Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.}

^{Процесс мотивации можно  разбить на 4 этапа:}

^{· возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);}

^{· разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);}

^{· определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);}

^{· удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.}

^{Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.}

^{Важное  значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В переводе с латинского, буквально, остроконечная палка, которой подгоняли животных, имеет значение - принуждение. Поэтому более правильно рассматривать стимул как побуждение к действию или причину поведения человека.}

^{Различают четыре основные формы  стимулов:}

^{· принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор;}

^{· материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды;}

^{· моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды;}

^{· самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения. Это самый сильный стимул из известных.}

4. Теории мотивации

^{Теория  мотивации начала активно разрабатываться  только в XX веке, хотя мотивы и стимулы  использовались с  древних времен. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика “кнута и пряника”.}

^{Проблемы  мотивации персонала  уже долгое время  находятся в центре внимания западных социологов.}

^{и А. Смит в своих трудах подошли к основам  классической теории мотивации. Ее суть может  быть сформулирована очень просто - деньги - единственный мотивирующий фактор в работе. Выразителем этой теории был и , которого часто называют отцом научного менеджмента. Позднее вопросы мотивации разрабатывались Элтоном Мэйо из Гарвардского университета.}

^{Современные теории мотивации  подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.}

^{К представителям первой категории  относятся , Дэвид  Макклелланд, Фредерик Херцберг. Ко второй относятся теории ожидания, теории справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.}

^{Одной из наиболее последовательных современных концепций  мотивации деятельности человека, ориентирующей  на активизацию человеческого  фактора, является концепция  профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию “Х”, теорию “Y”.}

^{Теория  “Х” - это, собственно, теория Тейлора, предполагает, что человек ленив  и старается избегать работы. Людей нужно  принуждать к труду. Они ждут, что ими  будут руководить, избегают ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять.}

^{По  мнению Д. Макгрегора, люди совсем не такие  по природе и им присущи противоположные  качества (теория “Y”).}

^{Теория  “Y” получила развитие в теорию “Z”, выдвинутую профессором Калифорнийского университета У.Оучи на основе изучения японского метода управления персоналом.}

^{Отличительными  чертами японского  опыта, обеспечивающими  реализацию "человеческого  потенциала", по мнению Йосихары, следует  считать такие  основные признаки:}

^{· гарантия занятости и создание обстановки доверительности;}

^{· постоянное присутствие руководства на производстве;}

^{· гласность и ценности корпорации.}

^{По  теории “Z” каждый работник имеет свободу  и работает самостоятельно, без надзора.}

^{Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.}

^{Согласно  Маслоу, люди стараются  достичь целей  организации в  том случае, если считают возможным  удовлетворить одну из своих собственных  потребностей в этом процессе. Эти потребности выстроены согласно иерархии: потребности могут быть реализованы только после удовлетворения первичных потребностей. Самые основные - физиологические потребности  (питание, одежда, жилье), за ними следуют потребности в безопасности. Далее - социальные потребности (принадлежность к группе), затем потребности в признании. Наконец, существует потребность в самоопределении.}

^{К. Альфред  считает, что потребности  человека могут быть объединены в отдельные  группы, но в отличие  от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп существует только три:}

^{· потребности существования;}

^{· потребности связи;}

^{· потребности роста.}

^{Согласно  теории Ф. Херцберга, факторы, которые  определяют мотивацию, могут быть разделены  на два вида:}

^{“Факторы  неудовлетворенности” известны как факторы гигиены или условий труда. Они действуют как функциональные предпосылки: когда происходит что-либо не так, люди могут быть недовольными. Можно привести такие факторы, как правила, условия работы, рабочие отношения и т.д.}

^{“Факторы  удовлетворенности” - мотивирующие факторы, являются стимуляторами: они служат причиной удовольствия и дают людям чувство, что они могут развиваться. Важно то, что работники могут быть творческими личностями, могут быть признаны, могут быть ответственными, успешными в работе.}

^{В следующей  схеме факторы  гигиены расположены  во внешнем круге. Они также относятся  к факторам окружающей среды или внешним  рабочим факторам. Реальные стимулы  расположены во внутреннем круге и называются “внутренними рабочими факторами”.}

^{Теория Макклелланда делает упор на потребности высшего уровня. Три потребности - власть, успех, причастность.}

^{Теория  ожидания. (Виктор Врум).}

^{Ожидание  в отношении затрат труда и результатов  труда, результатов  и вознаграждения, валентность (степень  удовлетворенности вознаграждением).}

^{Теория  справедливости Адамса. Соизмерение с  другими людьми, с  затратами.}

^{Модель  Портера-Лоулера (Портер Л., Лоулер Э.). Включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации  зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.}

^{Датский психолог К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые  он подразделяет на четыре группы:}

^{1. Органические  мотивы:}

^{· голод;}

^{· жажда;}

^{· половое влечение;}

^{· материнское чувство;}

^{· ощущение боли;}

^{· ощущение холода (самосохранение);}

^{· ощущение жары;}

^{· анальные потребности (выделения);}

^{· потребность дышать.}

^{2. Эмоциональные  мотивы:}

^{· страх или стремление к безопасности;}

^{· агрессивность или бойцовские качества.}

^{3. Социальные мотивы:}

^{· стремление к контактам;}

^{· жажда власти;}

^{· жажда деятельности.}

^{4. Деятельные  мотивы:}

^{· потребность в опыте;}

^{· потребность в физической деятельности;}

^{· любопытство (интеллектуальная деятельность);}

^{· потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность);}

^{· жажда творчества (комплексная деятельность).}

5. Мотивация труда и факторы мотивации труда

^{Мотивация труда формируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.}

^{Основными факторами мотивации  труда можно  назвать:}

^{· направления, стимулирующие работу (интересная работа);}

^{· условия и содержательность труда;}

^{· четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;}

^{· система экономических нормативов и льгот;}

^{· уровень заработной платы;}

^{· справедливость распределения доходов;}

^{· авторитет, власть - способность принимать решения;}

^{· обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;}

^{· возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;}

^{· поддержка от руководства – наличие опытных менеджеров, желающих помочь;}

^{· символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;}

^{· рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;}

^{· признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;}

^{· благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;}

^{· отношения в семье;}

^{· внутренняя культура.}

^{Мотивы  труда формируются, если:}

^{· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;}

^{· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;}

^{· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;}

^{· существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.}

^{Мотив труда формируется  только тогда, когда  трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.}

^{Любая деятельность сопряжена  с определенными  издержками и имеет  цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет  достаточных условий  для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена” интенсивного труда.}

^{Однако  возможна и иная ситуация, когда работник для  поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем  получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.}