Анализ и совершенствование системы обучения персонала

В Трудовом Кодексе РФ гарантируется право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.⁷ Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану (самообразование);

- участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;

- стажировка в ведущих  научно-исследовательских организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом;

- обучение в аспирантуре (докторантуре).

- краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);

- проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия);

          - длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет).⁸

В последнем случае обучение проводят, как правило, образовательные  учреждения повышения квалификации: в т.ч. академии, институты повышения квалификации при образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также школы, курсы, центры повышения квалификации (в т.ч. учебные центры службы занятости).⁹

Таким образом, по нашему мнению, главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившийся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Одно из важнейших  направлений в кадровой работе –  формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.¹⁰ Немчинов А.А. в своей работе определяет кадровый резерв как специально сформированную категорию сотрудников и лиц, не работающих в организации, с целью своевременного пополнения организации высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров.¹¹

Создание кадрового  резерва для выдвижения на руководящие  должности – многоплановая работа, включающая:

- отбор наиболее достойных  работников и включение их в состав резерва;

- ежегодную оценку  состава резерва, его пересмотр  и пополнение;

- изучение деловых  и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию  их подготовки и повышения  квалификации;

- выдвижение кандидатов  из резерва на руководящие должности.

Подготовка зачисленных  в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым  производится сопоставление характеристик  каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных  оценок. Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяется исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации. Существующий в организациях механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер.¹²

Можно констатировать, что проблема обучения персонала решается в рамках двух практически не увязанных между собой систем. Первая из них – системы высшего профессионального образования – предназначена в основном для подготовки персонала, вторая – система дополнительного профессионального образования – решает преимущественно проблемы повышения квалификации персонала.¹³

Кибанов А.Я. в работе «Управление персоналом организации» определяет обучение персонала как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п., целью которого является получение образования. Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.¹⁴

Выделяют следующие виды обучения персонала: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, послевузовское дополнительное образование (рисунок 1.1).

 Рисунок 1.1 Виды и мотивы обучения сотрудников организации

 

Первичная профессиональная подготовка осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой  понимается обучение с целью получения  дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов.¹⁵ Профессиональная переподготовка – это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой – для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка сотрудников организации осуществляется в следующие сроки:

- от 3 до 6 месяцев –  с отрывом от работы;

- от 6 месяцев до 1 года  – без отрыва от работы.

Возможно также обучение с частичным отрывом от работы.

Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.

В рамках переподготовки обучение может быть:

- равномерным, с учетом  охвата всех должностных групп;

- разовым, с учетом  охвата какой-либо должностной  группы;

- периодическим, когда  обучение одних и тех же  должностных групп предусматривается  с циклом периодичности не  менее 5 лет.

Под повышением квалификации понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний в связи необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы – от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 р. в 5 лет в течение всей трудовой деятельности.

Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней:

- проблемные (1 – 2-дневные)  семинары с отрывом от работы;

- краткосрочные (72 –  100 учебных часов) программы с  отрывом или с частичным отрывом  от работы (с защитой реферата);

- среднесрочные (100 –  500 учебных часов) как основная  форма повышения квалификации – с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от работы (с защитой выпускной работы).¹⁶

Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если, согласно федеральному законодательству, это является условием выполнения последними определенных видов профессиональной деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения трудовой деятельности с обучением.¹⁷

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт управления, приобретается профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах, федеральных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;

- профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

- соответствующие государственные образовательные программы;

- органы управления подготовкой и переподготовкой  служащих и подведомственные им учреждения и предприятия

- частные консалтинговые  фирмы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников  осуществляются с целью:

1. повышения эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей;
2. создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров;
3. повышения качества работы организации для достижения стоящих перед ней целей и решения возникающих проблем.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.¹⁸

В.Р.Веснин выделяет следующие  основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы.
2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.
3. Обучение для повышения общей квалификации.
4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
5. Обучение для освоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать  набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить  соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения.¹⁹

Университет – ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и др. направлений науки, техники и культуры.

Академия – ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим научным и методическим центром в сфере своей деятельности, в широких масштабах осуществляющим подготовку специалистов высшей квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной отрасли.

Институт – самостоятельное высшее учебное заведение или часть (структурное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.

Высшее профессиональное образование  имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям «бакалавр» и «специалист».²⁰

Рассмотрим следующие направления  обучения:

Менеджмент. Специальность характеризуется основательной подготовкой будущих руководителей подразделений предприятий и организаций. Работа менеджера предполагает выполнение комплекса управленческих функций: планирование, организация, контроль, учет и анализ. Блок профессиональных учебных дисциплин включает значительный объем учебных предметов: теория организации, экономическая теория, управление финансовой деятельностью, управление персоналом, менеджмент и др. Обучившиеся получают все необходимые теоретические, практические навыки.