании  оплачиваемого отпуска (20 респондента);

- взаимоотношения в коллективе (19 респондента);

- своевременность получения  информации о качестве выполненной  работы (15 респондента);

- качество обратной связи  (14 респондента);

- соответствие технического  обеспечения рабочего места потребностям  сотрудников (13 респондента);

- постановка задач со  стороны руководства (10 респондента).

Особенное внимание заслуживает  показатель «соответствии заработка количеству и качеству затраченного труда». Невысокая оценка по данному критерию может быть следствием слабой «обеспеченности средствами для выполнения трудовых функций», в зависимости от которых персонал компании ставит достижение определенных экономических показателей.

Отрицательные значения по таким показателям как «желание работать в другой компании» и  «наличие плана графика работы на месяц» вызывают определенную степень  беспокойства. Так это может быть связано либо с тем, что данным факторам не придают должного значения либо по данным показателям наблюдается  сильная степень неудовлетворенности  и это требует принятия корректирующих мер.

 

2.3 Исследование  использования рабочего времени менеджеров среднего звена страховой компании Филиал ОАО «РГС-Дагестан» Управление по Дагестану

Проведенные нами анкетирование показало, что более чем не удовлетворены организацией своего рабочего времени, в связи, с чем возникает необходимость провести исследование и анализ рабочего времени и оценить эффективность деятельности менеджеров среднего звена.

Для проведения исследования нами определены следующие методики - хронометраж рабочего времени, анализ регламентированных отрезков рабочего времени, самофотография рабочего дня, анализ распределения затрат времени по критериям важности и срочности, анализ затрат рабочего времени, SWOT-анализ использования рабочего времени менеджеров среднего звена.

Рассмотрим методику хронометража рабочего времени управленческого персонала.

В течение двух недель был  проведен хронометраж рабочего времени  ведущих менеджеров. Данные сотрудники подчинены вышестоящему руководителю и сами имеют в своем подчинении сотрудников собственного отдела. Общее количество принявших участие в исследовании 28 человек.

Сбор первичных данных проводился в течение двух рабочих  недель.

Для облегчения аналитической  работы, полученные первичные данные были классифицированы и внесены  в карты самофотографии рабочего времени за первую и вторую неделю наблюдений (табл. 13 и 14 соответственно). Причем, для заполнения карт самофотографии рабочего времени использовались шифры элементов затрат рабочего времени, взятые из классификатора рабочего времени (табл. 15).

Обработка карт самофотографии рабочего времени показывает, что за весь период наблюдения данные специалисты выполнял работы в следующем объеме:

- изучение рабочих документов, литературы – 1200 мин.;

- подготовка нормативных документов, справок – 300 мин.;

- подготовка материалов, отчетов – 420 мин;

- консультации по работе – 720 мин;

- участие в совещаниях по теме – 300 мин;

- встреча с коллегами из других подразделений – 840 мин;

- разговоры по телефону – 720 мин;

- повышение квалификации – 180 мин;

- служебные командировки (поездки в пределах города) – 360 мин;

- выполнение общественной работы – 180 мин;

- регламентированные перерывы – 600 мин;

- взаимодействие с подчиненными и клиентами – 60 мин;

- нерегламентированные перерывы – 120 мин.

 

Таблица 15 - Классификатор затрат рабочего времени специалиста

Перечень  элементов затрат	Шифр затрат
Изучение  документов, литературы	01
Подготовка  нормативных документов, справок	02
Подготовка  материалов к изданию (печати), отчетов	03
Консультации  по работе (в других подразделениях)	04
Участие в совещаниях по теме	05
Встреча с коллегами из других подразделений	06
Разговоры по телефону	07
Повышение квалификации	08
Служебные командировки	09
Выполнение  общественной работы	10
Регламентированные  перерывы (обед, курение, отдых, физ.паузы)	11
Взаимодействие  с подчиненными и клиентами	12
Потери  рабочего времени (нерегламентированные перерывы)	13

 

Далее определяем структуру  фактических затрат рабочего времени  менеджера, суммируя время, использованное на выполнение всех работ, за весь период наблюдений и определяем удельный вес  в %, каждого вида выполненных работ. Полученные данные заносим в таблицу, в которой представлена структура фактических затрат рабочего времени (табл. 16).

 

Таблица 16 - Структура фактических  затрат рабочего времени менеджера

Наименование  работ (перечень элементов затрат)	Всего за период наблюдения, мин	Удельный  вес, %
Изучение  рабочих документов	1200	20
Подготовка  документов, справок	300	5
Подготовка  материалов, отчетов	420	7
Консультации  по работе	720	12
Участия в совещаниях	300	5
Встречи с коллегами из других подразделений	840	14
Разговоры по телефону	720	12
Повышение квалификации	180	3
Служебные командировки	360	6
Выполнение  общественных работ	180	3
Регламентированные  перерывы	600	10
Взаимодействие  с подчиненными, клиентами и заказчиками	60	1
Нерегламентированные  перерывы	120	2

 

Проведенный анализ показал, что удельный вес каждого вида затрат в суммарных затратах рабочего времени менеджера равен:

- изучение рабочих документов, литературы – 20%;

- подготовка нормативных документов, справок – 5%;

- подготовка материалов, отчетов – 7%;

- консультации по работе – 12%;

- участие в совещаниях по теме – 5%;

- встреча с коллегами из других подразделений – 14%;

- разговоры по телефону – 12%;

- повышение квалификации – 3%;

- служебные командировки (поездки в пределах города) – 6%;

- выполнение общественной работы – 3%;

- регламентированные перерывы – 10%;

- прочие работы (взаимодействие с подчиненными и клиентами) – 1%;

- нерегламентированные перерывы – 2%.

Далее делаем анализ соответствия фактических затрат рабочего времени  выполняемым функциям менеджера, на основании экспертного опроса руководителей организации о целесообразной структуре затрат рабочего времени для данного специалиста с точки зрения задач отдела и функций, порученных данному специалисту (табл. 10). При этом графа 2 таблицы 10 заполняется на основании экспертного опроса.