Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Методами сбора и  анализа эмпирической информации стали:

1. метод изучения документов, научной и учебной литературы;
2. метод наблюдения;
3. метод интервьюирования;
4. метод тестирования.

Методами анализа информации послужили:

1. логические методы (сравнение, обобщение, анализ, синтез и др.);
2. экономико-статистические методы;

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и основные задачи, объект и предмет дипломной работы, теоретико-методологическая основа, методы сбора и анализа информации.

В первой главе дипломной  работы определяются теоретические основы мотивации и стимулирования персонала организации, раскрывается  сущность мотивации и стимулирования труда персонала, рассматриваются современные содержательные и процессуальные теории мотивации, раскрываются формы и методы мотивации и стимулирования труда персонала.

 Во второй главе дается общая характеристика предприятия, анализируется практика мотивации и стимулирования персонала в ООО «Альфафарм».                                                                              

В третьей главе разрабатываются  рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в организации.                                                                                       

В заключении содержатся основные выводы и рекомендации, ставшие результатом  дипломного исследования.

Список использованных источников и литературы включает  77 наименования.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО−МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятия мотивации и стимулирования персонала

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно сознательно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Ещё со времён  Адама Смита считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности⁸.

Когда, в начале ХХ века возникла «школа научного управления», Ф.У. Тейлор и его современники уже  осознали всю неправильность заработков на грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и пряника  более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. 

Постепенно жизнь обычных  людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения⁹.

Разработано множество  теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни специалисты отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка¹⁰.

Хотя попытки применить в управлении социальные мотивы были и раньше, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Э. Мэйо создал себе известность  и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в середине 20-х годов ХХ века. Это и последующие исследования («хоторнский эксперимент») показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента – концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов¹¹.

Изучением мотивов деятельности занимались в первую очередь психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия  речь могла идти о прибыли и  ее распределении. Но даже и среди  этих, казалось бы, «чисто» экономических  мотивов они рассматривались  не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности. Разумеется, если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда – мотив деятельности человека, как выгода.

Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем, размер заработной платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно, что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть мотивом высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня хозяйственная практика настоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономической науки – обоснования места и роли мотивов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и стимулов¹².

Четкого и общепризнанного  определения понятия мотивации  не существует. Разные авторы, дают определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Поскольку до сих пор  мотивы деятельности, в том числе  трудовой, являлись объектом изучения, прежде всего, психологии, философии и социологии, целесообразно рассмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив  как¹³–

• побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;
• побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
• осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Философы приходят к  выводу о неизбежном возникновении  процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности¹⁴.

В социологии мотив рассматривается  как «осознаваемая потребность  субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних – стимулов". Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта¹⁵.

Таким образом, все три  науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. С позиций любой науки было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука  определяет потребности как условия  жизнедеятельности человека, либо как  исходные элементы производственных отношений. Интерес же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы – формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду¹⁶.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Потребности — это  состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Стимулы — те условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены. В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве¹⁷.

Таким образом, выстраивается  определенная логическая схема, характеризующая  структуру деятельности: сначала «потребность» (осознанная нужда в чём-либо), затем «интересы» (желание удовлетворить потребность), затем «стимул» (внешнее воздействие), затем «мотив» (побуждение к деятельности), затем «цель» (желаемый результат). С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом: потребности — мотивы — интересы — стимулы. В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы.

Мотив, с точки зрения, экономической науки – это  форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то же время является побуждением к деятельности¹⁸.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Существуют следующие  виды мотивов к труду¹⁹–

1. мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. мотив самоутверждения  характерен для работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. Он является собственно мотивирующим  фактором для сотрудников высокой  квалификации.

3. мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».