Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.

Руководитель обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

Управление персоналом в ОсОО "Эдимо" осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ОсОО "Эдимо" - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При управлении ОсОО "Эдимо "директор не придерживается, какого либо одного стиля управления в чистом виде. Ему более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Начальник использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты.

Проанализировав его ответы, я сделала следующие выводы:

üначальник склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

üон считает, что знает все про всех своих сотрудников;

üон склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

üначальник считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

üон считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

üему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

üон считает, что всегда прав и не допускает ошибок;

üначальник уверен, что умеет принимать правильные решения;

üон не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления директора наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Т.к. управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать своей неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: "Начальник всегда прав" или "Приказы начальника не обсуждаются". Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Также, в рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников нашей организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 4 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 4 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 2 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: "Как Вы относитесь к Вашему начальнику?".

Семеро из десяти ответили: "Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник".

Трое из десяти ответили: "Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет".

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: "Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш начальник?".

Шестеро из десяти ответили: "Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток".

Четверо из десяти ответили: "Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно".

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что начальник перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш начальник - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на "человеческий фактор", то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого - то Асаналиев О.Ж. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого - то другого он - тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я провела исследование и выяснила, что стиль управления директора более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.

ОсОО "Эдимо" достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом. В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

 
 

Глава 3. Эффективность применения методов в деятельности руководства ОсОО "Эдимо"

 

.1 Разработка комплекса  мероприятий по совершенствованию  стилей и методов руководства  в организации

 

Положительными чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется не в полной мере. Жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

üработа является интересной;

üработники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;

üрабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

üнадзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

üработники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;

üдолжны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

üдолжны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Рассмотрим пути совершенствования методов управления на ОсОО "Эдимо".

Совершенствование административных методов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

. Повышение уровня регламентации  управления (организационное воздействие).

Для этого необходимо обеспечить:

) наличие хорошо проработанного  устава общества со свободным  доступом к нему работников;

) развитие партнерских  отношений администрации и коллектива  сотрудников;

) наличие четкой организационной  и штатной структур и их  ежегодная корректировка в связи  с изменениями масштабов деятельности  корпорации;

) разработка четких положений  о подразделениях, регламентирующих  административные и функциональные  связи внутри предприятия;

) наличие четких должностных  инструкций;

) развитие контрактной  системы организации и оплаты  труда.

. Повышение эффективности  видов распорядительных воздействий.

В этих целях необходимы:

) четкие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

) четкие распоряжения  заместителей директора с указанием  оперативных поручений;

) четкие устные указания  руководства на всех уровнях  управления.

. Создание баланса между  административными методами наказания  и поощрения.

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

) анализ причин увольнения  и разработка мер по их устранению;

) эффективное применение  методов административного поощрения  сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение  оплаты труда, направление на  стажировку).

Совершенствование экономических методов управления персоналом.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом ОсОО "Эдимо" является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству предприятия необходимо обеспечить:

) тесную связь с достигнутыми  успехами в работе в виде  дохода от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника;

) согласовать принципы  вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему бухгалтерского  учета;

) отсутствие "потолка" для премий, основанных на участии  в прибылях;

) соответствие зарплаты  реальному вкладу сотрудника  в успех фирмы и разумным  жизненным расходам;

) ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

) принцип распространения  принципа материального стимулирования  на всех работников фирмы;

) жесткую схему начисления  премий, включающую только три  категории оценок результатов  работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг  работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра заработных плат в два этапа: на первом - размеры заработных плат пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом.

Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом ОсОО "Эдимо". Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

Выявим основные направления совершенствования социально-психологических методов управления персоналом ОсОО "Эдимо".

. Формирование морального  кодекса взаимоотношений сотрудников.

Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

) разработка философии  фирмы, регламентирующей внутрифирменные  правила взаимоотношений;

) развитие корпоративной  культуры и партнерских взаимоотношений  сотрудников.