Аназил формирования корпоративной культуры в организации

-indent:35pt;line-height:18pt">Продаваемая магазином продукция  всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что  ежегодно увеличивали приток покупателей  и соответственно объём продаж.

В миссии ООО «Адидас» [15] можно выделить три части: научно-техническую, финансово-экономическую и социальную. Упорная и последовательная реализация миссии позволяет компании добиваться финансовых успехов и обеспечивать достойное существование своим сотрудникам.

Научно-техническая:

Мы постоянно исследуем потребности  покупателей "завтрашнего дня" и представляем на рынок отработанные решения к тому моменту, когда они становятся востребованными.

Мы работаем для того, чтобы наши клиенты могли воплотить в  жизнь самые смелые варианты самовыражения.

Финансово-экономическая:

Мы добиваемся от нашего товара максимальной эффективности по соотношению цена/(функциональность + качество).

Социальная:

Создание рабочих мест

Мы создаем новые высококвалифицированные  рабочие места и предоставляем  сотрудникам достойные условия  для работы и развития. Этим мы даем им возможность профессионально  развиваться, обеспечивать себя и своих  близких и быть уверенными в завтрашнем дне. Мы даем каждому сотруднику возможность  трудиться на свое же благо и, вследствие корреляции интересов, на благо компании.

Мы даем каждому сотруднику возможность  своими руками "сделать" свою жизнь  и добиться успеха. Самому научиться  хорошо работать и зарабатывать. К  нам можно попасть, опираясь только на свои силы.

Мы предоставляем возможность  сотрудникам постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный  уровень на курсах английского языка  и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и  профессиональному росту.

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Мы знаем, что наши люди имеют решающее значение для нашего успеха. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу нашими сотрудниками.

Мы стремимся создать рабочую среду, которая стимулирует командный дух, азарт, взаимодействие и достижения. Мы продвигаем культуру, основанную на сильном руководстве. Мы стремимся постоянно развивать наших сотрудников для возможности карьерного роста, поддерживая культуру, которая практикует разнообразие, и поощряет глобальную мобильность.

"Adidas-Salomon стремится  быть мировым лидером в индустрии  спортивных товаров и спортивных  брендов, построенных на увлечение  спортом и спортивным образом  жизни. Мы сосредоточены на потребителей. Это означает, что мы постоянно совершенствуем качество, смотрим, чувствуем имидж нашей продукции и организационных структур, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. Мы являемся глобальной организацией, которая является социально и экологически ответственной. У нас присутствует творческое и финансовое вознаграждение для наших сотрудников и акционеров.Мы стремимся постоянно укреплять наши бренд и продукты, чтобы улучшить конкурентоспособность и финансовые результаты.

Наш Девиз - «Невозможное Возможно».

Основная деятельность связана  с продажей товаров и обслуживанием  покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Магазин разделён на два отсека: «Мужской»  и «Женский».

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную  структуру управления, которая представлена на рисунке 2.1.

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Адидас»

 

Компоненты организационной структуры:

Тип данной организационной структуры  управления - линейно-функциональная, поскольку организация разделена  на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Режим работы оптимальный, т. к. при  его составлении были учтены основные факторы; объём покупательских потоков в районе его деятельности и их распределения в течении дня предусматривает наиболее удобные для населения часы начало и конец работы. Предусматривается время на подготовительную - заключительную работу с включением его в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.

 

2.2 Оценка корпоративной культуры организации

 

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями. Не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура оценивается как «плохая» или  «хорошая». Существуют только относительные  критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о  корпоративной культуре организации, оценив её при помощи одного метода. Поскольку каждая методика обрисовывает корпоративную культуру с определённого ракурса.

Для оценки корпоративной культуры ООО «Адидас» будут использованы следующие методики:

- определение типа корпоративной  культуры с использованием классификации  Джеффри Зоненфельда;

- характеристика корпоративной  культуры организации при помощи  аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

- социометрический метод с использованием  анкеты «Аспекты корпоративной культуры».

Корпоративная культура в ООО «Адидас» сформирована должным образом. Это  отражается в таких банальных  вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении. То есть, менеджеры магазинов, прочий управляющий персонал общаются с коллегами по работе исключительно на «ты».

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура ООО «Адидас» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа. Повышение в должности получают только работники ООО «Адидас», при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Адидас» можно охарактеризовать следующим образом, представленную в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Характеристика корпоративной  культуры ООО «Адидас»

 

Подводя итог, хотелось бы отметить, что  ООО «Адидас» достойно выдерживает  конкуренцию, привлекает всё больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и  стабильность. Но несмотря на такое  положение вещей, корпоративная  культура ООО «Адидас» имеет ряд  как положительных, так и отрицательных  моментов. Рассмотрим некоторые из них:

- В организации присутствует  ориентация, главным образом, на  результат. С одной стороны,  это правильно, но не стоит  забывать и о человеческом  факторе. Без должного внимания  сотрудникам ни одна компания  не достигла успеха;

- сотрудникам выдаётся форма,  она играет определённую роль  в сплочении коллектива. Издаётся  корпоративная пресса, посредством  которой каждый сотрудник может  поделиться опытом, высказать своё  мнение. Это относится к числу  положительных моментов, поскольку  не каждая организация уделяет  внимание мнению своих работников;

- ещё один негативный момент - нормы и правила, принятые в ООО «Адидас», навязаны руководством против воли сотрудников. Принятые нормы и правила направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе;

- ещё один недочёт - ритуалы (в частности, проведение торжественных событий) носят больше формализованный характер, не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание корпоративной культуры организации;

- в ООО «Адидас» отсутствует  слаженная команда, дружный коллектив;

- иерархия ценностей, разработанная  руководством организации, адаптирована  к экономическим условиям родной  страны ООО «Адидас», Германии, и  не имеет ничего общего с  российской реальностью. Отсюда  несовпадение интересов «чего  хотят работники» и «что предлагает  руководство».

В целом, корпоративная культура ООО  «Адидас» определяется как сильная. В данной организации уделяется  недостаточно внимания сотрудникам, человеческому  фактору. Это влечёт за собой не соответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной  культуры было решено использовать следующие  направления её совершенствования:

- создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя;

- совершенствование иерархии ценностей работников.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации ООО «Адидас»

 

В ходе анализа корпоративной культуры ООО «Адидас» был выявлен ряд недостатков, среди которых - отсутствие слаженности в коллективе. Этот недочёт может быть исправлен при помощи следующих мероприятий:

- упразднение норм трудового  дня, согласно которым сотрудникам  запрещены какие-либо межличностные  контакты помимо рабочих моментов. Это позволит коллегам получше  узнать друг друга, появится  сработанность в коллективе, поскольку  сотрудники получше узнают характер  друг друга, соответственно, будет  ясно трудовое поведение, как  следствие, подход к тому, или  иному сотруднику;

- руководству следует позволить  развиваться в коллективе своим  традициям и нормам, не навязывая  их сотрудникам против воли. Выработка  совместных ритуалов повысит  сплочённость в коллективе, отсутствие  принуждения к соблюдению тех  или иных правил повысит самостоятельность  и самобытность коллектива. Для ООО «Адидас» это является необходимым, поскольку в коллективе присутствует слепое следование пожеланиям начальства, что, в свою очередь, не позволяет проявлять сотрудникам инициативу и тормозит развитие компании, а это, как было сказано выше, является основной тактической ценностью;

- также для повышения слаженности коллектива необходимо создать рабочую команду посредством влияния на коллектив личности руководителя.

Из всех существующих типов команд, был выбран самый подходящий для  ООО «Адидас» тип - рабочая команда (исполнительская). Рабочие команды поставляют продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве организаций состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта.

Невозможно перестроить уже  сложившуюся корпоративную культуру, но всё же хотелось бы дать следующие  рекомендации для исправления ситуации в организации:

- общая миссия и цели компании  должны быть известны каждому  сотруднику компании. Это обеспечит  чувство приверженности компании  у работников, осознание общего  дела, общей цели;