Анализ и совершенствование системы обучения персонала

Экономика. Данная учебная программа рассчитана на подготовку специалистов экономических служб организаций и включает в себя все базовые экономические дисциплины: национальная, региональная,  отраслевая и внутрифирменная экономика, планирование, контроль, организация и анализ хозяйственной деятельности, менеджмент, финансы, бухучет, гражданское и хозяйственное право и др.

Юриспруденция. Как правило, вначале в ВУЗах осуществляется базовая основная подготовка по специальности «юриспруденция», а с третьего курса выбирается специализация и изучаются следующие отрасли права: гражданское, уголовное, международное право. В процессе обучения студенты изучают теорию государства и права,  культурологию, историю, философию, конституционное право, логистику.

Связи с общественностью. В учебных планах этого направления предусмотрены все отрасли права: гражданское, конституционное, трудовое, международное, финансовое, арбитражное, СМИ, организация юридической службы, технология избирательной кампании, правовые отношения бизнеса и государства, политический менеджмент и др.

Финансы и кредит. Программа предназначена для подготовки специалистов, способных работать на рынке ценных бумаг и в финансовых службах. Возможность этого обеспечивается подбором учебных дисциплин. В процессе обучения студенты изучают макро- и микроэкономику, экономическую теорию, статистику, экономику и социологию труда, финансы и кредит, налогообложение и налоговую политику.

Мировая экономика. В процессе обучения студенты получают необходимые знания в области экономической истории и международных отношений зарубежных стран, международного маркетинга, внешней торговли, банковского дела, консульского и таможенного права, бухучета и аудита. Специалист разбирается в сложных вопросах международного рынка.²¹

Таким образом, предметом  обучения являются: знания – теоретические, методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.²²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ,  МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

Развитие экономики  определяется уровнем подготовки и  квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной  подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний учеников, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

В.Б.Зотов и  В.А.Блинов в своих трудах выделяют следующие основные принципы обучения:

- принцип профессионализма; при формировании программ дополнительного профессионального образования ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей; также предъявляются требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления;

- принцип целенаправленности; реализуется непосредственности уже в ходе разработки и реализации программы переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных  направлений обучения в системе дополнительного профессионального обучения;

- принцип непрерывности; обеспечение постоянного роста квалификации работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения, т.е. повышение квалификации, переподготовка должны осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности сотрудника на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п.;²³

- систематичность и последовательность в обучении; достигается строгим соблюдением системы обучения по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий. Следование принципа системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения;

- прочность усвоения знаний и навыков; достигается  ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетания, максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.²⁴

 Кроме того, В.А.Гневко  в своей работе выделяет следующие  основные принципы системы повышения  квалификации персонала:

- общедоступность, всеобщность  и обязательность  повышения квалификации: повышение квалификации следует проводить по мере необходимости, но не реже одного  раза в 5 лет;

- многообразие форм  повышения квалификации с использованием  очной, очно-заочной (вечерней), заочной  форм обучения, дистанционного образования  и др.;

- эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров, достижение необходимой (общей), а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения.²⁵

В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.²⁶

 Направлению сотрудников  на профессиональную переподготовку  или повышение квалификации предшествует  работа кадровых служб. Расчет  потребности в обучении кадров  производится в следующем порядке:

1. Руководители структурных подразделений подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации сотрудников организации.
2. Кадровая служба организации выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала.²⁷

Определив потребности  в профессиональной подготовке, зная критерии оценки эффективности и  будучи знакомым с различными методами обучения, можно приступать к разработке самих программ. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в обучении конкретной организации. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на  80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающегося.

По мнению Н.А.Чижова, наиболее важные характеристики программ сводятся к следующему:

- Действенность обучения – действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения.

- Обоснованность программы – ведут ли результаты обучения к улучшению качества выполнения деятельности.

- Применимость программы в других местах – можно ли успешно применять ту же программу в других организациях.²⁸

Базаров Т.Ю. в своей  работе «Управление персоналом»  выделяет 2 типа учебных программ: «сохраняющие»  и «инновационные». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.

 «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.²⁹

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. В последние 20 лет большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.³⁰

По нашему мнению, можно выделить следующие необходимые условия эффективного обучения:

          - для обучения необходима мотивация, причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы;

          - руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах;

            - процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе;

            - необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т.п.³¹

Любое обучение, которое  проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.

В.В.Музыченко в работе «Управление персоналом» и другие авторы рассматривают следующие цели обучения:

1. с позиции работодателя:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- адаптация персонала;

             - внедрение нововведений и другие;

2)  с позиции сотрудника:

   - поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение квалификации;

   - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности и др.³²

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации  – повышается эффективность труда, так и в интересах человека – повышается качество жизни, возможности  для реализации своих способностей. При подготовке нередко особое внимание уделяется непрерывному обучению молодых руководителей. Широкое распространение в мире приобрели подготовка, переподготовка управленческих кадров на международном уровне. Нередко она включает обучение в нашей стране, а затем его продолжение за рубежом по согласованной программе.³³

Формы и методы обучения

Известны 2 основные формы  обучения:

- На рабочем месте.

Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к формам обучения вне рабочего места.

Значение этой формы повышения  квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, т.к. обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.³⁴

Методы обучения

1. Введение в должность. Происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

              2) Инструктаж – разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы.