Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Поступая  на работу в ту или  иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.}

^{Процесс адаптации будет  тем успешнее, чем  в большей степени  нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.}

^{Выделяются  два направления  адаптации:}

^{· первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);}

^{· вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).}

^{Выделяют  следующие виды адаптации:}

^{· профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);}

^{· психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);}

^{· социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)}

^{Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам  по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.}

^{Принципиальные  цели адаптации можно свести к следующему:}

^{· уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;}

^{· снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;}

^{· сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;}

^{· экономия времени руководителя и других сотрудников;}

^{· развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.}

^{В теоретическом  и практическом плане  выделяется несколько  аспектов адаптации:}

^{· психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;}

^{· социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;}

^{· профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);}

^{· организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.}

^{Несмотря  на различия между  аспектами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.}

^{Адаптация, безусловно, зависит  от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.}

^{Мнение  коллектива - это  своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.}

^{В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое  условие организации  коллектива, формирования его социально-психологической  общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.}

^{Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:}

^{· адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);}

^{· оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;}

^{· cоциальная адаптация – один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.}

^{Успешность  адаптации зависит  от целого ряда условий, главными из которых  являются:}

^{· качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;}

^{· объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);}

^{· отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;}

^{· престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;}

^{· особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;}

^{· наличие отработанной системы внедрения новшеств;}

^{· гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;}

^{· особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;}

^{· личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.}

^{Управление  трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных  элементов:}

^{· структурное закрепление функции управления адаптацией;}

^{· технология процесса управления адаптацией;}

^{· информационное обеспечение этого процесса.}

2. Организация процесса адаптации

^{Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения  сотрудником информации об организации, в  которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.}

^{Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним  состоянием, выпускаемой  продукцией и оказываемыми услугами, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации.}

^{Проведение  этой части адаптации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры, видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи – предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.}

^{Следующий этап адаптации проходит непосредственно  на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.}

^{Формирование  адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе.}

^{В процессе адаптации работник проходит несколько  стадий:}

^{1 –  ознакомления;}

^{2 –  приспособления;}

^{3 –  ассимиляции;}

^{4 –  идентификации.}

^{По  характеру идентификации  различают три  категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные (ядро любого коллектива).}

^{Вхождение в любой коллектив, как правило, сопряжено с преодолением различных “барьеров”. Новые связи между людьми не устанавливаются моментально. Требуется некоторое время привыкания к коллективу, усвоения принятых в нем ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других - с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно “акклиматизироваться” в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.}

^{Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:}

^{· доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в расположении членов коллектива вступить с ним в контакт, в искреннем желании помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;}

^{· обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного  поведения в коллективе;}

^{· использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения нового работника в разнообразные сферы жизни коллектива;}

^{· выделение и закрепление за ним наставника;}

^{· периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе.}

^{На  некоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой  указаны:}

^{· точное название отдела (цеха), участка, должности;}

^{· ФИО директора предприятия, начальника отдела, наставника;}

^{· часы работы, внутренний распорядок;}

^{· местонахождения общественных органов, часы их работы;}

^{· местонахождения вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;}

^{· месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;}

^{· дни, часы, место выдачи заработной платы.}

^{Подобная  информация помогает работнику быстрее  сориентироваться на новом месте, не задавать глупых вопросов, чувствовать  себя уверенно.}

^{Полная  адаптация характеризуется  сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.}

3. Мотивы, стимулы, потребности

^{Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.}

^{Вся деятельность человека обусловлена реально  существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В  узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.}