Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Стратегии в организации  бывают разных уровней. Например, у каждого  индивидуума есть стратегия - сделать  карьеру. Безусловно, это оказывает  определенное воздействие  на организацию в  целом. Но нам необходимо, прежде всего, руководствоваться стратегией на корпоративном уровне.}

^{Следующий уровень - конкурентный или бизнес-уровень. Цель этой стратегии - удержать конкурентоспособность  на рынке. Таким образом, если корпоративная  стратегия решает вопросы, касающиеся организации как единого целого, то бизнес-стратегия направлена на отдельные подразделения внутри целой организации.}

^{Третий  уровень стратегии - оперативная стратегия. Она решает проблемы связи различных  функций организации - маркетинга, финансовой, производственной и т. д. с другими уровнями стратегии.}

^{Рассмотрим  разницу между  стратегическим менеджментом и оперативным менеджментом.}

^{Таким образом, сфера стратегического  менеджмента гораздо  шире сферы функционального  или операционного  менеджмента.}

^{Вся модель стратегического  менеджмента опирается  на три основных элемента: стратегический анализ, выбор стратегии, внедрение стратегии.}

^{Влияние на стратегический анализ оказывают:}

^{· внешняя бизнес-среда;}

^{· ресурсы;}

^{· культура и ожидания основных заинтересованных групп.}

^{Выбор стратегии включает в себя:}

^{· создание стратегических опций;}

^{· оценка стратегических опций;}

^{· выбор стратегии.}

^{Внедрение стратегии:}

^{· планирование ресурсов;}

^{· структура организации;}

^{· системы.}

^{Основные  аспекты деятельности менеджера по персоналу при стратегическом управлении:}

^{· анализ и планирование, поиск информации;}

^{· действия и операции для составления заданий в соответствии с проведенным анализом;}

^{· концептуализация проблем и выбор стратегии.}

1. Политика и стратегия управления персоналом

^{Стратегия - это, как уже говорилось, генеральная линия и план действий, направленные на достижение целей организации.}

^{В управлении персоналом при стратегическом планировании выделяют такое понятие, как  процедуры.}

^{Взаимосвязь действий менеджера  по персоналу в процессе стратегического менеджмента можно проиллюстрировать рисунком.}

^{Общая стратегия в отношении  управления персоналом не должна противоречить  политике и планам организации. Очень  часто компании называют своей политикой по отношению к персоналу свободно и независимо существующие направления в управлении, возникшие несколько лет назад.}

^{Политика  в управлении персоналом весьма специфична для  каждой организации  и зависит от возраста организации, размеров, природы рабочей  силы, существующих объединений.}

^{Тем не менее, выделяют основные области политики в управлении персоналом:}

^{· принципы - это положение об общем состоянии управления персоналом в организации. Основные подходы к управлению: организация групповых работ, инновации, предоставление различных возможностей, вовлеченность персонала в принятие решений;}

^{· персонал и развитие - привлечение нужных людей на необходимые рабочие места, профессиональный рост, развитие способностей и навыков персонала;}

^{· отношения работников - политика в этой сфере будет зависеть от многих психологических факторов, которые мы рассмотрим позже;}

^{· контроль - отношения между организацией и работником, обратная связь. Сюда входят дисциплина, информационный менеджмент, разрешение конфликтов;}

^{· условия работы - политика в отношении контрактов с персоналом.}

2. Стратегическое планирование в управлении персоналом

^{Успешное  внедрение стратегии  зависит от ресурсов организации. Поэтому  очень важно своевременно осуществлять планирование ресурсов. Оно обычно проводится на двух уровнях. В первую очередь, необходимо распределить ресурсы между различными функциями, департаментами, подразделениями или разными сферами деятельности. Во-вторых, следует определить, как эти ресурсы будут использованы в одном подразделении или всей организацией таким образом, чтобы они могли принести наибольшую пользу и наилучшим образом поддерживали стратегию.}

^{При бурном развитии новых  технологий все большую  значимость приобретает  обеспечение предприятия  квалифицированными кадрами. Планирование человеческих ресурсов становится важнейшим элементом кадровой политики или политики в сфере управления персоналом. Планирование человеческих ресурсов - составная часть стратегического планирования на предприятии.}

^{Западноевропейские  ученые выделяют следующие  этапы планирования:}

^{· первый этап, где устанавливаются главные задачи, исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную эффективность труда на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, планирование человеческих ресурсов включает в себя и другие задачи, например стимулирование труда работников;}

^{· второй этап планирования предполагает выработку кадровой стратегии предприятия, связанную с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, обеспечить необходимые условия труда с учетом научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника;}

^{· третий этап предусматривает определение конкретных целей каждого сотрудника и уточнение принципов руководства внутри предприятия.}

^{Цель  планирования – это обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек.}

^{В теории и практике работы менеджеров по персоналу существуют различные точки зрения на инструменты планирования. Сторонники одного направления считают, что планирование человеческих ресурсов сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.}

^{Одна  из схем планирования человеческих ресурсов представлена на рисунке.}

^{Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы и реально оценивать издержки.}

^{При привлечении работников требуемых профессий и  квалификации на фирму или в компанию, прежде всего, анализируется наличная рабочая сила и тенденции ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.}

^{Важное  место в планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом персонал подвергается сокращению, перемещению на новые должности, привлекаются новые работники, проходят переобучение старые.}

^{Изменения в стратегии организации, безусловно, влияют на людей внутри нее.}

^{Три важных аспекта планирования выделяют американские ученые - это планирование трудовых ресурсов, найм на работу, обучение и развитие.}

^{Таким образом, необходимо, чтобы набор и  отбор персонала  был тесно связан со стратегией организации, целями и задачами. На этом этапе вырабатывается политика набора и отбора персонала, разрабатываются методы.}

^{Обучение  и развитие как  одно из основных направлений управления персоналом также требует планирования. Во многих организациях это планирование рассматривают как планирование карьеры.}

^{Английские  ученые разделяют  терминологически планирование человеческих ресурсов и планирование рабочей  силы. Это разграничение состоит в различии процесса и целей.}

^{В планировании человеческих ресурсов учитывается и  делается ставка на мотивацию людей - процесс, в котором  издержки, число, контроль и системы взаимодействуют  и играют свои роли.}

^{В планировании рабочей силы менеджеры опираются на числовые характеристики и элементы, прогнозирование, спрос и предложение, контроль, где люди играют только определенную роль.}

3. Планирование и прогнозирование в управлении персоналом

^{При стратегическом управлении невозможно обойтись без прогнозирования. Прогнозирование управленческих решений в управлении персоналом тесно связано с планированием. План и прогноз представляют собой взаимодополняющие друг друга стадии планирования при определяющей роли плана как ведущего звена управления. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления (в данном случае персонала). Сроки, объемы работ, числовые характеристики объекта и другие показатели в прогнозе носят вероятностный характер и обязательно предусматривают  возможность внесения корректировок. В отличие от прогноза план содержит однозначно определенные сроки осуществления события и характеристики планируемого объекта.}

^{Таблица показывает краткие  характеристики методов  прогнозирования. Следует остановиться подробнее на некоторых из них, наиболее часто применяемых.}

^{Метод экстраполяции. Основан на прогнозировании поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом. Применение методов экстраполяции, как правило, не требует моделирования частных параметров объекта и показателей организационно-технического уровня производства. Наиболее распространены - по математическим и графическим моделям.}

^{Метод экспертной оценки. Сущность метода - выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области. Используется много вариантов. Рассмотрим один из них – метод баллов. Сначала формируется экспертная группа, численность которой должна быть равна или больше 9 человек. Для повышения однородности состава группы путем анонимного анкетирования можно сделать отсев специалистов, которые, по мнению большинства, не совсем компетентны в данной области. Затем коллективно устанавливается 3 – 5 важнейших параметров объекта. Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Все эксперты каждому параметру присваивают баллы по степени важности.}

^{Тогда важность параметра  определяется по формуле, где:}

^{ai - весомость i-го  параметра объекта;}

^{i - номер  параметра;}

^{n - количество  параметров объекта;}

^{j - номер  эксперта;}

^{m - количество  экспертов в группе;}

^{Bij –  балл, присвоенный  i-ому параметру  j-ым экспертом;}

^{Bcj -  сумма баллов, присвоенная  j-м экспертом всем  параметрам объекта.}

^{Организация работ по прогнозированию  представляет собой  комплекс взаимосвязанных  мероприятий, направленных на создание условий для прогнозирования с целью подготовки информации для принятия оперативных и стратегических решений.}

^{Задачами  организации работ  по прогнозированию  являются:}

^{· сбор и систематизация необходимой информации для прогнозирования;}

^{· подготовка специалистов, владеющих основными приемами и методами прогнозирования;}

^{· формирование и организация функционирования рабочих органов программирования, интегрированных с существующими службами управления.}

^{Определены  некоторые принципы организации работ по прогнозированию:}

^{· адресность,}

^{· сбалансированность,}

^{· параллельность,}

^{· непрерывность,}

^{· прямоточность,}

^{· адекватность,}

^{· управляемость,}

^{· альтернативность.}

^{Принцип адресности состоит в выполнении прогнозов для  строго определенной организации.}

^{Принцип параллельности работ по прогнозированию  различными службами используется для  сокращения времени  сбора и обработки  информации и выполнения самого прогноза.}