Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Методика  разрешения конфликта  через решение  проблемы:}

^{1. Определите  проблему  в категориях целей, а не решений;}

^{2. После  того, как проблема  определена, определите  решения, которые  приемлемы для  обеих сторон;}

^{3. Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не на личных  качествах другой  стороны;}

^{4. Создайте  атмосферу доверия,  увеличив взаимное влияние и обмен информацией;}

^{Во  время общения  создайте положительное  отношение друг к  другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а  также сводя к  минимуму проявления гнева и угроз.}

^{“Компромисс” - это метод принятия точки зрения другой стороны. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего конфликтующие стороны, при котором никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.}

^{Стили “избежания” и  “уступчивости” не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При “противоборстве” и “сотрудничестве” конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.}

^{Кроме того, современная  конфликтология выделяет следующий набор методов разрешения конфликтов: компромисс, переговоры, посредничество, арбитраж.}

^{Компромисс - такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс - следствие многочисленных деловых переговоров.}

^{Переговоры - специфический тип  регулирования институционального конфликта. В узком  смысле слова - это  механизм регулирования  отношений между  социальными субъектами, основанный на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов. Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты:}

^{· наличие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящихся к взаимно противоположным или резко различающимся целям;}

^{· включенность в конкретную среду деятельности, где у сторон есть зона общих интересов;}

^{· отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, т.е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности;}

^{· налицо большое желание сторон достичь взаимоприемлемого соглашения;}

^{· осознание необходимости учета интересов и позиций друг друга;}

^{· стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противников.}

^{Следующим методом разрешения конфликта является метод посредничества. “Чистые” переговоры, без посредника: стороны  самостоятельно вырабатывают соглашения, предлагают больше оригинальных решений, понимая, что  никто им не поможет  и решение конфликта в их руках. Это возлагает повышенную ответственность за выполнение принятых решений.}

^{Принципы  участия посредника в переговорах:}

^{· исходит из того, что стороны лучше, чем он, знают об основных аспектах своего конфликта, поэтому могут более творчески решить проблему, ибо ее решение полностью в их компетенции;}

^{· посредник включается в процесс выработки решения только на той фазе переговоров, когда стороны потерпели неудачу;}

^{· посредник должен оставаться нейтральным в течение всего процесса переговоров.}

^{Различают три вида посредничества: формальное, неформальное, общественное. Формальное посредничество обязательно, например, при улаживании массовых трудовых конфликтов. Неформальное - осуществляется с согласия сторон, уверенных в объективности выбранного посредника. Общественное посредничество берут на себя какие-либо общественные организации – например, борцы за охрану окружающей среды, за права человека. Посредничество целесообразно применять при рассмотрении жалоб сторон друг на друга, заключении коллективных договоров, выработке стратегии и тактики поведения на будущих переговорах, для работы с микрогруппами каждого оппонента.}

5. Лидерство, власть, авторитет в управлении персоналом

^{Исследователи практики управления (Г. Саймон, Т. Питерс, Р. Уотерман, В. Зигерт, Л. Ланги др.) доказали, что самая трудная задача, стоящая перед руководителями – это управление людьми. Причем сложность этой задачи состоит в том, что руководитель общается не с каждым отдельно взятым подчиненным, а с целыми группами.}

^{Группа  – это особый объект управления, поскольку она характеризуется многими параметрами, имеющими сложный системный характер. Группы (в психологии их обычно называют малыми группами) создаются для того, чтобы каждый отдельный работник наилучшим образом выполнял предписанные ему функциональные обязанности. Малая группа – это сложный коллективный объект управления. Основным субъектом ее управления является руководитель, который по отношению к малой группе является формальным лидером.}

^{Как отмечают известные  английские исследователи в области практического менеджмента М. Вудкок и Д. Френсис, решающим и уникальным управленческим качеством, определяющим эффективность работы руководителя, является лидерство.}

^{Значение  слова "лидер" происходит от английского "leader" - ведущий, руководитель. До 50-х годов считалось, что лидером может быть человек с определенными качествами (например, ораторские способности, целеустремленность и т. д.). В 50-60-е годы была выдвинута концепция, что лидером может быть человек, который в максимальной степени отвечает социальным ожиданиям членов группы и наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы. В 60-70-е годы развивалась концепция ситуативного подхода, т. е. считалось, что лидером может стать тот человек, который максимально отвечает требованиям текущей ситуации.}

^{Лидерство в системе межличностных  связей в коллективе представляет собой  отношение доминирования  и подчинения, причем ведомые люди должны идти за лидером добровольно. Лидерство возникает  и функционирует  в системе неформальных отношений людей, при этом влияние лидера, носящее психологический характер, может принимать разнообразные формы.}

^{Результаты  социально-психологических  исследований свидетельствуют  о том, что эффективное  управление организацией возможно только в  том случае, когда руководитель коллектива одновременно является и лидером. Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматически лидерства.}

^{В 80-е  годы предметом особого  интереса в теории менеджмента стало  изучение эффекта "привлекательности" лидера - так называемой харизмы. Этот феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Ряд специалистов считают, что некоторые лидеры, такие, как  и  завоевали успех в большей степени за счет трудноопределяемых личностных качеств (обаяния, притяжения и даже магнетизма).}

^{С точки  зрения деятельности коллектива, функции  неформального лидера сводятся к двум основным. Во-первых, он устанавливает  и поддерживает эталоны  приемлемого группового поведения. Во-вторых, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.}

^{Однако  с точки зрения групповых целей  лидерство может  быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный. Иногда позицию эмоционального лидерства называют эпицентром эмоциональных контактов.}

^{В позитивном плане эмоциональный  лидер стремится  предупредить и сгладить конфликты, разрядить  эмоциональное напряжение, тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.}

^{В негативном плане эмоциональный  лидер под влиянием неудач и трудностей может стать эпицентром паники, недовольства, асоциального поведения  группы.}

^{Традиционно принято различать  три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. Кроме того, выделяют стиль работы руководителя. Его слагаемыми являются принципы, формы и методы реализации управленческих задач, личностно-деловые качества менеджера, которые наиболее зримо проявляются в повседневной деятельности.}

^{Авторитет менеджера - важный фактор надежности управления, его признаками являются доверие, согласие, уважение. Доверие подчиненных - это морально-психологическая основа авторитета руководителя. Авторитет выступает как своеобразный вид формальных и неформальных отношений, сложившихся между руководителями и работниками.}

^{Пытаясь осмыслить природу  власти человека над человеком, теория управления не хочет отказываться от давно исповедуемого принципа римских императоров: “Разделяй и властвуй”. Научно обосновать этот принцип пытался , его монистическая концепция организации указывает на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: для этого должна быть построена иерархическая структура управления с четким распределением властных отношений.}

^{Х. Дельгадо в своей работе “Мозг и сознание”  отмечает, что обезличенность формальных отношений  в организации  делает поведение  людей в экономическом  смысле более эффективным. Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая эффект субъективности.}

^{Иерархия  соподчинения между  людьми, даже если они  объединились добровольно  ради общего дела, принципиально  неустранима. Поэтому  все известные  в истории добровольные объединения (секта Ессеев в Вади-Кумране, фаланстеры Ш. Фурье, “Новая Германия” Р. Оуэна, система “ESOP” Олдоса Хаксли), которые поставили перед собой как основную цель освобождение человека от всякой власти над собой, оказались утопиями.}

^{в работе “Бегство от свободы” говорит о различии двух типов власти: иррациональной и рациональной.}

^{Работа  любого менеджера  связана с властью. Менеджеры по персоналу  призваны не только определять рамки  своей власти, но и следить за своими коллегами. Человек  вообще создает организацию изначально как силовую структуру. Те, кто становятся работодателями, сразу обретают степень власти над работниками.}

^{в 1974 году произвел ряд  экспериментов для  изучения повиновения и подчинения власти. Работа Милграма продемонстрировала то, что люди имеют склонность повиноваться инструкциям от властных фигур, даже если эти властные лица не хотят этого. Кроме того, он подчеркнул, что вхождение людей в иерархическую систему заставляет личность рассматривать себя действующей как агент, который выполняет пожелания другого человека.}

^{Милграм выделил факторы, влияющие на повиновение  власти:}

^{· семья. Отношения в семье и власть в семье, распределение ролей накладывает отпечаток на личность человека, складывая его предрасположенность к повиновению или неповиновению власти:}

^{· институциональная власть. Школа, университеты, стиль обучения создают определенный стереотип у работника. Так, обучение в школе, вузе со строгими правилами, жесткой дисциплиной, сильно развитой властной структурой создают благоприятные предпосылки для подчинения власти на рабочем месте. И наоборот, демократическое учебное учреждение воспитывает у будущего работника нежелание безоговорочно подчиняться власти или властным структурам;}

^{· награды. У работника возникает ассоциация в виде следующей формулы: “Повиновение поощряется, неповиновение наказывается”;}

^{· восприятие власти. На власть в обществе существует различная реакция, что во многом зависит от типа общественного строя и культуры, но обычно власть поддерживается. Большую роль здесь играет общественное мнение;}

^{· вхождение в систему власти. Личность не всегда делает добровольный шаг к власти.}

^{Однако, для реализации власти и лидерства необходимы средства передачи той  или иной информации, в том числе  и в управлении персоналом.}

 

^{ЛЕКЦИЯ 8}

 

6. Система коммуникации и ее элементы

^{Существует  несколько определений  коммуникации. Коммуникации (от латинского слова communicatio - связь, сообщение) – общение, процессы социального взаимодействия, взятые в их знаковом аспекте. Коммуникации в организации – более сложное явление, чем просто процесс получения информации.}

^{Средствами  коммуникации являются различные, выработанные в данной культуре знаковые системы. Важнейшие  из них - язык (речь устная и письменная, интонации, паузы, оптокинетические знаки (жесты, мимика, пантомимика).}

^{Коммуникационный  процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации.}